高等院校繼續教育領域勞務派遣用工管理策略研究

杜林 張巧靈

摘? 要 在人力資源多元化的新時期，編制外人員成為人才隊伍的重要組成，隨著我國繼續教育事業的蓬勃發展，勞務派遣用工方式已在高校繼續教育領域得到普遍運用，但是在勞務派遣員工的管理上還存在一些亟待解決的問題。圍繞高校繼續教育領域勞務派遣用工管理與激勵進行探討，為改善勞務派遣用工環境以及高校繼續教育發展提供參考。

關鍵詞 勞務派遣;繼續教育;高等院校;薪酬管理

中圖分類號：G640? ? 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2020）01-0015-03

1 引言

新時代社會發展對人才的需求不斷增長，同時對人才質量的要求也越來越高，我國高等教育的發展水平和人力資源整合受到全社會的廣泛關注，高校繼續教育為社會提供的智力支持對全面建成小康社會不容忽視。作為事業單位，高校實行定編定崗的管理制度由來已久，財政經費預算也是根據編制數量進行核定。近年來，對于取消高校事業編制的呼聲此起彼伏，在這種形勢下，各高校編制發展的總體態勢是趨向于精簡的。此外，地方為了提升事業單位職工的學緣結構、學歷層次，降低年齡水平線，對進入事業編制人員的基本條件進行了諸多要求，使得“進編”難度逐年上升。

隨著高等學校繼續教育蓬勃發展，作為具有教學與管理雙重職能的繼續教育學院所承擔的教學、學生服務、站點管理等工作的工作量與日俱增。國家對事業單位的編制管理導致編制內教職工已經無法滿足繁重的工作任務，在這種情況下，高等院校的繼續教育領域出現大量的用工缺口，在不能及時補充在編職工的情況下，外聘人員逐漸成為繼續教育領域人才結構中的重要組成部分。勞務派遣作為當下普遍使用的用工方式，表現為用工高校給提供勞動者的勞務派遣公司支付一定費用，勞務派遣公司再支付給被派遣的員工特定薪酬，讓員工協助完成學校當下的繼續教育任務，因其用工方式靈活而被大多數高校所采用。這種勞務方式既能滿足短時期內用工高校的需求，又能提升人員利用率，降低學校的勞務支出費用，克服學校招聘新員工的成本問題。但是，目前對這種勞務方式在管理上還缺乏系統化的管理辦法，并且在激勵被派遣員工上也缺乏合適的方式，為更好地發揮勞務派遣員工的價值，必須對其加強管理。

2 高校繼續教育領域勞務派遣用工方式存在的問題

據調查，高等院校里的派遣員工分為兩大類[1]。

一類是在高校服務多年，可以說屬于“元老級”職員，有部分人員甚至在勞務派遣制度沒有施行時就已經在校服務，由于各種原因無法享有體制內待遇，當勞務派遣用工形式出現后，這部分員工就順理成章地被劃分過去，所占比例不大。

還有一類是因為實際業務需要進行招聘篩選而來，成為當下業務的應用主力，部分派遣人員甚至在繼續教育領域進行科學研究、教學、行政管理服務。在這樣的情況下，這種用工方式存在的問題益發凸顯。

提供的崗位缺乏法律依據? 新出臺的《中華人民共和國勞動合同法》在勞務派遣關系上已經給出派遣說明，規定用工單位只能接受被派遣員工從事臨時性、輔助性或者替代性的崗位，且存續時間不能超過六個月。但是部分高校在向勞務派遣公司提供需求時沒有按照法律規定進行，而是給勞務者提供了固定崗位，勞務派遣公司為了方便，也默許了這種方式[2]。除此之外，還普遍存在用工比例超出規定、逆向派遣、缺乏權益保護措施等現象。這樣不僅違反法律，也不利于學校的長足發展，勞務派遣公司局限于當下利益，會給高校繼續教育后期管理帶來困難，存在一定的風險。

體制內外薪酬存在差異? 被派遣的員工進入高校之后享受到的待遇同體制內員工之間存在較大差距[3]，體制內員工有的各種福利（社保繳納種類及金額、補助、工會福利等）基本沒有，或者有很小一部分。同時，薪酬工資方面，派遣工享受的是合同薪酬制度，約定的合同薪酬是多少就是多少，和編制內員工在薪酬上有較大差距。此外，派遣員工的工作年限按照合同規定執行，當派遣員工請假或生病的時候，其工作可由他人接替，對于派遣工的服務時限并無強制措施來保護[4]。以上這些現象都加劇了薪酬待遇的差異。

普遍缺乏歸屬感? 由于諸多方面的不同和差異，派遣員工很難同編制內員工競爭向上發展，導致派遣員工內心極度缺乏歸屬感，自我價值在學校內部也難以實現滿足。久而久之，他們就會失去對學校的依賴，辭職概率加大，不利于學校的長久發展。辭職的原因有自我價值無法實現的無奈，也有各種不平等的壓力等，被邊緣化的他們很難長期為學校效力以奉獻價值。

3 勞務派遣用工管理措施

勞務派遣員工和高校編制內員工共同組成高校繼續教育領域的職工隊伍，所以高校需要做好對雙方的管理，繼續教育的發展既需要派遣工輔助支持，也需要正式工砥礪前行，共同促進繼續教育事業發展。學校的管理策略必須用對、用準，發揮激勵的價值。

優化選拔任用機制? 根據繼續教育領域崗位特點，高校要做好符合勞動法要求的派遣崗位調整，厘清具有派遣性質的崗位范圍，并對這些崗位的用人數量進行規定。不論是編制內員工還是勞務派遣員工，都需要對其進行崗位績效考核，考核的標準根據職責范圍進行設置，崗位的性質不同，考核的標準應當有所差異。考核結果可以分數的形式匯總，根據繼續教育干部隊伍情況，進行選拔任用。同時，注意把握三個方面：

一是按照先平級調整、后提拔任用的順序進行;

二是統籌考慮工作需要、崗位性質和干部任職年限等因素，進行必要的干部輪崗交流;

三是根據干部目前的實際情況，逐步優化干部隊伍的年齡、學歷、學緣和專業結構。

通過績效考核，建立干部選拔任用制度，不僅能夠充分激勵員工，給派遣工上升的空間，解決當下派遣工價值感、歸屬感缺失的問題，也能幫助高校保證長期與短期的用工需求，有利于員工和學校發展。