試論績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用

摘要：在我國經(jīng)濟與社會持續(xù)發(fā)展之下，營造出更為激烈的企業(yè)競爭氛圍，其在石油行業(yè)中體現(xiàn)的更為明顯。通過合理的人力資源管理方式，有助于凝聚企業(yè)核心競爭力，取得更好的發(fā)展。本文則以績效考核為基本探討對象，探尋其在人力資源管理中的存在價值，以期給國內(nèi)各企業(yè)績效管理工作提供支持。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;具體作用

企業(yè)的發(fā)展需得到人才的支持，毋庸置疑的是，人力資源是企業(yè)最為核心的資源形式，同時也是創(chuàng)造核心競爭力的重要前提。在經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展之下，加之國家改革力度進一步加大，挑選合適的企業(yè)干部尤為關(guān)鍵，突破傳統(tǒng)思想的束縛，營造公平的人才管理環(huán)境，有效落實績效考核工作，是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，而此項工作也值得人力資源管理者做進一步探討。

1績效考核的基本概念

關(guān)于績效，其指的是企業(yè)針對某一發(fā)展階段提出的期待結(jié)果，而通過績效考核的形式，可為實現(xiàn)這一結(jié)果提供支持，針對各環(huán)節(jié)展開全方位管控[1]。績效考核工作的展開建立在明確考核指標的基礎(chǔ)之上，同時富有計劃性的對各環(huán)節(jié)采取控制措施，最終給出科學(xué)的評估結(jié)果[2]。通常，績效考核流程體現(xiàn)在如下四個環(huán)節(jié)：一是確定合適的績效考核指標并形成工作計劃;二是針對期間各環(huán)節(jié)實時觀察，為中期評估;三是針對最終表現(xiàn)出的績效結(jié)果加以評估并做好溝通;四是通過對績效結(jié)果的分析使其轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的激勵措施[3]。因此，績效考核可以被視為具有戰(zhàn)略意義的管理形式，各項工作可構(gòu)成一個循環(huán)，改變傳統(tǒng)方式下考核模式過于單一的局限性，使其演變?yōu)橄到y(tǒng)性模式。每完成一個績效考核流程后，意味著全新的績效考核將隨之開啟，在此循環(huán)機制下，可助力于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)會針對某一階段提出戰(zhàn)略目標，績效考核則是將其拆分為多個單元，并細化至各崗位，基于績效考核方式，可端正員工的工作態(tài)度，使其富有熱情的參與到日常工作中，有助于激發(fā)員工潛能，提升個人績效以及增強部門整體工作能力，最終實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標。此外，績效考核還創(chuàng)建了與員工高效溝通的渠道，能夠拉近員工與管理者的距離，形成優(yōu)良互動關(guān)系，能夠給員工提供表達自我工作愿景的平臺，在此過程中員工可獲得較好的成就感以及歸屬感。

2績效考核的原則

（1）客觀性公正性原則。要求各項績效考核工作都要遵循客觀與公正的基本原則，取得考核結(jié)果后需要將其在特定群體中公示，在此過程中積極接受來自于群眾的監(jiān)督。將事實作為依據(jù)，不可出現(xiàn)主觀武斷的行為[4]。

（2）公開性原則。基于實際情況創(chuàng)建考核指標，各項內(nèi)容需要完全公開，所得的結(jié)果也要面向公眾，僅考慮在考核期內(nèi)的的工作成本，不可將超出考核期的各項工作融入其中[5]。

（3） 定量與定性綜合原則。立足于崗位基本性質(zhì)，以此為基準確定具體考核類型，通常以定量考核為主，當(dāng)不具備使用此方式的條件時，轉(zhuǎn)為定性考核的方式[6]。

（4）及時溝通與反饋原則。在實際考核過程中發(fā)約人需積極發(fā)揮出引導(dǎo)作用，幫助受約人解決問題，達到提升績效水平的效果。取得考核結(jié)果后，需在第一時間呈交給被考核者，并與之深入溝通，獲得反饋意見，針對不足之處做出改正。

（5）突出業(yè)績原則。立足于崗位實際特點，明確該崗位可為企業(yè)創(chuàng)造的價值，確定關(guān)鍵可控指標，提升考核的針對性。

（6）逐級管理原則。當(dāng)創(chuàng)建了整體工作目標后，將其細分為各個具體小目標，最終落實到各崗位之中，達到逐級管理的效果。

3績效考核在人力資源管理中的作用

3.1績效考核是企業(yè)崗位分配的基本指導(dǎo)

企業(yè)崗位的設(shè)置需在發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上，針對不同的技能設(shè)置具體崗位，當(dāng)達到員工與崗位高度適配的狀態(tài)后，方可推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，這是人力資源的重點管理領(lǐng)域，通過可行的績效考核手段可解決相關(guān)問題[7]。基于績效考核，有助于管理者掌握各位員工的實際工作狀況，形成科學(xué)的崗位分配方案，從而達到人才利用最大化的效果。

3.2績效考核是薪酬分配的基本依據(jù)

基于相關(guān)調(diào)查結(jié)果得知，現(xiàn)階段我國多數(shù)企業(yè)依然實行的是按勞分配原則，以此為基準確定薪酬分配方案，具體考慮到員工工作質(zhì)量與數(shù)量兩個方面。此時，基于績效考核的方式，能夠有效控制員工規(guī)模以及工作質(zhì)量，給企業(yè)薪酬分配創(chuàng)建一套科學(xué)的標準，在此基礎(chǔ)上有助于企業(yè)管理者更好的做出薪酬分配行為。

3.3績效考核是企業(yè)人才培養(yǎng)的基本標準

人力資源管理體系中，當(dāng)屬人才培養(yǎng)尤為關(guān)鍵，具體可通過統(tǒng)一培訓(xùn)與集中培訓(xùn)兩種方式展開。若為統(tǒng)一培訓(xùn)方式，其面向的是所有員工;相較之下，集中培訓(xùn)的受眾面較窄，針對的是企業(yè)的核心人才[8]。但無論何種方式，其順利展開都要得到績效考核的支持。在同一培訓(xùn)中，通過實施績效考核的途徑，能夠排除不適合施工作業(yè)的人群，從而緩解企業(yè)培訓(xùn)壓力，控制成本支出;而在集中培訓(xùn)中，通過實施績效考核的途徑，能夠整合技術(shù)人才，提升培訓(xùn)質(zhì)量。

3.4績效考核是企業(yè)激勵員工的基本方式

員工是貫穿于績效管理的核心內(nèi)容，作為具備主觀能動性的個體，必須得到企業(yè)的高度重視，針對該群體實行合理的人力資源管理措施，可達到效率最大化的效果。績效管理是持續(xù)激發(fā)員工工作熱情、增強個人能力的重要途徑，通過合適的激勵方式，常見有獎金、補貼以及針對能力欠佳者的輔導(dǎo)等，可創(chuàng)建良好的工作氛圍，引導(dǎo)員工投入到日常工作中，不斷提升員工的工作水平，為企業(yè)匯聚競爭力，能夠在激烈市場環(huán)境中實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

3.5績效考核是企業(yè)調(diào)動人員的基本指導(dǎo)

企業(yè)通過會做出內(nèi)部崗位變遷行為，這是企業(yè)調(diào)動員工的主要形式，這種變遷可有效喚醒員工的工作熱情[9]。而做好此項工作的前提在于準確認知各員工的實際狀況，諸如能力偏好等，此時可通過績效考核的方式實現(xiàn)，為企業(yè)提供快速了解員工的通道，可以跟蹤員工工作情況，獲取與之相關(guān)的信息，以此為基準對員工進行合理的調(diào)動。總體上，績效考核是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是決定企業(yè)是否可以有效實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的主導(dǎo)因素，與企業(yè)持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)。

4結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代化發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理將成為決定發(fā)展狀況的關(guān)鍵，面對新的發(fā)展契機，企業(yè)需要做好人才的選拔與培養(yǎng)工作，此時績效考核便彰顯出重要的作用，能夠為企業(yè)提供了解員工、推動員工發(fā)展的窗口，塑造高素質(zhì)隊伍，提升工作效率與品質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展節(jié)省不必要成本，助力于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

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[9]王伽伽. 基于BSC的A公司管理人員績效考核體系優(yōu)化研究[D].杭州：浙江理工大學(xué)，2014.

【作者簡介】張芳霞（1979—），女，漢族，山東沂南人，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。