善用制度優勢破解學前人員流失難題

王季軍

摘 要：2014年，武侯區為提高區域教育優質均衡發展水平，建設中西部教育現代化核心區，針對公辦學校活力不夠、教師績效工資杠桿不靈、教師數量不足等問題，在武侯區委、區政府領導下，區教育局主動作為，財政、人社、編辦多部門協同推進，區委深改領導小組指導把關，探索出“管理自主、教師自聘、經費包干”的“兩自一包”學校管理模式。

關鍵詞：兩自一包;制度優勢;學前行業

成都市第三十八幼兒園是2017年9月開辦的教辦園，在“兩自一包”管理模式下，致力于探索用好“人權、財權、事權”自主的政策優勢，以解決教師隊伍的穩定、發展問題。

一、 隱憂：學前行業人才短缺、流失率高

學前教育行業因待遇低、壓力大、上升空間有限等原因，行業人才短缺、教師流失率高的問題十分突出。2018年中央電視臺新聞頻道曾做《記者調查：幼師為何留不住？》，調查顯示，學前教育人員從業三年內離職率非常高，甚至許多幼教專業的學生一畢業直接轉行。根據《中國教育報》針對網絡上131位學前教師進行的問卷調查顯示，其中31%的教師有了離職的想法，或已經離職，排名前兩位的離職原因是“工資低”和“工作壓力大”，而造成工作壓力大的原因中，檢查、考核多以63.2%的比率居首。據西南大學教育政策研究所估算，按照師生比1：7計算，到2021年，我國幼師缺口將達到200萬，這是中國學前教育專業學生11年的總和。

面對嚴峻的人才形勢，成都市第三十八幼兒園在開辦之初即納入了武侯區“區域教育綜合改革試點”，實行“兩自一包”管理模式，即“教師自聘、管理自主、經費包干”。在短短三年的時間里，三十八幼一直致力于探索用好“人權、財權、事權”自主的政策優勢，做好自主招聘、自主管理，基本解決了教師高流失率的問題，保持了占比94%的校聘教師隊伍人員穩定，并不斷激發出教師內生活力。

二、 巧納：根據實際需求 招聘復合型人才

傳統的編制限制下，幼兒園有人才需求，需向教育局統一提出要求，人事科統計之后向編辦報申請，編辦批準之后再由人事局統一招聘，招聘之后由教育局人事科統一劃撥到幼兒園。這樣的煩瑣招聘模式下，卻常常出現到崗教師并不完全符合園所要求的情況，但園所只有管理權，沒有任免權，導致在崗的教師即使不符合需求，也不能由園所任免，崗位上有不合適的人，需要的人才卻因為編制限制進不來。“出不去、進不來”嚴重影響幼兒園教師隊伍發展。

在“兩自一包”體制下，幼兒園實行獨立法人和園長責任制，下放了“人權”，幼兒園可根據實際需求，面向社會自主公開招聘教師，招聘方案報教育局審批，紀檢部門予以監督，確保招聘公開公平公正實施。所聘教師全部實行勞動合同管理，政府保障所聘教師工資和五險一金。三十八幼實行教師崗位聘用制和崗位薪酬制，教師競聘上崗、按崗取酬、績優酬高、薪隨崗變，靈活自主的用人機制增強了幼兒園對人才的吸引力。

以三十八幼為例，園所在成立之初，即考慮到幼兒園教職工中女性占比大，會出現因產假而短時缺人的現象，針對這一特殊情況，幼兒園領導班子擬定了招聘復合型人才和特殊人才的原則。如現任保教干事謝廩實，她取得了家庭教育指導師、保育員、保健醫生任職資格證書，那么理論上她可以勝任保育員、保健醫生兩個工作崗位，還可以兼任家校工作，招聘小組最后決定聘任謝老師為保育員。在工作中，幼兒園發掘出謝老師有新媒體宣傳、活動策劃的潛力，通過不斷的鍛煉和指導，謝老師目前主要承擔新媒體宣傳、活動策劃以及家校工作。在后期的工作中，當保育員、保健醫生因事假或產假暫時不在崗時，謝老師就可以進行頂崗。

再如，負責特色語言活動的專職老師鄭西琳，是省書法家協會會員、著有教育理論、申請了多項教育專利，具備心理咨詢師資格，還擅長舞蹈、歌唱、語言表演。鄭老師不僅擔任了全園的特色語言課程教職，還主動研發特色語言相關課程，為我園園本課程生發起到重要作用;影響幼兒特色語言的教育承擔者包括老師和家長，為了整體提升他們的能力，她還對教師和家長進行書寫培訓;鄭老師在各類競賽中屢次獲獎，既展現了她個人專業水平，也對幼兒園教師隊伍的專業成長有引領促進作用;鄭老師取得了學前教師資格證，并有在學前行業從事美術專職教師的經歷，在出現教師離職等情況下，可以勝任頂崗。

幼兒園堅持遴選復合型人才，不僅極大發揮了教師的個人能力，也使幼兒園面對短時人才空缺，能夠從容應對。

三、 善用：自主管理 激發團隊奮進活力

三十八幼在自主管理中對教職工實行多崗流動鍛煉，以應對人員缺失。同時，建立積分管理機制，獎懲分明，使得工作表現直接與薪酬和福利掛鉤。通過工作流程圖、行事歷等工作管理方法極大提高教職工的工作效率和質量。三管齊下，極大地激發了教職工的活力。

（一）多崗流動鍛煉，提升教師能力

根據教職工實際能力和個人意愿，提供多崗位流動鍛煉機會，并提供培訓學習的平臺和機會，以應對人員流失或產假、病假缺人的情況。

（二）積分考核，激勵教師內生動力

三十八幼制定了《成都市第三十八幼兒園積分管理制度》，通過《積分管理制度》加強幼兒園隊伍建設及相關的管理活動，同時也是教職工評定先進、晉級、加薪、參加培訓學習的重要參考依據，與教職員工的福利待遇和榮譽表彰掛鉤。這種獎勤罰懶、獎優罰劣、優勝劣汰的教師管理制度，突出多勞多得、優質優酬，打破“鐵飯碗”和“人情牌”，通過公開公正的評優、評先等激勵，拉開薪酬、福利差距。積分管理實施以來，教師工作熱情提高，形成主動學習、主動攬責的良好工作氛圍。

（三）管理流程化、清晰化、可視化

三十八幼通過行事歷，梳理各崗位工作流程、并將行事歷公開，為教職工相互督促、全面了解提供樣本;建立流程圖，細化重點工作，精細化管理;每年形成幼兒園年鑒，通過梳理全園工作，突出重點亮點，實現課程園本化。

四、 解困：自主招聘、自主管理 解人員流失之困局

從2017年3月至2020年3月，短短三年時間，三十八幼不斷探索實踐“兩自一包”改革模式，結合政策優勢和自身情況，形成一套能落地有實效的改革經驗。通過巧納、善用集結了一支有激情、有信念、有智慧的教師隊伍，面對人員流動能迅速補位，園所良性發展，經過三年的淬煉，幼兒園獲得了亮眼的榮譽。