中國企業如何提高員工的創新行為

張涵 北京大學心理與認知科學學院

我國上下五千年的發展史沉淀出眾多智慧，對于創新和變化，在先人的文字中也常有出現。例如，《周易.系辭下》中提到“窮則變，變則通，通則久”，提醒世人萬事到了盡頭就需要發生變化，變化才能通達。漢代《禮記.大學》中戴圣提及“茍日新，日日新，又日新”，強調自我更新，自我學習突破的重要性。“創新思維”是習近平主席近年在各公開場合講話中提及最高頻的詞，他曾這樣說：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是中華民族最深沉的民族稟賦。” 中國員工的創新行為，是最直接影響中國企業的研發創新制造創新效率的，因此理解提高員工創新行為的方式對于企業來說是有良好的實踐意義的。

“海納百川，有容乃大”，大海之所以能夠容納千百河流，是因為它有著廣闊的心胸。人們也常常使用這句話來描述包容性很強的人。包容性經常指社會個體或某個社會主體能夠容納客體的特性。包容的多，則稱之為有較好包容性；反之，則稱其不具有較好包容性。包容型領導風格的概念最早在教育領域提出。Ryan(2007) 認為，學校的包容型領導風格強調利益相關者參與治理和管理，是一種平等的集體領導過程。

一、什么是員工的創新行為及其影響因素？

從社會學角度看，創新是指人們為了發展的需要，運用現有的信息，不斷突破常規，發現或者產生某種新穎、獨特的有社會價值或個人的新事物、新思想的活動。經濟學中，美籍奧地利經濟學家約瑟夫·熊彼特出版了《經濟發展理論》一書，以“創新”概念構建了一種與主流經濟學迥異的經濟理論，第一次從經濟發展的角度對“創新”作出了定義：創新是指把一種新的生產要素和生產條件的“新結合”引入生產體系。他認為“創新”是推動經濟發展的內在動力，而且提出了著名的“創造性毀滅”，在西方學術界，引用率僅次于亞當·斯密的“看不見的手”。

從社會學、經濟學領域涉及的創新定義來看，創新意味著“創建、變革、新組合、突破”等這些概念。本文探討的是在企業環境中，有哪些因素在影響員工最終體現出創新行為。這里也要說明創造力與創新行為的概念以及其關系。

員工創造力是指員工產生新穎且可行的想法，對組織具有潛在價值，包括新產品、服務、方法及管理流程等。創造力更多是指新穎想法的產生，而創新行為更多強調的是從想法的產生一直到實施并且產生結果的過程。員工創新行為是指員工在工作中引入新要素( 概念、方法和流程等)，產生創意或解決問題的方案，并運用于實踐的行為。創造力關注在創新想法的產生，而創新行為則關注從想法到實施行動的整個過程的視角來闡述創新的階段性。員工的創新行為是企業實現創新的基礎，直接影響企業創新績效，甚至關系到企業的生存和發展。

根據Scott（1994）的模型，創新行為的影響因素分為三類：個體因素（直覺型問題解決，系統型問題解決），工作團隊因素（團隊成員交換）及領導因素（領導員工交換，領導角色期望）。同時，員工創新行為是個體層面的由多種創新活動和行為構成的復雜過程，有三個階段：

1.問題的認知以及想法的生成；

2.為新想法尋求支持；

3.將新想法具象化為產品從而將想法變為現實。

從這三個階段可以理解階段一主要的促進動因是個體因素尤其與個體的思維方式強相關；第二和第三個階段的影響因素則會擴大，即個體、工作團隊和領導因素會共同作用于創新行為的結果。所以創新行為始于思考，最終以具象化的產品、服務等影響社會。因此要理解創新能力第一步需要理解什么樣的思維方式能夠更好的促進創新想法。

追溯到2000多年前的《史記》，有記載一個叫徐福的方士為了迎合秦始皇想要尋找長生不老藥的需求，前后間隔10年尋找了2次，最后徐福自己出海沒再回來。這個小故事，看似荒誕，其實它體現出了古人對于未知事物的探索和追求，從有想法開始到最后的實施，很好的體現了創新行為的三個階段。

類似的過程發生在希臘羅馬時期，那段時期開始全球人口開始抬升增長。究其原因是當時的希臘城邦出現了一種新行為，即當時的學者開始總結概念，通過邏輯推理和辯證討論等活動，更多探討世界的本質，運行的原理等問題。這種思維過程，讓人類開啟透過現象看本質的認知。相較與徐福的行為，希臘城邦學者的做法開啟了科學的大門。這成為科學的推動創新的雛形。同一時期，我國的春秋戰國時期，當時也是百花齊放，各家思想發展活躍。

二、中國人的思維方式是什么樣的？

過往研究表示思維方式對于創新行為會產生影響。在中國國情下，了解中國人的思維方式對于知道如何促進中國人的創新行為有非常重要的意義。

思維方式的概念在學界有較多不同觀點，思維方式是看待事物的角度、方式和方法，它對人們的言行起決定性作用。思維方式表面上具非物質性和物質性。這種非物質性和物質性的交相影響，“無生有，有生無”，就能夠構成思維方式演進發展的矛盾運動。它是人們看待事物的角度，也是人們感知周圍世界的一種方式。認知心理學家認為思維的過程具體地說就是人們在頭腦中運用存儲在長時記憶中的知識經驗，對外界輸入的信息進行分析、綜合、比較、抽象和概括的高級元認知過程。思維方式產生、發展的心理機制在于思維主體按照自身特定的知識、觀念、語言、情感與意志、個性傾向等，運用思維工具去接受、反映、理解、加工客體對象或客體信息，獲得思維成果的定型化、模式化過程。

思維方式和文化密切相關，東西方人的思維差異主要體現在辯證思維和邏輯思維上。學者們常常用辯證思維來描述中國人，用邏輯思維來描述西方人，尤其指歐美人。Nisbett和彭凱平等人通過研究，將中西方思維差異和中西文化的起源聯系起來，認為中國人的思維方式是整體性的，這點有兩個方面來理解：一是用辯證的思維看待問題，這其中包含了三個原理，即矛盾論、聯系論和中和論；二是強調看問題時的整體性，這種整體概念體現在對于個體及其所在背景關系的理解上。

侯玉波、彭凱平等（2016）分析總結出中國人整體思維方式的三維結構：聯系性、變化性和矛盾性。基于這三個特點，侯玉波針對北京和香港的大學生的思維方式和創新力進行過對比，研究發現北京和香港大學生的創造力水平都能夠通過個體因素中的思維聯系性和變化性進行預測：聯系性越高的個體創造力水平越高，而變化程度越高的個體，則創造力水平越低。

三、批判性思維是什么？

希臘文kriticos（提問、理解某物的意義和有能力分析，即“辨明或判斷的能力”）和kriterion（標準）是“批判的”（critical）的詞源。從語源上說，該詞暗示發展“基于標準的有辨識能力的判斷”。

杜威認為，人和物體的最重要區別在于，人可以自我革新，而物體一成不變。物體的改變只能受到外在的影響，而人自我革新的方式在于積極、主動的思考。但是，主動的思考不等于主動的知識學習。一個知識豐富的人如果不具有把自己和知識分離開來的能力，那么跟被動的物體沒有任何區別。所以人要能夠創新、突破原有的規則和認知，發現新的問題并且尋找方法解決問題，打破已有知識和思維局限，批判性思維扮演著非常重要的作用。

從批判性思維探索模型來說，最早可追溯至蘇格拉底所倡導的探究性質疑（probing questioning），通過提問，揭示習以為常、理所當然的認知和信念背后的假設所包含的不一致性，從而探求新的可能的答案。現代的批判性思維的代表是杜威，他提出了“反省性思維”。反省性思維關注思維的因和果。了解觀念的原因：它們被思考的條件——使我們自己從智力的刻板中解放出來，給予我們自己在智力自由之資源的不同選項中進行選擇并據此行動的力量。

從表現形式來看，具有批判性思維具備以下一些特征：

1.理解觀點之間的邏輯關系；

2.構建、識別以及評價論證；

3.評估支持或者反對某一假設的依據；

4.系統地分析問題；

5.簡明扼要地表達觀點；

6.評估決策的利弊；

7.識別推理過程中的不一致性及常見謬誤。

四、包容型領導風格是什么？

在組織行為學中，近年來越來越聚焦在有效領導力的探討上，譬如：變革型領導，家長式領導，交易型領導等。很多學者認為，在中國文化背景下，領導多是家長式的風格。而西方，近年來提出了變革型領導、交易型領導和服務型領導風格。包容型領導風格最早出現在教育領域，在20世紀90年代初期，為了解決西方學校教育多元化和差異化需求的問題，開始呼吁在學校體系中實行包容領導。在2006年，Nembhard等學者把包容型這一概念引入到管理學領域，包容型領導概念正式出現。包容型領導是一種以關系為導向的領導風格，在如今商業環境日益復雜、人員背景越發多樣化的背景下，包容型領導這種關系導向的風格對比以往以制度、規則和等級為導向的領導風格有其獨特之處。

包容型領導的特點是開放性、親和性和有效性，其最大的特點在于“包容”，及更多的接受員工的差異性、平等的對待員工不同的貢獻價值等。畢礌(2018)的研究指出，在中國情境下，容錯誤被各層級的員工看作為最主要的包容型領導行為，其次為尊重多樣性、個體性和差異性，第三多反饋的因素為聽取意見和接納觀點。包容性高的領導者，通常會表現出更高的視野、格局和理解力，對于不同的聲音能夠更理性的看待和綜合考慮。研究顯示，包容型領導因其容錯誤、開放和接受差異性這些特點，對于創新行為有促進作用。

五、心理學對于創新行為的研究

（一）批判性思維方式與創新行為

學術研究表明，創造力和批判思維高度相關，一定程度上說，批判性思維的水平決定了一個人的創造性。強調明確的問題意識，清晰的邏輯思維，嚴密的論證過程，發現新規律，運用新方法，解釋或解決新問題。

批判性思維體現了個體主動思考的能力。蘇格拉底提倡的探究性問題（probing question），就是要求人們澄清他們的思考或者研究目的或者他們想要表達的意思，區分出相關和不相關的信息，檢驗信息來源的可靠性，通過質疑假設，從多視角推理相互校驗，以此探查他們自己和他人思考的結論和后果，梳理出他們知道的或者以為知道的東西的理由和證據。通過這樣提問-＞討論-＞回答-＞梳理的過程，打破人們習以為常、墨守成規的事情，以此實現新的解決方案、新的認知和新的組合，這就是創新的過程。

杜威的反省性思維，其本質是假說的系統檢驗，即“科學方法”。這個過程包含定義問題、提出假設、觀察、測量、定性和定量分析、實驗、解釋、用進一步的實驗檢驗暫時的結論。反省性思維也是組織課程的基本原則，形成思維好習慣統領教學過程。其基本焦點是把所提議的假說視為人們所面臨的困惑的可能的解決。提出假設本身即創新的開始。

（二）中國人的思維方式與創造力

中國人的整體思維以辯證思維為歷史傳統，有深厚的淵源和沉淀。侯玉波、彭凱平等（2016）總結出的三個維度：聯系性、矛盾性和變化性，其作為獨立的維度研究如何影響創造力和創新行為有具體的實踐意義。

研究發現，聯系性思維對于創造力有較強的正向影響；變化性思維對于創造力中間有較強的負向影響；矛盾性思維對創造力沒有明顯影響（劉士庵，2017）。在西方，邏輯思維的廣泛使用，使人們“不僅習慣于把問題劃分為許多細部，還常常用一種有用的技法把這些細部的每一個從周圍環境中孤立出來。這種技法就是我們常說的ceteris paribus，即’假設其他情況都相同’。這樣一來，我們的問題與宇宙其余部分之間的復雜的相互作用，就可以不去過問了”（伊·普里戈盒，從混沌到有序）。然而邏輯思維的這種傾向對于創造性思維是有很大的妨礙作用的，因為當今社會需要解決的問題越發復雜，復雜的系統的探究是對許多獨立因素在很多方面進行著相互作用而形成一個有機整體的過程。因此，單一的邏輯思維的功能就難以應付這種復雜度。中國的傳統辯證思維，突出強調整體性，這種傾向可以在整合的基礎上，使邏輯思維的偏差得到有效補償。

（三）領導風格與創新行為

包容型領導是一種典型的關系型領導風格，因為其開放、包容、能夠給與支持的特點，對于創新行為的正向影響顯著。大五人格中的開放性，已經被證實和員工的創新行為顯著相關（于子涵、諸福磊，2012）。包容型風格強的領導，在中國的被試調研中，提及第一的表現特點是容錯誤。促進創新探索行為的主要要素是可以接受失敗和錯誤，包容型領導對于錯誤抱有更加寬容的態度，這也會促進員工更加敢于做出新的嘗試和探索。此外，包容型領導愿意和員工討論工作中出現的新問題，并且在需要的時候給員工以幫助，這也能夠幫助員工建立創新自我效能感，而創新自我效能感是創新行為重要的催化劑（顧遠東，彭紀生 2010）。

六、創新行為的研究對于企業管理的啟示

以上對于員工創新行為的研究可以有效的幫助企業從公司文化建立到領導風格考慮以及員工招聘考量等多種因素帶來指導。

1.公司文化：高尚的價值觀、開放性、鼓勵創新的機制。Google由拉里·佩奇和謝爾蓋·布林在1998年9月4日創立，在創立后的很長時間內，Google的文化都在全球很有名氣，大家所知道的Google文化是開放和關注員工的。Google文化有著三個根本的元素就是使命、透明和發言權。Google的文化極大的體現了包容文化：首先樹立非常高的道德目標即從人的需求出發，整個全球信息，讓人人都能夠從訪問中收益；其次，公司鼓勵透明，體現在相信員工和鼓勵員工信息分享；再來就是重視員工的需求，讓員工說話，參與決策和運營中。Google在很長時間內被大家所熟知，不僅僅是他提出的文化，而是其管理層身體力行做到了這些，在行動中體現出了公司所提倡的文化。

2.領導風格：基于上述討論，包容性高的領導風格的體現通常有。

(a)社會經驗和閱歷非常豐富；

(b)抗擊打能力強，過往經歷可能有過挫折和打擊但沒有被擊倒；

(c)情緒穩定，不急不躁，情緒控制能力強；

(d)能力強，專業度高，普遍被人認可；

(e)溝通能力非常強，有著極強的人際敏感度和溝通技巧；

(f)能夠為全局著想，從大局觀出發，格局較高。

3.員工選拔：針對核心崗位，尤其是需要員工的主觀能動性和發揮創造力的核心崗位，在初次招聘過程中可以安排思維及邏輯測試等，以此考慮候選人的思維方式和性格特點和企業所需要的創造力是否一致。針對于中國員工，思維聯系性強、變化性低的特點將更能預測創新行為。

4.公司日常經營活動：

(a)鼓勵會議上大家多視角討論，看問題；

(b)在工作群/會議上鼓勵員工多說機會點以及新的操作方式/流程調整等；

(c)幫助員工訓練如何清晰的問出問題。

在中國大環境經濟從政策、資本增長，逐步向創新技術增長變化的過程中，企業需要自上而下，從企業文化到領導力再到人員招聘各個層面，建立促進創新行為的機制，才能夠幫助企業形成更加長久的發展能力。