大型超市銷售人員激勵機制研究

李婷 李旭 王詩茵

摘 要：隨著市場經濟的迅猛發展，銷售活動越來越被企業所重視，企業的一切銷售活動都必須通過銷售人員來完成。而銷售管理作為企業最重要的管理內容之一，對銷售人員提出了更高的要求。大型超市由于銷售人員數量多、工作內容煩瑣、人員流動性較大，管理起來比較困難，激勵作為調動銷售人員積極性的重要手段，具有重要的研究意義。本文以銷售管理為理論指導，了解目前大型超市銷售人員激勵機制的現狀，通過分析其存在的問題，提出相應的建議，探尋大型超市銷售人員激勵機制提升路徑，以期幫助其更好地開展銷售活動。

關鍵詞：大型超市;銷售人員;激勵機制

企業之間的競爭，就是人才之間的競爭，建立行之有效的銷售人員激勵機制，有利于刺激銷售人員更好地開展銷售活動，加強企業競爭優勢。因此，銷售人員激勵機制提升路徑成為了企業應該重視和探索的重要方面。大型超市作為零售行業，屬于服務業的范疇，顧客滿意至關重要，銷售人員作為顧客的直接接觸者，具有關鍵性的作用。因此企業對銷售人員進行激勵，對于激發其工作潛力、促使其提供更好的服務，從而帶來顧客滿意具有重要的意義。此外，銷售是一項極具挑戰性的工作，相較于普通員工，銷售人員由于其銷售業績受市場環境影響存在不確定性、個人能力具有差異性，大型超市客流量大、工作內容煩瑣等特點，也對設置合理有效的銷售人員激勵機制提出了要求。

一、大型超市銷售人員激勵機制現狀

（一）銷售人員現狀

銷售是一項極具挑戰性的工作，相較于普通員工，銷售人員的業績由于受市場環境影響存在很大的不確定性，探究大型超市銷售人員的現狀，發現存在以下三個特點。第一，大型超市銷售人員數量較多;由于大型超市經營業務廣泛、面向顧客多，每天光臨超市的客流量非常大，故大型超市對銷售人員數量要求較多，而高數量的銷售人員管理起來比較困難，具有一定的風險。第二，大型超市銷售人員專業化水平不同;這是由于其工作具有差異性，統一的專業培訓只涉及日常工作要點，對其所負責的具體內容培訓較少，銷售人員工作態度差距會導致能力水平不一致。第三，銷售人員還具有穩定性差的特點;零售行業市場競爭激烈，銷售人員缺乏穩定性，具有較大的流動性。并且職場中90后的數量越來越多，成為了銷售人員中的主力軍，他們追求個性化、享受生活、喜歡挑戰，對精神方面的追求較高。根據大型超市銷售人員的現狀可知，合理有效的激勵機制對于企業人員管理十分重要。

（二）激勵機制現狀

激勵機制是企業通過誘導因素，運用多種激勵手段建立的一種行之有效的管理體系，通過滿足或限制員工的各種需求來激勵和約束員工，激發員工的內在潛力，推動其朝著企業要求的目標努力。大型超市意識到了銷售人員激勵的重要性，并制定了許多激勵機制。通過文獻研究整理分析發現，目前的銷售人員激勵機制形式主要包括以下三方面，第一是薪酬激勵，這是一種最直接的激勵方式，現有大型超市都有將薪酬作為一種激勵機制，希望能夠對銷售人員起到激勵效果，促使其給企業帶來更高價值的服務。第二是精神激勵，比如通過表揚、授予稱號等起到精神層次的激勵，鼓舞銷售人員的斗志。第三是晉升激勵，能否升職加薪、未來發展前途如何是銷售人員普遍關心和重視的問題，通過績效考核制度設置合理的晉升路徑，具有有效的激勵作用。然而，由于人是具有差異性的，每個人都是獨立思考、訴求不同的個體，大型超市對于銷售人員的激勵管理仍然存在許多問題。

二、大型超市銷售人員激勵機制存在的問題

（一）薪酬設置不合理未達到激勵效果

大型超市銷售人員對薪酬滿意度普遍較低，受薪酬制度構成比例的影響，產生相應的激勵問題。如有的大型超市設置了較低的基本工資、較高的獎金激勵，希望通過高獎金來激勵銷售人員積極工作，然而效果并不明顯，很多銷售人員與親人朋友薪酬對比，對自己工資感知較低，導致不滿。甚至在員工招聘時，也因為基本工資不具有競爭力而錯失人才。然而，有的大型超市以很高的基本工資占比來激勵銷售人員，也沒有達到預期效果，銷售人員知足于基本工資而不愿意為了低占比的獎金積極競爭。薪酬設置不合理而未達到激勵效果，此外，大型超市單純重視薪酬制度的激勵，本身也是不合理的。

（二）忽視銷售人員的需求導致精神激勵不完善

對銷售人員激勵的出發點就是他們的需求，有需求才會被激勵。由于人們生活品質不斷提升，追求的需求層次也發生了變化，薪酬激勵無法滿足人們精神層次的需要。目前大型超市也考慮到了精神激勵，但仍不完善，忽視了銷售人員的需要，如表揚、授予稱號等對新入職的銷售人員激勵效果較好，而對入職時間長的銷售人員已經不能起到有效的激勵效果，企業需要探索新的、有效的精神激勵方式并合理運用。不了解銷售人員的需求、忽視了與銷售人員之間的關系，長此以往會導致銷售人員缺乏對企業的歸屬感與滿意度，出現一系列銷售人員管理問題。

（三）忽視銷售人員的成長階段導致激勵缺乏針對性

激勵缺乏針對性是企業普遍存在的問題，尤其是大型超市的銷售人員數量多，而人是復雜的，人與人之間都具有很大的差異性，不同成長階段的銷售人員的需求是不同的，不同需求層次的員工主導需求也不同的，大多數企業都有一套統一的激勵機制并希望以此來激勵員工的動力和約束銷售人員行為，然而一套面向所有銷售人員的激勵機制很難對所有階段的人有效。因此，對于銷售人員“一視同仁”的激勵忽視了銷售人員成長階段的差異。此外，大型超市激勵機制趨同現象嚴重，缺少對本企業員工的調研，成功企業的激勵機制不一定同樣適用于自己企業，缺乏對本企業員工的針對性。

（四）績效考核體系不完善導致未能有效實施

激勵一定要保證內部公平性，并讓員工感受到公平的待遇。大型超市如沃爾瑪，包括其他企業都存在這樣的問題，設置了績效考核制度，但具體的執行缺乏明確的標準，且完全按照績效考核體系標準進行評價的可操作性不強。此外，銷售人員的績效考核只有最終得分，并沒有詳細的各項指標得分，導致考核分數低的銷售人員不知道自己存在的問題和應該努力的方向，甚至會懷疑考核制度的公平性或者因自己的付出沒有得到回報而喪失信心和動力，不但沒有達到激勵的效果，反而產生了負面影響。

三、大型超市銷售人員激勵機制改進建議

（一）設置合理的薪酬制度

薪酬設置要具有合理性的原則，激勵的力度和措施都要適度，大型超市要根據銷售人員實現目標本身的價值大小來確定適度的激勵量。首先，合理的薪酬制度要保證內部公平，基本工資進行級別劃分，為不同等級的崗位設計不同的基本工資，要保證銷售人員勞有所獲，感受到公平并獲得心理上的成就感。其次，設置的薪酬與同行企業相比要具有競爭優勢，讓銷售人員愿意并希望長期在該企業工作。最后，合理的薪酬一定要能夠發揮激勵的效果，可以在薪酬激勵的基礎上輔以精神激勵等多種激勵方式共同作用，也可通過采取負激勵方式如扣工資等起到刺激作用。

（二）注重銷售人員的精神激勵

大型超市存在過于重視薪酬激勵而忽視精神激勵的問題，導致銷售人員與企業之間缺乏情感的聯系。企業對銷售人員精神激勵的關鍵是挖掘銷售人員的需要，只有提供給銷售人員需要的、渴望的激勵條件才能起到激勵的效果。企業可以通過調研，根據員工不同的需求制定多種精神激勵方式，對于新老員工采取不同的精神激勵方式，且激勵方式可豐富多樣，讓銷售人員感受到企業的用心、真誠、關愛，使其產生滿足感、驚喜感和歸屬感，有助于激發員工內心深處的動力，使其愿意并渴望為推動企業的發展付出自己一份力，這是非常重要的。

（三）依據銷售人員成長階段合理激勵

銷售人員的成長階段根據其能力和意愿的高低可以分為興奮期、黑暗期、成長期和徘徊期。興奮期一般是銷售人員入職初期，積極向上有干勁，適合通過給予其工作上的指導和支持進行激勵;黑暗期是興奮期過去之后的低沉挫敗時期，適合通過當面贊揚和正面激勵鼓舞其斗志;成長期是銷售人員渴望認同和鼓勵的時期，適當的感謝和認同、賦予其更大的榮譽、責任和機會是該階段最有效的激勵方式。徘徊期的激勵十分重要，通過積極溝通給予鼓勵支持，加強員工參與等合理的激勵可以幫助銷售人員重燃信心，而不當的激勵則可能會導致人員的流失。大型超市要根據銷售人員所處階段有針對性地進行激勵，避免無效的激勵導致人員的流失。

（四）建設完善的績效考核制度

績效考核結果就是銷售人員接收到的成績單，是對其工作各方面成績的考核。科學有效的績效考核制度可以使銷售人員清晰地認識到自己工作中的長處及不足之處，使高分員工獲得工作成就感、低分員工明白自己應該努力的方向。大型超市應當建設完善公平、公開透明的考核制度，將績效考核表做到細致、可有效量化的程度，不斷完善并規范績效考核制度，不同成績銷售人員的獎金設置要有區分度，才能增加銷售人員之間的競爭感，使其真正發揮激勵員工的作用。此外，大型超市要探索適合自己的考評體系，根據企業的實際情況和發展進行更新調整，收集銷售人員的意愿和建議，創新建設一套完整的且具有企業特色的績效考核制度。

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作者簡介：李婷（1999-），女，河北省邯鄲市人，河北農業大學市場營銷專業。研究方向：市場營銷;王詩茵（2002-）女，河北省石家莊市人，河北農業大學工商管理專業。研究方向：工商管理;李旭（2002-）男，河北省保定市人，河北農業大學工商管理專業。研究方向：工商管理。