現代企業管理中關于激勵理論的應用探究

摘 要：在企業的核心管理問題中，激勵理論在一定程度上已經成為一個企業成功與失敗的重要因素了。激勵理論是服務過程中的輔助“課程”，其根本目的就是讓企業管理能夠順利有效的開展，是企業中相關管理部門需要學習的重要課程。在經濟和政治不斷進步的今天，激勵理論的流程就是通過滿足企業員工內心的渴望來促使員工有工作的動力，使企業高效運轉。本篇文章就企業管理中應用激勵理論展開討論，探究出企業管理中運用激勵理論的實踐策略，給企業中的相關管理人員提供理論支撐。

關鍵詞：企業管理;激勵理論;實踐策略

在一個企業中，進行管理的方面和步驟非常多。但是最基本的管理就是對人的管理，也是最核心、最重要的管理。在對企業員工進行管理的時候，需要從員工的身體、心理、思維想法等方面進行考究，在不損害企業自身利益和員工利益的前提下，充分調動員工工作的積極性。因此，需要一套完善又豐富的管理手段，有效管理企業員工，為企業帶來更好的經濟收益和社會效益[1]。

一、激勵理論的形式

激勵理論一直以來就是我國企業管理領域中，特別重要的知識理論，在企業整個管理學體系中突出著重要的指導性意義。在進行實際的企業管理工作過程中，相關管理人員不能只運用自身的管理經驗進行企業管理，而是要積極主動的學習更多、更加創新的管理理論，不斷豐富管理能力，在企業管理的大環境中，運用適當的管理理論進行工作。只有用這種方式，才能真正的把員工的工作潛力充分激發出來，給企業的經營管理帶來巨大效益。

在另外一種角度分析激勵理論，也可以將其理解為心理學理論。首先就是需要型激勵理論，其主要的內容就是對企業員工的心理狀態進行考究，不斷分析和了解員工當時的想法和工作狀態。有效研究出員工到底需要的是什么，最合理、底層的要求應該滿足到什么層次。員工的基本層次要求得到充分滿足，才會緩解不滿情緒，使激勵達到應有的作用。

其次，是過程型激勵理論，研究中傾向于人的心路歷程。人在進行動作的時候是由目的驅動而引發的，只有在內心認為視頻具有意義，才會做出一定的行動。換句話說，在員工工作過程中，都會希望付出和回報成正比例的。因此，企業的管理人員需要關注員工的薪資問題和工作獎罰政策，不斷改善工作環境。

最后，是狀態型激勵理論，狀態型激勵理論主要是管理人員的行為修正。人面對刺激會產生一定的需求，在行動上的頻率會不斷提高。對管理人員來說，在激勵工作中要保證激勵的公平性，這樣才能夠有效穩定員工的情緒。需要構建公平、公正的評估制度，讓員工和企業形成一致的觀念。

二、現代企業管理過程中存在的問題

（一）沒有找到符合企業要求的激勵模式

有一些企業在實行激勵管理政策的時候，沒有企業自身的完整體系，只能進行借鑒。科學合理的借鑒是沒有問題的，但是有部分企業出現了“照搬全抄”的現象[2]。而激勵理論的有效性在于企業內部的需求，其他企業的價值觀和文化不符合本企業的需求是絕不能照搬的。很多的企業經營者在企業運行過程中也沒能及時有效地了解員工需求，只是用自己的思維方式去衡量員工的思想，進行激勵管理，這樣的激勵反而容易適得其反。同時，有很多企業管理人員在設計激勵體系的時候，僅僅是在獎勵機制上進行了片面的措施，沒有考慮到懲罰措施，激勵管理的最終效果不能達到預期的成效。不同的企業中的每一個員工都不同，在工作過程中不是每一件事都盡如人意，有一些狀況和行為是企業發展中不希望看到的[3]。

（二）激勵制度的時效性不長

經過調查發現，我國大部分企業對員工的激勵政策，就是通過年底獎金和發紅包的形式進行的。即使是高層次員工，也很少出現利潤分享、股權獎勵等長期性的激勵制度。獎勵的時效性最長為一年，這樣的激勵制度導致員工與企業之間的關系出現短期化，導致企業的流動性加大，員工在年底收到獎金后，就辭職另找公司了。

（三）激勵制度缺少人文關懷

隨著激勵理論的不斷更新，情感方面的激勵變得越來越復雜，非常不容易控制。企業在進行情感激勵的時候忽視了根據員工實際情況進行情感激勵，基本上都是在開會過程中開展統一情感激勵活動，導致一部分員工沒有在他們身上體現出情感激勵的作用。

（四）管理人員和員工之間缺少有效溝通

很多企業注重傳達命令，忽視了反饋的過程，這樣的行為是不利于激勵實施的。管理人員如員工之間溝通變少，員工的工作就會長期處在一個密閉的氛圍中，遇到問題的時候不能得到有效解決，員工積壓的不滿情緒可能會突然爆發，影響工作，對企業造成不同程度的損害。同時，員工與管理者的溝通渠道相對“閉塞”，管理者不能清晰地了解企業員工的具體情況，管理層理的激勵管理制度很難得到落實。

三、企業管理中運用激勵理論的實踐策略

（一）對競爭平臺進行完善，優化物質激勵方式

對于一個企業來講，管理者的話語權是具有權威性的，內部員工很重視企業經營管理者對自己的看法，追求公平、公正、公開的管理制度，如果出現偏向、袒護行為，會激起員工的不滿情緒，影響著員工的工作態度。員工在工作中的行和提出要求被滿足的程度成正比例關系的，企業在滿足員工要求過程中，能夠最大限度上滿足就會充分調動員工工作的積極性，使激勵理論發揮其良好的效果，給企業帶來不同程度的收益。在激勵管理的過程中，還要特別關注一個問題，一定要制定科學、合理的評估體系，適當的對評估體系中呈現的數據進行參考，評估的整個體系在構建過程中，要根據企業和員工的實際情況滿足公平、科學、合理層級的要求，使員工的工作與利益成正比。企業的相關管理人員要在日常工作中多觀察，處理日常事件的時候不斷總結經驗，做出恰當的獎罰政策。在不斷摸索中建立薪資制度的完善結構，對員工的職能工資、績效考核標準、獎金制度和分紅標準等，實行合理的配置，讓員工階層之間的差異保持在合理的、穩定的水平上。

企業在人力資源的需求標準中，對核心標準進行控制。把員工對企業的貢獻、在企業中的發展當做獎勵分配的一大要求，運用評分制度作為衡量工具，逐步對員工進行獎罰分明的配置。面對工作不積極的員工，或者惰性較強不主動提高自身能力的員工，要對其施加資金方面的壓力;同時，明確對工作中出現漏洞、為企業帶來負面影響員工的處罰力度。運用物質激勵的方式對企業員工進行管理，不斷提升員工的工作能力，增加企業收益。

（二）做好精神激勵工作，確保心理正常發展

隨著我國經濟的不斷發展，社會節奏也在逐漸加快。企業員工在這樣的快節奏生活中，很容易產生心理壓力，嚴重的甚至會造成抑郁。在前幾年富士康員工跳樓的事件中可以看出，如果不能及時地對員工心理進行疏導、緩解工作上壓力的話，就會造成嚴重后果，甚至促成慘劇的發生。

企業在管理過程中為了能夠降低員工的工作壓力，首先，需要不斷完善、并且創新企業的工作制度，在福利制度上面加大力度，設立“五險一金”或者“六險一金”，為員工提供福利保障，讓員工在心理上認同這份工作，工作中的付出和收獲是正比關系，同時，也要在節假日予以員工適當獎勵，讓員工的滿足感得到有效提升。員工在企業發展中能找到自身存在的意義和價值，才能更好的完成本職工作;其次，企業中員工的休假制度一定要嚴格的按照國家法定標準來，決不能在法定節假期讓員工加班，除非一些特殊的企業，在后期能夠對員工的假日進行找補。員工在勞累的工作過后需要有一定的休息時間，企業在這方面要嚴格執行和承諾，有效保障員工的休息時間。不能讓員工因為工作過勞，身體健康方面出現問題，讓員工在輕松、保障幸福感和健康的工作環境中完成自己的使命;最后，企業要不斷完善遣資合同，主要是解決企業員工老齡化的問題，面對企業中年齡大或者身體患有疾病的員工，企業要做到及時的給予這些員工遣資費用，員工會感受到企業帶給的安全感，完善這一政策，員工的生活可以得到保障，在工作過程中的積極性也會相應增加，從而提升工作中的效率。

在進行激勵管理應用時，物質激勵與精神激勵同等重要，不分先后，應該同時進行，并且達到相輔相成的作用。在日常生活過程中，要及時了解員工的狀態，發現員工精神狀態不好的情況，要及時做好員工的思想工作，適當的予以語言鼓勵和關懷，讓員工感受到所在企業的溫度。經常在工作微信群中發放適量的紅包，對員工進行慰問，并為員工提供充足的培訓機會。

（三）健全企業文化建設的運行

一個企業凸顯出的企業文化，對企業經營管理中的精神風貌有著非常重要的影響。因此，一個企業在發展過程中需要對本企業的文化投入更多的關注。企業在實行激勵理論應用時決不能忽視企業文化在其中的影響，要根據實際中企業的發展來規劃企業文化，讓激勵理論得到有效的滲透。在企業文化規劃的具體方案中，需要構建穩定的人力資源管理制度，還要對現有的培訓體系進行完善，邀請企業文化業內的專業人士對員工進行培訓，規范員工的行為，讓企業文化不斷熏陶員工，逐漸壯大人才隊伍，讓企業在競爭過程發揮自身最優化的實力。

（四）用適當的行動對員工批評指導

正激勵和負激勵都是激勵理論的表現形式。企業發展中不僅要有正激勵，還要進行負激勵，正負激勵協同并進。發生員工違反企業規章制度的時候，要及時予以批評和指正，決不能視而不見和包庇。否則不僅是對企業規章制度的挑釁，也不利于員工個人的發展，員工不能在錯誤中成長，工作效率會降低。同時，管理人員要用適當的方式對員工進行批評指正，在語言和行動方面要有分寸，以保護員工自尊性為前提，在適當的場合進行批評指正，不要給員工的內心留下陰影。

管理者絕對不能用個人的標準去衡量員工的對錯，并實施獎罰策略。要嚴格依據企業的相關規定，對員工進行負激勵時，要有耐心，詳細地指出員工工作中的不足，要有理有據，不能“添油加醋”。對自己比較認可的員工進行負激勵時，也同樣從客觀的角度出發，不能區別對待。管理者在激勵理論應用時，必須“一碗水端平”，這樣才能使員工信服，認識到自己的優點和錯誤，改進自己，為企業的發展創造有利條件。

四、結束語

總而言之，在現如今的發展推動下，激勵理論應該全面的應用到我國企業中。我國企業在近幾年中不斷崛起，企業之間競爭壓力不斷增大，要想在競爭中凸顯自身的優勢，就要注重對內部員工的管理和培養。將激勵理論運用到企業的管理中，可以有效發揮員工主體性的作用，員工的工作熱情得到很好的激發才會利于企業的發展，不斷為企業增加經濟效益。

參考文獻：

[1]張潔. 研究激勵理論在企業管理工作中的應用[J]. 中小企業管理與科技， 2019（27）：3-4.

[2]張雅， 沈思彤. 激勵理論在組織中的運用——以企業管理為例[J]. 信息周刊， 2019（5）：125-125.

[3]杜曉哲. 華為公司激勵理論在企業管理中的應用[J]. 中國商貿， 2018， （13）：88-89.

作者簡介：

李慧敏（1994.1），女，漢族，江西景德鎮人，本科，教研，從事英語課程教研工作