新形勢下公路系統人力資源管理存在的問題及對策

易菁

摘 要 我國對社會基礎設施項目的大力投入使得公路建設項目需求不斷增加，也使得公路系統人力資源的需求不斷增長。為了使得公路的建設和服務質量水平得到加強，需要在其內部的人力資源管理上做更多的改進和提升。本文就將具體分析現階段我國公路系統人力資源管理當中存在的一些問題和不足，探究問題產生的原因所在，并尋找提升人力資源管理質量的具體方法，希望能夠推動我國公路系統的整體服務質量不斷攀升。

關鍵詞 公路系統 人力資源管理 問題 對策

一、引言

公路系統為我國的整體交通運輸和社會經濟運轉提供了極大的支撐作用，在我國社會發展當中提供及其強大的發展動能。為了使得公路系統的建設和服務水平能夠不斷攀升，需要在內部的管理制度上進行進一步的改革。健全和完善公路系統內部的人力資源管理體系能夠很好地提升我國公路系統的核心競爭力和可持續發展能力，也將保障我國整體的交通運輸體系能夠獲得更好的運轉和發展環境。

二、現存問題

（一）管理理念和管理機制落后

人力資源管理需要很好的制定和劃分內部工作人員之間的職務關系，使得每一名員工能夠明確自身的職責所在，這是保障每一名員工積極發揮自身能力和作用的基本前提。人才資源管理還需要通過各種培養手段來不斷提升內部員工的整體素質，使得員工能夠獲得自我提升和工作晉升的機會。但是目前我國公路系統當中仍然存在人力資源管理理念較落后的狀況，人力資源管理工作人員難以有效的開展培養和提升員工素養的相關工作，忽視了建設人才培養制度的重要性[1]。管理制度的不夠健全也導致內部的職業道德規范難以很好地樹立起來，部分員工容易在日常工作當中出現工作態度較散漫的問題。職工培訓機制的不健全也容易導致公路系統內部人員的專業素養較難得到有效的提升，內部員工的職業水平處于下降的狀態當中，致使公路系統的整體服務水平難以得到有效的提升，這些問題都需要公路系統在自身的人力資源管理理念和管理機制上進行有效地改良，以此來加強自身人才管理的科學性和有效性。

（二）人員組織結構不科學

公路系統內部還存在人員結構不夠合理的現象，內部員工出現了老齡化和斷層的現象，大批高齡的職工公路系統的人員編制當中，年輕的新生代力量不能有效的進入到人力系統當中進行人員的更新換代。年輕力量的缺乏，導致內部人力系統出現缺乏生機的現象，整體的辦公氛圍呈現出節奏較慢和缺乏積極性的問題。公路系統在人員結構上還缺失具備良好計算機操作能力和互聯網信息技術的人才，這樣一批高新技術人才的缺失導致內部的相關服務和管理難以跟上數字信息化改革的步伐。人才結構的不平衡容易導致整體公路系統的服務出現局部性的能力短板，需要人才管理系統在特定的領域吸收更多專業化的人才，以此來使得公路系統的人力資源水平獲得全方位的提升[2]。

（三）績效管理方式有待提升

公路系統的整體績效考核也存在一定的問題，對于內部員工的考核通常一年一次，但是這樣的考核方式會存在滯后性，難以及時掌握員工的日常工作狀態及表現。績效考核在考核方式和考核范圍上都有一定的缺陷，沒有全方位地反映出員工在自身工作崗位上的表現和能力情況，對于員工在自身工作當中出現的疏忽不能進行及時的記錄處，只是片面的展現員工的日常工作，所以這種考核方式是不科學的。人力資源系統內部也沒有設置相應的反饋機制，不能對員工的日常表現進行相關的評估和反饋，使得員工不能及時意識到自身在工作當中出現的問題，也就不能夠幫助員工及時的糾正這些問題。人力資源系統也沒有設置相應的獎勵機制，日常工作當中表現優異的員工難以得到及時的獎勵，這一類機制上的缺陷容易導致部分員工逐步的喪失工作的積極性和熱情，對于人員素養提升和整體服務質量提升而言都帶來了負面影響[3]。

三、解決措施

（一）積極轉變管理理念

人力資源系統需要樹立全新的科學管理思想理念，真正做到每一名職工的個人發展為導向，通過良好的制度設計和管理規范來幫助職工進行自我管理和自我提升。良好的人員配置方式應當讓每一名員工真正的發揮個人價值，結合不同員工自身的特點和長處，使其在相應的崗位上發揮出最大的價值。人力資源管理還需要促使不同部門的員工展開更加高效的協作和交流，促使跨部門之間的合作能夠更加高效有序的展開。人力資源管理還需要促使公路系統內部產生良好的競爭氛圍，充分的激發每一名員工的進取心和工作熱情，使得員工能夠通過自身的創造力和務實能力來不斷提升自身工作的質量。良好的人力資源管理體系還需要重視每一名員工的個人需求，充分的傾聽內部職工的建議，吸取有效的建議來進行內部機制的調整和改良[4]。

（二）改革和完善管理制度

為了很好地解決公路系統人力資源體系當中的不平衡現象，應當在內部開展更多的人員流動計劃，使得員工能夠找到最適合自身的崗位。同時在內部開展定期的人才培養計劃，使得內部員工能夠在階段性的培訓學習當中不斷加強自身的專業知識和實踐經驗。人才管理系統還需要對相應的崗位制定更加嚴格的資質要求，在人才的引入階段進行嚴格的把控，確保招聘的人才能夠符合相關崗位的需求。對于內部的員工進行分級制管理，根據員工的能力水平來劃分相應的等級，使得員工能夠提升認知自我的專業能力水平，并激勵自身在之后的工作當中不斷提升個人能力來達到更高的職業等級。人力資源管理還需要加強內部的宣傳工作，使得優秀員工的個人事跡能夠獲得良好的宣傳傳播，樹立良好的榜樣形象，讓內部的其他員工都能夠通過這一榜樣力量不斷激發出自身的工作潛能。內部的思想宣傳還需要增加有關職業道德規范的內容，員工能夠以良好的職業道德來規范自身的日常服務工作。人力資源管理的思想培訓也需要加強員工愛崗敬業的精神，使得員工能夠真正熱愛自身的工作和崗位，在崗位上做到一絲不茍、認真以待。管理人員可以制定相應的獎懲制度，對于工作態度良好且真正愛崗敬業的員工進行相應的獎勵，以此來提升員工對于自身日常工作態度和精神面貌的重視。

（三）加強人員培訓和教育體系

人力資源管理系統還需要依據每一名員工的績效表現情況來開展相應的培養計劃，使得員工能夠獲得針對性的培養和訓練。內部的職業培訓需要注重針對性和系統性，在結合員工具體工作內容的同時，也需要不斷的擴展培訓的內容，使得員工在自身的人文精神及職業道德素養上得到全面的提高。良好的人文精神教育能夠極大的改善員工的精神面貌，使得員工能夠以更好的姿態投入到自身的日常工作當中。在教育培訓模式上也應當與先進的數字化技術相結合，使得員工能夠更好地利用互聯網平臺系統來開展自主學習。互聯網平臺的海量資源也可以使員工接觸到最新的技術手段和市場需求，能夠以市場需求來作為自身工作方式改革的目標。互聯網平臺能夠促使人力資源管理者與員工之間展開更加有效的溝通，管理者能夠對員工日常的自主學習情況有良好的觀察和評估，并根據這些情況來有效地調整后續的人才培養計劃。人力資源管理人員還需要對員工的階段性培訓情況進行良好的考核，了解員工是否在培訓當中獲得了真正的能力提升，同時進一步了解員工在日常培訓當中的問題和不足。人員培訓還需要更多地注重創新能力的開發，促使員工在日常工作當中積極主動的學習各類創新技術來提高自身的工作能力，運用創新手法來提升工作效率。對于創新能力的培養能夠使得員工的專業素養得到提高，并使得公路系統內部的人才能夠以良好的創造活力來推動自身的服務獲得更好的改良提升。

四、結語

為了使得我國的公路系統管理更加符合現代化的發展模式，需要不斷增強內部人力資源的培養，值得公路系統內部能夠構建一批批專業化的人才團隊，并通過高效的信息化管理手段來提升整體的服務水平，使得每一名員工的個人潛力和價值能夠在公路系統內部很好地發揮出來，并帶動每一名員工踐行良好的職業道德規范，以認真負責的態度來投入到自身的日常工作服務當中。良好的績效管理手段也可以充分的調動其員工的工作積極性，使得員工能夠為了整體公路系統服務質量的提升而不斷努力。

（作者單位為衡陽市公路建設養護中心石鼓分中心）

參考文獻

[1] 史學寧.芻議新形勢下公路系統人力資源管理存在的問題及對策[J].商品與質量，2019（5）.

[2] 劉志功.新形勢下公路行業人力資源管理存在的問題及對策[J].經營管理者，2014（07）：183.

[3] 鄭琳.新形勢下交通運輸行業人力資源管理中存在的問題與對策[J].收藏與投資，2017，000（004）：116.

[4] 閻春瑜.新形勢下交通行業人力資源管理中存在的問題與對策[J].財經界，2017.