淺析新形勢下企業管理者對“90后”員工的管理

那宇潔 中國人民大學

“90后”員工是一個特殊的群體，大部分都是獨生子女，并且從小生活優越，互聯網、市場經濟伴隨著90后長大，每個90后員工都具備獨特的性格特點，相比80后與70來說，90后在員工管理上更加困難。高質量的企業管理便是將每個人員工的最大優勢發揮出來，充分規避不同員工們身上存在的弊端，有針對性的開展個性化管理。在全球化、市場化、互聯網環境之下，90后員工們自身個性叛逆，并且具備自我意識，個性張揚，具備獨特的鮮明特點。所以，企業管理者想要最大程度上展現出90后員工的價值、規避90后員工身上存在的局限性，就應該深入對90后員工們進行詳細分析與思考，將90后的價值與企業發展的目標進行緊密結合，構建出完善的企業員工管理策略，切實有的將90后人力資源效率展現出最大效用。本文將針對新形勢下企業管理者對“90后”員工的管理進行詳細分析。

一、“90后”員工性格特點分析

（一）熱衷于創新

在互聯網時代之下，互聯網覆蓋到了人們生活當中各個層次上，并且以勢不可擋的形式遍布全球?；ヂ摼W興起與發展的時間，與90后員工生長的時間線與時間點相結合。在互聯網的影響與推動之下，90后員工的視野更加開闊，思維也更加活躍[1]。豐富想象力和創造力，促使這群年輕人有著特立獨行、喜歡創新、敢于接受挑戰、積極進取等諸多強烈的愿望。信息化互聯網時代為90后員工帶來了更加廣闊的世界、更靈活的思維。

（二）積極樂觀但浮躁

90后員工們80%以上都接受了高中以上的教育，因為生活相對較為富足，90后員工很少受到大的變動和變故，對這個世界的任何事物都抱有幻想和樂觀態度。并且很多90的知識水平涉及的相對較為廣泛，并且具備一定的自主學習能力，促使90后員工們的學習能開較強，對于一切事物抱有樂觀性[2]。正因為90后并沒有經歷過多少挫折，促使著很多90后即使年紀很大，但是性格仍較為浮躁，做事缺乏持久力和恒心。

（三）重視自主意識

90后一般都是獨生子女，兩代人都圍繞這一個核心，導致90后的員工們從小就受到父母、祖父母的寵愛，久而久之便產生了一種強烈的優越感，并對自我的評價與認知相對較高。長久之下，學生們會對自我產生一種認知偏差，過度自我、過度喜歡證明并展示自我，很容易造成以自我為中心的現象，自主意識極強。

二、“90后”員工性相對優勢、劣勢

（一）相對優勢

90后的員工們生活在互聯網全面普及的時代，在信息化知識迅速發展的當下，90后員工們所獲取的信息更加多元化，具備跨文化理解能力。因為受到了諸多文化與思想的熏陶，90后更加可以接受新鮮事物與新鮮變革，能夠有效促進企業的發展和革新。此外，90后的員工們都具備自信的特點，寬松的教育體制與環境啊，導致90后受到多元化的開放式教育，遇到困難時也容易快速樹立起自信，對于未來與未知充滿信息。90后能夠在積極展示自信的同時，養成學生們自主獨立、不隨波逐流、堅持自我的能力。

（二）相對劣勢

相比70后和80后來說，90后的員工們都非常爭強好勝、自信心較強，很多90后們寧愿失業也不愿意被忽視、被冷落。并且，嚴格的企業規章管理制度很難適應90后的特點，因為90后從小就喜歡自由，不喜歡束縛。好高騖遠的心態導致90后的心情也相對浮躁，心很難靜下來，面對一些事情心血來潮，若發現一點困難則會想著脫離，這也導致90后換工作的頻率較快。若在這家企業出現挫折，那么很多90后則會去其他企業，導致90后的失業率也相對較高、跳槽可能性較高。

三、新形勢下企業管理者對“90后”員工的管理策略

（一）認真指點、杜絕指手畫腳

在實際開展員工管理的過程中，很多老員工為了讓新員工快速成長，則會利用一些指令、束縛的形式，讓新員工們快速成長。尤其是針對剛剛進入到社會的90后來說，初入職場當中很容易挫傷90后們的學習工作積極性[3]。所以，在針對此類問題時，企業管理者必須要正確引領80后、70后等老員工的思想，有耐心、細心、認真的對90后新員工進行指導、指點。不能倚老賣老，員工管理真必須要以身作則，以朋友的態度來對待90后的員工們，有針對性的讓90后員工們感受到來自管理者、老員工們的親切之情。一般情況下，90后員工們初入職場都會呈現出“斗志高昂、熱情自信”的情感，但是過一段時間“精氣神”便會有所下降，任何一個小問題都會影響90后員工們的心跳。企業管理者與領導者，必須要時時刻刻關注90后員工們的心態變化，有針對性的針對90后員工們實際遇到的心理問題進行疏導。展現90后的角度來思考問題，多多給予90后員工鼓勵和贊揚，并且向他們灌輸感恩的思想價值觀念，不能因為自己是管理者便給90后施加壓力和威嚴。

（二）有針對性的開展人性化管理

為了讓90后更加快速、舒適的融入到公司整體氛圍當中，并且展現出90后員工自身的優勢專長，企業管理者必須要結合自身企業實際情況、90后員工們的實際情況，以“人性化管理”為基礎，制定出有針對性的90后人員管理內容。因為90后員工們自身的成長環境不同，所以90后員工們具備個性、思維活躍。相比80后與70后員工來說，90后存在浮躁、不安于現狀的情緒和的心態，這也造成90后員工跳槽率更高。縱觀當前人才市場來說，90后員工們呈現出一種“旅游式”工作的形式，因為職業喜好轉變、工作困難轉變等諸多因素，導致90后人才流失率相對較高。為了讓90后員工強化自身的責任感、強化團隊意識，就需要針對90后員工開展有針對性的管理與團建活動。踐行“以人為本”的工作理念們，真切的讓廣大員工們認識到團結合作的重要性、團隊的重要性，并培養他們的責任感，真正的通過“情感”來打動90后員工們。

（三）高效運用“情感”管理模式

相比傳統企業管理的“說教”形式來說，90后員工們更加適應有彈性、靈活的管理方式，更加注重精神以及情感層次上依托。想要實現企業高效管理、留住90后人才，就應該從長遠角度出發，認識到每個90后自身具備的潛能，以90后未來發展為根本，幫助90后來科學合理設置自己的人生規劃。企業管理人員應該人力資源管理戰略的基礎上，對90后人才開展有針對性的人生規劃，實事求是的讓員工們感興趣的范疇當中實現可持續發展。利用薪資獎勵、趣味化驅動等手段，讓90后融入到自己喜歡的工作當中，真正讓他們從被動接受到主動融入。顧及到90后員工們的情感變動、情感變化，并且通過感化的形式，為90后員工們開展職業生涯規劃。充分讓90后員工們感受到企業文化的溫暖與溫度，利用薪資鼓勵的形式讓90后員工們的發現與企業發展進行緊密結合，展現90后員工們的鮮活發展動力。

四、企業管理者培養90后人才的途徑

（一）明確人才培養目標

在開展90后人才培養的過程中，必須要對不通過員工開展清晰定位。在每個90后人才在開展工作的過程中，應該明針對每個項目開展明確期望，明確每個項目的目標。結合90后員工們的實際情況來制定工作任務的難易程度。讓90后員工們能夠在一定的努力下獲取成就感，并且明確針對某個方向進行努力，全面調動起廣大員工們實現工作目標的積極性。認可90后的才能、并給與適當的鼓勵，激勵90后員工的能力培養積極性。

（二）合理開展專業能力培訓

任何企業的員工都需要不斷學習、不斷豐富自身知識，才能夠得到自身的可持續發展。當前很多90后在來到企業之后，都需要進行專業知識培訓、專業知識再次學習。為了讓90后能夠在工作之后得到成長，就應該結合90后的實際特點，開展具備科學合理性的培訓工作。讓90后在一個和諧、寬松、自由的氛圍下，對本企業崗位的專業理論知識、專業實踐知識等諸多內容進行學習。不斷強化90后自身專業職業能力，讓90后面對崗位工作時可以獨當一面，強化90后專業職業技能。

（三）增強90后員工團隊凝聚力

團隊凝聚力和團隊忠誠度是留住和激勵90后員工的關鍵，正確激勵能夠讓90后的員工們對企業產生依賴，并且感受到企業的文化，增強對團隊的認同感。甚至，很多90后之所以會留在企業其薪資水平和團隊文化氛圍較為熱烈。團隊是社交和專業技能的源泉，積極強化集體文化，將90后喜歡的公司文化和公司氛圍，融入到企業文化當中。鼓勵90后進行職業規劃，企業應該給予90后員工們成長機會與實踐機會，讓員工們在企業當中與企業共同發展與成長。充分調動起廣大90后員工們的創新能力、創造能力，展現出90后員工們的職業專長，促進企業和員工們共同發展。

五、結語

總而言之，企業管理者必須要認識到90后人才培訓與管理的重要性。充分感知90后的特點和優勢劣勢，并開展有針對性的90后人才管理。企業管理人員在實際開展90后管理的過程中，應該認真指點90后員工、杜絕指手畫腳。有針對性的開展人性化管理并高效運用“情感”管理模式，讓90后員工在和諧、開心、自由的氛圍當中展現出自身最大優勢，切實促進企業與90后員工的可持續發展。