績效考核在企業人力資源管理中的重要作用

付永斌

摘要：現代管理理念中人力資源管理是企業的核心，是人們社會活動的重要組成部分，也在企業管理活動中起著至關重要的作用。管理的具體職能和意義是非常重要的，管理作為特殊的實踐活動具有普遍存在的意義。人力資源管理關鍵在于調動其積極性，使企業中每個人的才干得到充分的發揮并能實現創新的持續改進，為企業帶來更大的經濟效益。人力資源是生產力構成要素中的第一資源，是現代企業保持核心競爭力的戰略性資源?！凹せ钊恕?，充分發揮人力資源在企業生產與管理中的作用，是企業人力資源管理機制創新的目的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位。而如何更好的將績效考核制度應用到企業的人力資源管理中，并對當今績效考核制度進行優化以及改進，仍需要進行深入的研究以及探討。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;激勵機制

一、研究人力資源管理的目的

現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢的話，人力資源對其發展和前途都是最重要的，因為人力資源規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎。在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益不但全無，或可能有損耗。現代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和質素，就要人力資源配合以作平衡，用最適合的人做最適合的工作。

因此，根據企業宏觀經濟環境、企業發展戰略、人力資源市場狀況和內部人力資源現狀，為企業編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優化。提升人力資源管理，通過對企業人力資源的整合，來驅動企業核心能力的形成與保持。充分、有效地激發全員的內在潛能，并依靠人的潛能發揮來支撐企業戰略的有效實施，是人力資源的重要目的。

二、國有企業人力資源管理的現狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經被企業和理論界所認識，并已經發展成為一門學科，但由于國有企業多年來受計劃經濟體制的束縛，其管理模式并未與理論發展與時俱進。在這樣的一個大背景下，盡管國有企業的人力資源管理工作在形式上發生了一些變化，但其在本質和內涵上還是沿用計劃經濟體制人事管理模式，總體上看還處于傳統的人事管理階段，在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種缺乏有效激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。而績效考核又是人力資源管理中經常應用的管理方法，現在很多績效考核都廣泛應用在各級企業日常的生產管理中，并發揮著重要而不可替代的作用。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優化和改進。

三、績效考評現存的問題

1.績效考核沒有真正與薪酬、晉升、培訓等掛鉤

當前很多企業的績效考核結果沒有得到真正的應用，特別是跟薪酬、晉升、培訓等沒有切實的掛鉤。同時出現了績效考核結果的差異非常的小，絕大部分員工的績效成績為良好或中等，這在一定程度上挫傷了廣大員工對考核的積極性。

2.績效指標設計不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化

很多企業在指標設計上，存在不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實效。因為考核的指標都是利潤，單一考核會導致短期效益，很難與公司中期和長期目標相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學習成長等。并且，績效指標的制定者很多都沒有相關的理論知識來指導他們，所以指定的績效評價指標也不夠公平與合理。

3.員工對績效考核積極性不高，一定程度上留于形式

在很多公司由于績效考核指標和方式的不合理和考核結果的沒有切實應用，特別是績效考核結果沒能和薪酬、晉升、培訓等切實掛鉤，同時各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。

針對以上問題筆者認為應從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創新。

1.績效考評需要企業領導者的支持和重視

很多企業的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視。他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時，很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態度的問題。企業領導必須認識到績效考評是項非常重要的工作。它不僅傳達企業正確的價值觀，而且具有激勵作用，可幫助員工找出缺陷完善自己。

2.建立科學臺理的績效考評系統

一個科學合理的績效考評系統能使員工產生公平感，并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。

（1）設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時必須符臺企業的目標。如不僅包括技能、態度和紀律等軟指標，而且還應包括業績指標;其次要切合實際。也就是說，指標應該具有相關性，與員工所在崗位職責相關;最后考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容，而且要明確具體。

（2）制定切實可行的考評標準。制定考評標準時應該做到：具體明確不能模棱兩可，即考評標準能量化的量化，不能量化的細化;制訂的考評標準要適度;考評標準應該具有時效性，應該根據內外環境的變化不斷調整。

3.對考評者與被考評者進行培訓

為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評，在考評前必須對考評人員進行專門的培訓。首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育，提高他們的考評水平;其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓練。

4.績效考評中應加強對考評者的監督

盡管通過思想上的教育和培訓，要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正，但是在實際的績效考評中還是很容易出現影響考評客明公正的一些心理問題。因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監督?？梢哉f只有健全的監督機制才能真正保證績效考評的公平公正。

四、結語

人是知識、科技能力的載體，是科技的發明創造者，是先進科技、先進問文化和先進管理的運用者和傳播者。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，才能滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實線企業經濟快速發展。