中小企業員工工作投入影響因素及其提升對策

吳小妹

【摘 要】企業的發展與員工有著密不可分的關系，員工工作投入水平會影響企業績效水平。文章從員工自身及工作與組織兩方面分析了中小企業員工工作投入的影響因素，進而針對性地提出中小企業員工工作投入提升對策。

【關鍵詞】中小企業;員工;工作投入;影響因素;提升對策

【中圖分類號】F276 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）03-0193-02

中小企業作為國民經濟的重要組成部分，在推動國家經濟社會發展過程中起著至關重要的作用。面對越來越激烈的競爭態勢，眾多中小企業在不斷探尋提高企業績效的方法，很多企業認識到人才對企業發展的重要性，意識到企業的發展與員工有著密不可分的關系，越來越多的企業開始對員工的工作投入、組織承諾等感興趣，希望能從這些方面著手提高企業績效。許多中小企業在調動員工工作投入度方面存在一些問題，阻礙了企業更好地發展，對中小企業員工工作投入影響因素及其提升對策進行研究有現實必要。

1 工作投入及其影響結果

關于工作投入的概念，不同學者從不同的角度對工作投入進行了界定。工作投入最早由Kahn提出，他提出了工作投入與工作不投入兩個概念。Kahn將工作投入理解為個體與工作角色相結合或相分離的行為表現。工作投入是指組織成員將自我與工作角色相結合，在角色扮演的過程中在生理、認知和情感上表達和展現自己，當工作投入時，員工會表現為身體卷入、認知覺醒和情感聯結[1]。Schaufeli等人認為工作投入表現為活力、奉獻及專注3個維度。其中，活力是指個體在工作中精力充沛，活力四射;奉獻是指個體發現工作的意義并愿意做出貢獻，且擁有工作的自豪感;專注是指個體享受工作并全神貫注于工作。

研究表明，工作投入能影響員工的工作態度和工作行為，工作投入的員工對組織和工作有正面的態度，工作投入能促進員工的組織公民行為。工作投入會影響員工工作滿意度，會對組織的績效產生積極的影響。同時，工作投入高的員工離職意愿也會比較低。

2 中小企業員工工作投入的影響因素

2.1 員工自身因素

一方面，員工個體的人格氣質與工作投入存在相關性，研究表明高工作投入的員工一般具有高靈活性和高外傾性的特點，并且人格特點與職位相匹配的時候，員工更能投入工作。另一方面，員工個體對自身能力的認知及評價會影響員工工作投入。那些對自身能力和地位充滿信心的員工能夠應對各種情境，這類員工在日常工作中會有更好的自信心、積極性及組織適應性，進而提高工作投入水平。

2.2 工作與組織因素

（1）工作特征因素。工作特征包含工作的重要性、任務的完整性及工作自主性等。從事重要工作的員工意識到自身的重要性，同時也因為受到組織更多的關注和監督，他們在工作中往往表現出更高的工作投入，對他人及組織都起著積極的影響。調查結果顯示，授予員工完整的任務、給員工相應的工作自主權能讓員工感覺到自己的能力得到肯定，同時也對員工的能力提出了更高的要求，這些既滿足了員工被尊重的需要又滿足了其自我實現的需要，從而使員工工作投入水平得到提高。

（2）薪酬福利因素。中小企業員工普遍關注薪酬福利，對于他們來說，薪酬福利是影響其工作投入的重要因素之一。不同員工對薪酬福利所關注的重點不同，比如年輕人會更加關注企業是否注重員工能力并給予相應回報。員工在關注薪酬福利的時候，會更加關注自己的所得與付出與他人比較是否公平，當感知到個人付出與回報緊密聯系時，員工會有更高的公平感，從而對工作的投入程度會更高。

（3）管理者因素。管理者自身所具備的能力也會影響員工工作投入程度。這些能力包括感召力、前瞻力、決斷力等各種領導能力。感召力強的管理者能團結員工，吸引員工一起為企業目標奮斗。管理者的前瞻力與決斷力則是組織建立明確可行的發展目標并有效實施推進的重要保障，當員工有了明確的工作方向并且能預知自己的工作成果，工作積極性就能得到提高，最終使工作投入水平得以提升。

（4）工作環境因素。對員工工作投入影響的工作環境包括硬件環境和軟環境。舒適的辦公條件作為硬件條件對員工工作投入有著正面影響。但是，比硬件環境影響更大的是企業的軟環境，例如積極的企業文化、良好的企業形象、和諧的團隊氛圍等都能對員工工作投入產生積極的影響。改善企業的硬件環境及軟環境，能夠提高員工工作投入水平。

（5）員工關系管理因素。員工關系管理包括勞動關系管理、參與管理和溝通管理等維度。研究表明員工關系管理以上幾個維度與工作投入顯著正相關。良好的員工關系管理能夠構建員工心理契約，使企業與員工在勞動契約與心理契約上更加緊密，從而有利于提高員工的工作投入水平。

3 中小企業員工工作投入的提升對策

3.1 從招聘入手提升員工工作投入水平

很多企業在招聘工作中往往比較重視員工的工作能力而忽略其他方面。中小企業在招聘過程中，可以通過各種方式對求職者的人格氣質等進行測試，選拔符合高工作投入特征的員工。每一個職位對員工的個性特征及能力要求有所不同，企業在員工招聘時要注意選拔與職位匹配的人選，做到人崗匹配。此外，盡量招聘能對自身能力正確認知并充滿信心的人員，這類員工在工作中會有更強的自信，能以更高的積極性投入工作。

3.2 從工作設計上提升員工工作投入

工作特征會影響員工的工作投入。中小企業可以通過工作擴大化的方式在橫向上擴大工作內容，也可以采用工作豐富化的方式在縱向上擴大工作內容，或者是通過工作輪換的方法，提高任務的完整性及技能的多樣性，使員工有更豐富的工作體驗。此外，中小企業可以根據崗位職責特征給員工適當授權，同時給予適時準確的反饋信息，這體現了企業對員工的信任，增強了員工的參與感，員工感受到被尊重與信任有利于工作投入水平的提高。

3.3 做好績效與薪酬管理

首先，要設計公平的績效考核與薪酬分配體系，薪酬的支付要建立在客觀的績效評價基礎上，能夠全面體現各崗位勞動對企業績效的貢獻。其次，不同員工有著不同的激勵偏好，基于員工偏好的不同，薪酬方式也應該有所不同，除了設置必要的物質激勵外，應引入職位晉升、成就贊許等精神激勵。最后，績效考核與薪酬分配是過程性的管理，在具體操作過程中，不僅要保證結果的公平，還要注重程序公平，企業要關注員工的真實感受及實際需求，并及時解答員工的相關疑惑，使員工能夠認同組織的績效考核過程及考核結果。

3.4 提升管理者的領導素質與能力

中小企業管理者要加強自身的管理素養，在實踐過程中不斷總結經驗，提升自己對員工的感召力，通過自身人格魅力來影響員工，讓員工口服心服，愿意跟隨。企業管理者對未來的發展要有前瞻力和決斷力，能夠明確企業未來發展方向，同時能夠為員工指明目標方向，并加強對員工的行為引導，使員工能更好地發展，這樣有利于提高員工的工作投入水平。

3.5 營造良好的工作環境

中小企業除了完善硬件辦公環境之外，更多地要注重軟環境的營造。首先，中小企業要注重良好的企業聲譽和企業形象的樹立，員工在聲譽良好的企業中工作會產生自豪感，能得到他人的認可和尊重。其次，中小企業應該重視企業文化建設，通過先進的理念和高尚的企業精神強化員工的凝聚力，讓員工了解企業的價值觀及理念，使員工對企業的價值觀產生認同感，對企業產生歸屬感。企業管理者要積極促成和諧團隊氛圍的形成，讓員工置身于良好的工作環境中。

3.6 優化員工關系管理

中小企業優化員工關系管理可以從勞動關系管理、參與管理和溝通管理幾方面出發。做好規范的勞動關系管理，制定合理的人力資源管理制度，減少企業與員工之間的沖突。針對普遍存在的員工參與管理程度低的問題，企業管理者需要引起關注，提高員工參與企業管理會提高其工作投入。管理者要注重與員工的溝通，能夠傾聽員工想法，及時給予積極的反饋，注意溝通方式方法，做好員工績效面談與個人發展面談等工作。

4 結語

中小企業在國家經濟發展中起到了重要作用，但是由于很多中小企業相較于大企業來說存在各方面的弱勢，因此更加難以吸引優秀人才為其效力。如何使已有員工更加投入地工作是中小企業管理者關注的問題。員工工作投入受個體因素及工作與組織因素等方面的影響，中小企業要提高員工的工作投入水平，必須結合企業自身情況對員工工作投入影響因素進行調查和分析，進而有針對性地采取措施來提高員工的工作投入水平，促進企業得到更好的發展。

參 考 文 獻

[1]安廣義.工作投入研究綜述[J].廣東工業大學學報（社會科學版），2010（3）：30-33.

[2]涂云云，李國成，彭水清，等.員工工作投入影響因素及結果分析[J].中外企業家，2015（9）：153.

[3]向雪.中小企業員工績效薪酬感知與工作投入關系的實證研究——基于自我效能感的調節作用分析[D].合肥：安徽大學，2015.

[4]王瑤.企業員工工作投入影響因素及解決途徑[J].現代企業文化，2012（11）：105.

[5]郝靜.中小企業員工關系管理與工作投入的關系研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2018.