大數據背景下企業人力資源績效管理創新分析

種瑩瑩

【摘 ?要】為了提高企業人力資源績效管理效果，應用大數據技術對企業的人力資源績效管理進行創新。論文主要分析了企業人力資源績效管理存在的問題及大數據背景下企業人力資源績效管理創新，期望通過分析為大數據技術在企業人力資源績效管理中的應用提供理論支撐。

【Abstract】In order to improve the effect of enterprise human resources performance management， big data technology is used to innovate the enterprise human resources performance management. This paper mainly analyzes the problems existing in human resources performance management in enterprises and the innovation of enterprise human resources performance management under the background of big data， hoping to provide theoretical support for the application of big data technology in enterprise human resources performance management through analysis.

【關鍵詞】大數據技術;人力資源;績效管理

【Keywords】big data technology; human resources; performance management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）04-0037-02

1 引言

近年來，隨著科學技術的進步及國家政策的支持，我國的大數據產業發展十分迅速，大數據技術的應用范圍也越來越廣泛。大數據技術整合了云計算技術和物聯網技術，通過大數據技術可以實現信息數據的采集、整理、分析等，提升數據信息的傳播速率，改變數據信息的呈現方式。目前大數據技術在企業管理方面的核心作用越來越得到凸顯。人力資源績效管理是企業的重點工作之一，通過人力資源績效管理，可以確保企業戰略的盡快實現。隨著大數據技術的發展，將其應用在企業人力資源績效管理中可以提高考核的真實性和公平性，確保企業內部資源的優化配置，因此，應用大數據技術對企業的人力資源績效管理進行創新分析十分必要。

2 企業人力資源績效管理存在的問題

2.1 績效考核缺乏客觀數據認識，考核指標設置不合理

現階段企業的人力資源績效管理主要是對員工的評價及考核，將測評的結果輸入人力資源管理系統，輸入相關的數據計算得出績效考核結果，這種方式的考核受到領導的主觀判斷影響較大，部分領導對于員工的某方面工作特質比較看重，從而使考核結果具有片面性和主觀隨意性。此外，部分企業還存在人力資源績效考核的指標設置片面、不合理、缺乏科學性、無法體現績效考核的目的等問題。

2.2 績效管理智能化程度較低，收集的信息不完整

當前企業應用的人力資源績效管理模式比較單一，僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，領導根據有限的績效考核結果對員工的工作表現進行評價，考核過程中比較側重于員工的最終工作成果，而對于員工在工作中的實際表現比較忽視，這種考核的方法主要基于傳統的智能化程度低，考核結果比較片面，并且缺乏人性化的績效反饋機制，對于績效管理的優化不利，不能充分激發員工的創造性和工作積極性。但是應用大數據技術對員工的績效進行測評和管理可以實現多方面信息的綜合評價，提升員工評價的公平性和可信度，設置績效反饋機制，從長遠角度看對企業的發展也有益。

2.3 未對績效管理成果未進行深入分析和挖掘

人力資源績效結果只是作為員工日常表現的一個簡單依據，而對于產生這種結果的背后原因未進行深入分析，如考核結果顯示員工的工作積極性差，對于導致這種結果的原因管理者不夠重視，也沒有進行深入挖掘分析，長此以往對于企業人力資源管理的改進不利，不利于企業的進步[1]。

3 大數據背景下企業人力資源績效管理創新分析

3.1 改進績效考評方法

目前企業的人力資源績效管理智能化水平較低，只是應用簡單的軟件對測評數據進行處理，應用大數據技術之后可以提高人力資源績效管理的智能化水平，改進傳統的績效考評方法。傳統的績效考評方法采用關鍵績效評價法（KPI）或者平衡計分卡法（BSC），KPI的績效考評體系的指標設計難度大，考核范圍有限，BSC不能確定績效考評中的個人缺點，利用大數據技術可以實現KPI、BSC的優勢結合。根據員工工作過程中的語音信息、視頻圖像及輸入的文字等進行數據收集，應用KPI+BSC考評方法實現員工或者整個企業組織的績效水平分析。

基于大數據平臺采用“KPI+BSC考評方法”進行過程績效評價，評價過程中根據設置的評價指標及工作關鍵控制點進行分類分析，自動顯示評價結果，根據評價結果進行自動獎懲。對于不能分析的數據，相關人員進行人機交互評價，評價結果為自動評價與人機交互評價的綜合核算結果，評價結果與員工的薪酬相掛鉤。如果員工工作中存在異常，系統會自動發出警報。

基于大數據的結果，績效評價能夠幫助員工及時查看評價指標及評價結果，基于大數據技術的企業人力資源績效管理可以實時顯示績效數據，實現員工績效管理的透明化，大數據技術可以將全部的人力資源績效考核數據存儲在統一的數據平臺中，然后同步顯示在不同的電腦和手機終端，員工及管理層可以及時對績效考核的相關數據進行查詢，他們可以及時了解自己的某年、某月度、某季度的績效情況，如果存在問題可以及時留言反饋，優化績效考評環節，從而提高員工的工作積極性和員工對于企業的滿意度[2]。

3.2 基于大數據的績效管理的指標設計

基于大數據的企業人力資源績效管理可以實現過程績效和結果績效的精確測量，為今后企業的人力資源培訓提供數據支撐。在進行績效測量之前，首先需要設計績效測量指標。基于大數據技術的企業人力資源績效管理指標設計以SMART原則為指導，設計的績效指標更加精細，該指標包括兩部分，分別為結果績效指標和過程指標。結果績效指標分成母卡指標（主要指標）和子卡指標（次要指標）兩個部分;過程績效指標則根據不同工作崗位的工作流程，選擇工作流程中的關鍵控制指標。基于大數據平臺可以實時采集員工的工作地點、工作圖像及工作語音等信息，這些信息為績效考核、反饋等提供參考依據，通過大數據技術對企業的經營現狀、內外部的環境因素進行分析，通過KPI+BSC考評方法實現績效指標的分解，實現績效指標的分區管理，根據不同分區設置不同指標的價值系數，確定關鍵績效指標。

3.3 加強考評結果的反饋和應用

將績效考核大數據綜合分析結果及需要改進的員工績效中的關鍵控制點，及時發送給員工，可以起到預警的作用，同時將不同工作崗位的工作標準、工作指導手冊發送給員工，員工針對分析結果可以在工作中針對性地進行改進，實現員工工作行為的自我糾偏[3]。對于員工績效較差的數據還將發送到直屬上級或者其他管理者的終端，針對這些問題進行指導和幫助。此外，還可以成立企業內部的員工績效第三方管控組，管控組根據大數據平臺的員工績效分析結果，根據過程績效中員工的關鍵指標執行情況進行核實和輔導，如果員工考核之后對于存在問題的關鍵指標仍然未進行改進，則可以利用社交軟件，實現與員工的直接溝通，給與員工更多的關懷，提升員工的工作積極性。

對于人力資源績效管理成果，企業的領導要加強重視，利用大數據技術進行深入的分析，實現績效計劃改進，及時的績效反饋可以提高企業風險的控制能力和績效效率。例如，當員工消極怠工時，可以利用大數據技術進行分析了解出現這種情況的真正原因，針對性地進行改進，如增加員工的培訓與發展的機會、給予晉升機會、創造良好的工作環境，最大程度地提高員工的幸福感，提高他們的工作積極性，實現員工價值和企業價值的協調。

4 結語

當前社會已經進入了大數據時代，大數據技術的應用將會在各行各業中應用，因此，采用大數據技術創新企業的人力資源績效管理十分必要，整合人力資源績效管理數據可以為企業的人力資源發展規劃提供重要的參考和指導，創新人力資源績效管理方式，改進測評方法，深入挖掘人力資源績效管理成果，才能促進企業的長久健康發展。

【參考文獻】

【1】韓金峰.大數據時代企業人力資源績效管理創新簡析[J].人力資源管理，2016（08）：11-12.

【2】寇瑋.試述大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].經貿實踐，2018（07）：188-190.

【3】陳慧君.從信息化人力資源管理到大數據人力資源管理的演進——以騰訊為例[J].中國管理信息化，2019，22（01）：91-93.