公安院校工作稱許性問卷的開發和相關研究

鄭雯　徐偉　張瀟頔

關鍵詞 印象管理 稱許性 作假

基金項目：本文系中國人民公安大學基本科研業務費項目的階段性成果（項目編號：2019JKF307）。

作者簡介：鄭雯，中國人民公安大學法學與犯罪學學院，講師，研究方向：心理測評;徐偉、張瀟頔，中國人民公安大學。

中圖分類號：D631 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.06.316

一、前言

在中國傳統文化的影響下，人們的行為處事和人際交往等社會活動往往受到一種集體文化下的社會期許壓力。在現實生活中，這種外界的輿論壓力會成為個體約束自身行為的主要動力，人們為了避免受到不良結果影響，往往只愿意把自己良好的一面展現給他人。除此之外，我國學生在從小到大的教育過程中一直處于被評價的狀態，分數的高低會使學生產生極大的心理壓力，因而其在填寫自陳量表時難以保證會按照自己的實際情況真實回答，往往會選擇做出“令老師和家長滿意的問卷”。在目前心理選拔測驗時，人格測驗能夠有效淘汰心理素質不合格的應聘者。基于上述客觀狀況，在進行工作錄用考試時，應聘者為了獲得較高的評價，往往否認自己的一些不被期許的態度或行為，更多的去選擇受社會認可或推崇的正向特征。

研究者早在20世紀30年代就發現應聘者傾向于按照社會公認的標準來選擇人格測驗的答案，而不管這個答案是否符合自己的真實行為。1961年，美國心理學家Edwards認為“社會稱許性反應（Socially Desirable Response，SDR）”是“被試對自陳量表的測驗項目作出符合社會期望的回答的反應趨勢”。傳統觀點認為社會稱許性是一種反應偏差，是在人格測量、態度測量以及敏感行為等自我報告測量方向的一種重要污染變量。因此自陳量表在中國可能有更強的SDR發生。有些測評專家想到采用匿名測試的方法來應對SDR，他們假設學生在不留姓名的情況下，可能會真實回答。然而，學生仍然可能存在種種顧慮，他們擔心教師會通過自陳量表上的其他信息找到自己，由于歪曲反應比真實回答所冒的風險更小，SDR很可能發生。

在公安機關招錄中，公安院校學生出現工作稱許性反應的行為也較為普遍。基于教育部對高校人才培養及畢業等方面的最新要求，加之公安院校招警考試難度逐年提升，考生之間對優質崗位的競爭更加激烈的現狀以及公安招錄“一票否決制”的特殊性，公安院校學生面臨的就業壓力越來越大。事實上，公安院校學生在參加各省招警選拔錄用考試進行心理測驗部分時，往往會因期望取得高分值以被順利錄取而試圖包裝自己，將自身描述為具備更多能勝任工作要求或崗位需求的人格特質，對自己存在的問題及負向特征避而不談，較易產生工作稱許性反應。原因一是在就業高壓力環境下，易激發個體的作假動機;二是人格測驗量表多屬于自陳量表，項目描述時多帶有傾向性的價值觀判斷;且不易檢驗個體是否存在作假行為，識別謊言技術方面，即使是警察在識別作假上同普通人相比，并沒有顯著優勢。

1984年Paulhus通過因素分析結果認為SDR并非單一維度，而是包含自我欺騙和印象管理，并在1991年依據因素分析的雙因子模型結果編制BIDR量表來分別測量它們。印象管理是指一些被試故意夸大反應來傳遞較好的社會形象，而自我欺騙則發生在無意識中，反映了一定程度的非病態自戀和對自我了解的缺乏。目前，雖然BIDR最為流行，發展到BIDR-7版，但是一些研究顯示BIDR實際測量效果卻并不理想（Holden，2003;Li & Bagger，2007），它的兩個分量表并不獨立。在本文中認為自我欺騙和印象管理發生在兩個意識層面上，印象管理和作假同屬于夸大反應，但是印象管理發生在一般情境下，趨向于被試選擇社會期望的方向;作假發生在應聘情境下，更趨向于向錄用單位傳輸一種自身符合其招錄需求的形象，這屬于工作稱許性反應，而非傳統意義上的印象管理（Bradley&Hauenstein，2006;Martin，Bowen，&Hunt，2002;Mueller-Hanson， Heggestad，&Thornton III， 2006）。

二、問題提出

國外對社會稱許性的研究持續幾十年而不衰，且研究成果十分豐碩，但是目前國內的研究尚屬起步階段，僅有的幾個研究都是針對一般應聘情景下的社會稱許性反應探討，而且，研究多為印象管理方向，對我國公安院校特殊職業群體測查中的工作稱許性還沒有開展研究。對于同樣的一個人格測驗項目，在不同應聘情境測試時，被試的作答反應有可能南轅北轍。

在目前國內公安招錄時考試心理測驗環節中較常使用到MMPI量表，MMPI中的L和K量表是一些常見但不符合社會期許的態度或行為，用以測定被試是否發生社會稱許性反應。但是這個量表在應用過程中，如果遇到經驗較為豐富的被試者時，不易檢測出該被試是否存在作假行為。

三、問卷編制與檢驗

將整理得到的項目集，作為建構適合于公安院校錄用考試中工作稱許性量表的基礎，通過挑選、整理、編撰適合于公安院校在校大學生的工作稱許性條目，并邀請多位具有公安工作實習實戰經驗的在校大學生進行判定和調整，最終確定37個條目，依據心理測量學的相關原理，編制《公安院校工作稱許性問卷》。這37個工作稱許性反應項目均選用李克特量表5點計分，“非常不同意”=1分，“比較不同意”=2分，“不確定”=3分，“比較同意”=4分，“非常同意”=5分。筆者采用隨機抽樣的方法，選取公安院校在校大學生作為研究被試，在測評網站上發放《公安院校工作稱許性問卷》，共成功收回有效問卷252份。

對回收的有效問卷進行數據處理和分析。在正向項目的行為中，如果得分越高，代表該行為工作稱許性越強;負向項目的值越低，表明這種行為越不受工作稱許。統計每個項目的得分，按照高低分組，選擇排名在前10的正向項目和排名在后10的負向項目。挑選出來的這些項目對工作稱許性反應較為敏感，一旦發生工作稱許性反應，被試的測驗得分將有較大改變。

表1：KMO 和Bartlett檢驗

通過對挑選好的20個工作稱許性反應項目進行因素分析來檢驗《公安院校工作稱許性問卷》的結構效度，將正向和負向項目作為兩個因素進行考察，結果顯示，原應歸于正向項目成分中的“他人有困難時，我會毫不猶豫地盡力相助”因素載荷為0.29（<0.40），將其刪除后進行第二次因素分析，KMO=0.913，兩個因素的特征值為5.738和4.387，解釋率55.657%。所有項目的因子載荷都較高均在0.6以上，說明這19個項目的區分度較好，《公安院校工作稱許性問卷》的結構效度較好。

表2：公安院校工作稱許性問卷的內部一致性信度

本研究通過計算Cronbach's alpha系數來檢測《公安院校工作稱許性問卷》信度，根據數據結果顯示，問卷總體內部一致性信度 =0.898，正向項目的內部一致性系數為0.886、負向項目的內部一致性系數為0.917，信度較好（ 系數>0.80，信度較為理想），因此，以上數據結果表明問卷整體及分維度符合測量學的要求，并且具有較好的信度，可以作為施測工具。

四、討論及展望

在本次研究中，對于公安院校學生在招錄考試時，是否會發生作假反應進行了問卷調查，“在就業心理測試時，按照對工作職位的理解，你會盡可能選擇符合用人單位需求的選項”，結果顯示，有18.45%的被試選擇“不確定”，有42.72%的被試選擇“比較同意”，有15.05%的被試選擇“非常同意”。由此可見，對于在校生而言，面對就業考試時，其實際發生工作稱許性反應的可能性較高。

一是在樣本取樣方面，由于受到時間、資源等因素的限制，本次研究未能對全國范圍內的公安院校進行大量取樣，總體樣本量相對較小;同時，本次研究的被試群體專業多是來自于本科在校生。因此，進一步推廣研究結果和問卷的投入施測效果還有待檢驗。

二是在研究方法方面，本研究采用的是筆者自編的自陳式問卷，仍可能會出現被試虛假作答的現象。

三是本研究者查閱國內外文獻發現，對公安這一特殊職業招聘的研究相對較少，在已有應聘情境下社會稱許性的研究中，相比較而言，更多的集中于印象管理對應聘結果影響的研究，因此可參考的文獻相對有限，公安院校工作稱許性反應模型有待擴充。

參考文獻：

[1]Bond， C. F. ， & Depaulo， B. M..（2006）. Accuracy of deception judgments.？Personality & Social Psychology Review An Official Journal of the Society for Personality & Social Psychology Inc，10（3），214.

[2]Bradley， ?K. ?M.， ?& ?Hauenstein， ?N. ?M. ?（2006）.The ?moderating effects ?of ?sample ?type ?as ?evidence ?of ?the ?effects ?of ?faking on ?personality ?scale ?correlation ?and ?factor ?structure. Psychology Science， 48（3）：313？335.