基于勝任力的小型國有企業員工培訓問題探究

高玉勤

摘 要：在國家事業單位改革持續深入的時代背景下，國有企業已經進入了改革洪流中的關鍵發展期。人力資源是企業發展的第一資源，在小型國有企業中，每個員工都起到至關重要的作用。培訓是促進企業人力資源增產增值的重要途徑，也是企業組織績效提高的重要途徑。但目前小型國有企業對員工培訓仍在培訓方式、培訓手段和培訓效果等方面存在較多問題，值得進一步探討。本文以上海f區J公司員工的培訓現狀為例，基于勝任力理論對J公司員工的培訓工作現狀進行分析，發現其中存在的問題，并提出了相應對策。有利于幫助小型國有企業更好地認識到員工培訓問題的所在，促進小型國有企業的人才發展。

關鍵詞：勝任力? 小型國有企業? 培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）06（b）--02

1 小型國有企業員工培訓體系存在的問題

J公司為上海市某大型國有企業下屬全資子公司，于2017年成立，在區政府、企業總部和市民的大力支持下，目前發展迅速。該公司圍繞道路停車服務管理，停車資源整合開發利用，智慧停車系統建設管理等業務，為社會發展做出了重要貢獻。J公司目前設置有5個部門：黨政辦公室、運營部、信息技術部、監控中心和財務部。公司人力資源采取從總部內部招聘和外部招聘相結合的方式，截至2019年8月，J公司在編員工30人左右，男女比例為4∶6;學歷構成：大專及以下占比40%，本科占比46.67%，碩士占比13.33%，年齡構成：39歲以下的占比80%，40～49歲占比20%，公司職工年輕化程度高，新入職或者入職時間不長的員工居多，對新技能掌握的需求相對較大，培訓需求比較旺盛。受制于國有企業體制限制，員工的職業發展以及晉升通道比較固定，無太大創新點。本文以上海J公司為例，采用文獻法、問卷調查法和面談法對小型國有企業的員工培訓問題進行探究，總結出小型國有企業存在以下問題。

1.1 培訓需求分析欠缺，針對性不強

J公司有80%的員工認為在員工培訓中缺乏培訓需求預測與針對性，原因主要表現在以下兩點：第一，受公司總部考核要求影響大，培訓需求分析僅僅停留在表層。J公司員工培訓體系的制定是根據總部集團對員工發展和員工考核的要求，設計員工培養計劃，對員工培訓需求反映度低。第二，員工培訓體系設計特殊性低。J公司制定的培訓計劃是幾乎針對公司全體員工，沒有細化每一層級、部門、崗位，培訓課程設置比較粗放，普遍性較強，特殊性差。

1.2 培訓方法陳舊，員工的培訓積極性不高

J公司培訓大多采用現場教學、錄像、音頻教學和課堂講授三種方法，而對于案例研究、角色扮演等相對復雜的方法，卻鮮少涉及，培訓方法較陳舊。員工對于公司組織的培訓，主動參加的占比只有26.67%，員工培訓積極性低，原因主要是：第一，這方法成本較低，便于實施和規模教學，但這些培訓方法無法使員工對所要培訓的內容進行深層次的理解。第二，受國有企業體制限制大。在國有企業體制下，員工的職業生涯發展相對固化，員工對自身職業晉升往往按部就班，員工參加培訓對員工整體的職業晉升的影響小，對員工培訓積極性的調動程度也是有限的。

1.3 培訓內容現實應用性不強，培訓效果不明顯

J公司通過培訓所學知識轉化到工作中的程度大多處于50%以下，30%以下占了相當大的一部分，原因主要體現在以下兩點：第一，培訓項目設置不合理。J公司的培訓內容涉及工作崗位專業技能知識的較少，多停留在思想和技術能力的橫向發展上，培訓效果評估信度差，且整體培訓體系與公司業務模塊之間、培訓體系內部各模塊之間缺乏聯動性，員工對培訓所獲得的知識在實際工作中應用范疇小。第二，受國有企業體制影響大，培訓內容與現實脫節。培訓內容與現實脫節的占比達到了63.33%，培訓活動中黨建工作和員工紅色思想的培養比例較大，培訓方案變化很小，時效性不強，創新性較低，培訓活動連貫性不強，這在很大程度上是受國有企業較為拘泥的體制影響。

1.4 缺乏專業的培訓師隊伍，培訓課程粗放，針對性不強

J公司的培訓課程比較粗放，針對性不強，除了“片區負責人培養”項目，其余針對的對象都是全體員工，沒有按照具體部門與員工的崗位勝任素質來設計培訓課程。原因主要是：沒有專業的培訓師隊伍來支撐整體的培訓規劃和具體的培訓活動的實施。J公司的員工培訓課程以員工參與為主，培訓師在整個培訓活動中所起的作用很小，人力資源專員的作用僅僅是考勤記錄，沒有發揮人力資源專員的專業培訓能力，且沒有專業的培訓師隊伍來根據崗位勝任素質進行培訓課程的開發、執行、反饋，員工所接觸到的培訓專業性和針對性程度都不高。

1.5 缺乏企業文化培訓

綜合J公司的培訓體系設計和對員工的訪談與觀察，發現了員工對公司歸屬感較低，參加各項活動主動性不高，缺乏積極主動地為公司服務的意識，對J公司的企業文化了解較少，參與培訓活動多是為了完成績效目標，員工對于公司企業文化了解程度低等問題，這些問題出現的一個重要原因就是J公司缺乏企業文化的培訓。企業文化是一個企業的靈魂，良好的企業文化對企業發展至關重要。J公司的培訓活動雖涉及部分文化建設，如：到紅色教育基地參觀學習，邀請老黨員宣講等，但大多是紅色文化建設，與公司實際文化建設相差較大，并不能使員工真正清楚了解公司未來的發展戰略，無法使員工對公司產生較強的歸屬感，不能很好地增強公司的整體凝聚力，不利于公司的長遠發展。

2 小型國有企業員工培訓措施與建議

2.1 強調員工培訓的戰略性，基于崗位勝任力精準培訓需求分析

培訓需求分析是企業有效開展員工培訓的前提和基礎，精準培訓需求分析，將組織戰略、工作和個人三者有效聯結起來，對員工培訓工作的開展是非常重要的。J公司可以根據公司長期、中期和短期的戰略要求，定期對公司內部員工的數量與質量進行盤點，將員工的素質與崗位勝任素質進行比較，定位員工的培訓需求，為培訓活動的高效展開奠定基礎。

2.2 優化培訓手段

J公司的員工培訓方式較為傳統，無法有效激發員工參加培訓的積極性。J公司在進行員工培訓時，可以采取多種方法相結合的方式，并在原有培訓方法的基礎上，加大對角色扮演、情景模擬、案例研究等方法的運用，激發員工對培訓的積極性，從而提高培訓效果。

2.3 加強培訓效果評估與培訓反饋

J公司在員工培訓過程中，培訓效果是缺乏對培訓結果的評估，員工很少得到培訓結果的反饋。J公司可以采用柯氏評估模型對進行培訓效果的評估，并由企業的各級領導對員工進行定期的書面或面對面的培訓反饋，以幫助員工改善培訓中不良的行為，提升培訓效果。

2.4 打造培訓師隊伍，精準培訓課程

J公司的員工課程相對粗放，且與實際工作的聯系程度不強，無法有效提高員工與工作相關的知識技能、態度和行為。J公司可以培養內部培訓師隊伍，積極引進外部培訓人才，打造企業的培訓師隊伍;同時企業領導、人力資源部門和專業培訓師可以根據各個層級、各個部門和各個崗位的勝任素質要求，精選培訓課程，提升培訓的針對性與具體性，提升員工將培訓知識轉化到實際工作中的程度，以崗位績效的提升帶動企業績效的提升。

2.5 加大企業文化培訓

企業文化是企業核心價值觀的體現，加強企業文化的培訓對于提升員工的歸屬感，穩定公司員工隊伍具有很大的促進作用。J公司可以針對不同層級的員工進行企業文化的培訓，對于新入職員工注重增強他們對企業文化的認同感，對于老員工注重增強他們企業的歸屬感建設，這有助于增強企業的核心發展能力，穩定職工隊伍。

3 結語

人力資源是企業的第一資源，增強人力資本價值已成為當今企業普遍關注的問題，對員工培訓有效性的研究也得到了廣泛關注。本文基于勝任力對J公司的員工培訓問題進行探究，發現其存在培訓需求分析欠缺，針對性不強、培訓方法陳舊、培訓課程粗放和缺乏企業文化培訓等問題，并針對這些問題提出了強調員工培訓的戰略性。基于崗位勝任力精準培訓需求分析、優化培訓手段、加強培訓效果評估與培訓反饋、精準培訓課程和加大企業文化培訓等建議。由于能力和社會閱歷等方面的局限，本文還存在很大的不足，在具體實踐方面還需要進一步探討。

參考文獻

牛睿.中國國有企業培訓：問題與對策[J].人才開發雜志，2003（07）.

朱慧君.國有企業培訓難點及創新思路[J].中國市場，2015（19）.

吳海燕.中小企業員工培訓的問題分析[J].企業改革與管理，2016（15）.

熊軍，鄭金花，吳小輝.基于勝任力的企業員工培訓探討[J].科技創業月刊，2016（03）.

蘇琦.基于勝任力的企業培訓研究[J].統計與管理，2017（08）.

肖晨.基于勝任力模型的員工培訓——以研發企業為例[J].科技創業月刊，2016（01）.

孫福龍.國有企業管理模式探究[J].活力，2019（12）.

張培德，胡志民.員工培訓與發展（第二版）[M].上海：華東理工出版社，2012.

盧英偉，徐志偉.國有企業培訓問題研究[J].企業技術開發，2013（22）.