公司人力資源管理優化研究

王黎黎 介清濤 朱志娟 郎麗杰

摘 要：在企業發展中，人力資源管理是一項重要內容，直接影響著企業的財務管理方案、成本戰略、財務指標以及資源利用等，因此，應引起高度重視。企業運營和發展離不開人力資源，必須意識到其重要作用，從現實出發，針對存在的問題，制定出具有針對性的策略，實現人力資源的最大優化，進一步促進企業的進步。

關鍵詞：公司;人力資源管理;優化策略

1 企業人力資源管理強化的必要性

現代社會信息化和知識化特征越來越明顯，人力資源管理也呈現出比較明顯的變化，只有結合企業自身的特點，把握經濟市場大環境，不斷與時俱進，才能開拓出新道路。對企業而言，人起到最重要的作用，必須根據市場發展規律，不斷調整企業人才模式，實現綜合化和動態化的管理，在互惠互利的過程中，構建自住型人力資源管理模式，才能實現風險共擔。創新人力資源管理方式，改變傳統“一刀切”的方式，建立個性化管理體系，豐富員工招聘模式，完善薪酬激勵制度，有效促進員工知識成果創新。

2 企業人力資源管理存在的問題

1）缺乏專業的員工遴選準入規劃。人才隊伍的新陳代謝是企業人力資源管理的重要內容，人才的遴選對企業的未來發展起著重要的影響。一些企業過度重視專業屬性，對行業的未來發展趨勢不了解，片面解讀只能錯誤認知人力資源的作用，造成思想和態度上的忽視，在這種情況下，人力資源管理與企業、行業的發展逐漸脫軌，難以適應時代發展的需求。部分企業缺乏系統的人才需求計劃，未能及時布局人才規模，加上有些招聘人員素質較低，在招聘過程中，具有較強的隨意性和模糊性，存在裙帶關系，或者出現崗位空缺的現象，不能為企業輸入優秀員工，大大降低了企業內部的人才活力。

2）缺乏公平合理的競聘機制。有些企業仍然沿用以往落后的管理理念，注重領導意愿，具有較強的計劃經濟風氣，難以適應現代化企業的需要。很多企業的人力資源管理部門，內部運行比較生硬，人才評判體系不健全，未能按照客觀、公正的標準進行評價，很多細節和指標未能可量化。以此，在企業內聘的時候，人為因素的干擾較大，人才無法最大化施展自身才華，同時，由于部門崗位的抽離，在組織評議的時候，再次進行人員安排，會形成固化和僵化氛圍，不利于相互之間的良性競爭。一部分企業的制度標準不規范，一些人員只重視人際關系，忽視了自身能力的提升，工作成果難以得到有效保障，極大限制了企業內部人員的主觀能動性。

3）缺乏靈活遞進的獎懲制度。綜合以往的人力資源管理經驗，獎懲標準過度單一化，會限制員工的發展。員工在企業就職期間，不僅希望得到合理薪酬，還有自身的職業期待，在社會競爭不斷加劇的背景下，員工在提升自身職業技能的基礎上，更渴望得到內心的滿足。因此，落后的、封閉的、固化的獎懲機制，大大影響了激勵效果，個人利益與企業發展相脫節，如果仍沿用平均分配薪資管理模式，難以滿足員工精神層面上的需求。此類人力資源管理模式，缺乏激勵作用，甚至限制了員工的積極性和主動性，不利于搞活企業的人才活力，不利于企業的長遠發展。

3 企業人力資源管理優化策略

1）優化人力資源的管理規劃。企業應高度重視人才的管理，不斷健全與完善人才培養機制，加強對人的管理，發揮出人的重要作用。對于新聘用的員工，應提高招聘標準，嚴格把握入職者的質量，找到員工與企業的契合點，充分挖掘員工的特點，使員工的價值能夠得到最大化的發揮。同時，需要制定完善的崗位入職培訓制度，全面專業的培訓新聘用員工，包括知識、技能、道德等綜合方面，提高員工的適應能力，更好的勝任崗位工作。定期考核員工，對不達標的員工，進行深層次的二次培訓，淘汰掉能力太差的員工，保證員工能夠勝任工作需求，使自身的綜合素質得到提升。設置良好的競爭與晉升機制，明確每個員工的特點與優勢，根據能力高低分配到不同崗位，保持相互之間的良性競爭，激發員工的創造活力，為能力強者提供充足的晉升空間，持續不斷地為企業內部輸入新鮮血液，以此促進企業的長效發展。此外，高級經濟師的崗位職能和崗位設置需要進行更加科學的管理。

2）優化人力資源的管理方法。對于人力資源管理來說，使用合適的方法，對于優化人才、發揮員工的作用具有至關重要的作用。不同員工的能力存在差異，因此，必須制定科學系統的方法，詳細記錄人才的引進、任職、流失等數據，統計人才的招錄比，結合企業的發展需求，找出最完善的管理方法，將柔性手段與硬性手段相互結合，改變管理人員的思維，提升管理人員的學習意識，不斷引進高質量人才，提高人力資源隊伍的整體水平。加強員工的自我管理，將扁平化與分散化管理相互結合，對自身的崗位職責負責，深化崗位的內容，在日常工作中，加強與其他員工的交流，針對一些專業性問題進行探討，積極反饋一些有用信息，提高員工的積極性。對管理機構進行優化，精減管理人員，取消家族式管理方式，以制度為核心，控制人力資源管理成本，使管理效率得到有效保障。

3）優化薪酬待遇政策。企業應把握自身在社會主義市場經濟中的位置，通過制定科學的激勵機制，激發企業的外在活力。給予員工更多的活力，使企業內部薪酬配比更加科學，保障各個部門員工的切身利益，增加員工對企業的認同感。將固定薪酬與浮動薪酬管理相結合，不單單重視效率，增加更多的人文色彩，充分保障員工的基本生活需要，借助差異化的成績，及時獎勵優秀員工，同時對其他員工起到有效的激勵作用。另外，把握行業的整體特征，以企業的長遠發展需求為切入點，制定出具有針對性的績效考核標準，借鑒有效的經驗，引進行之有效的管理模式，在摸索其他行業規律的基礎上，使績效管理更具主體性特征。明確價值導向，把握企業的發展目標，采取雙向考核的方式，在企業內部形成有引導性的職業價值觀，改革應穩步進行，維持企業基本人事的合理性，按照規定流程進行績效管理，確保其公正性。

4）積極建立學習型組織。重視授權工作，加強企業內部人力資源的聯系，在橫向溝通的基礎上，優化企業人力資源管理能力，提高人才對內外部環境的適應，管理者與員工共同學習，管理模式體現出民主化和平等化的特征，在互助過程中實現共同進步。加強員工的自主管理，明確自身在企業中的職業生涯規劃，積極參與日常討論與決策，參與到協商過程中，提高整體組織的學習性和互動性。提高員工的自主學習能力，找到自身的優勢與短板，積極學習與業務相關的知識，在實踐中深化對自身職位的理解，在人人學習、人人進步的基礎上，形成良好的學習氛圍，最終建立強大的集體學習型組織，具有較強的向心力與凝聚力，能夠有效應對復雜多變的市場環境，增強企業的整體競爭力。同時，應重視組織的彈性，在學習型組織中融入專業知識技術，提高靈活性，加快反應速度，使企業的市場競爭中更具存在感。

4 結語

對企業來說，人力資源管理優化是一項十分重要的內容，對于提升企業的綜合競爭力、實現既定的經營目標，具有非常關鍵的作用。必須重視管理工作，做好人才儲備，有效建設人力資源，制定合適的薪酬制度，優化人力資源結構，調動人員的積極性，整合內部的有效資源，提升企業的綜合實力。只有找準發力點，將各項措施綜合運用，使人才與企業的利益趨向于一致，提高人員的綜合素質，充分發揮出自身的價值，才能為企業帶來更多的經濟利益。

參考文獻

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