CEO 學術經歷對企業創新績效影響路徑及效果研究
——以新松機器人為例

文/陳哲 鄒積明 陳建軍 （.江西理工大學；.迪尚集團）

創新是保持國家經濟增長的重要引擎。2017 年3 月22 日，人社部明確指出支持和鼓勵事業單位專技人員離崗創新創業。實際上，“文人下海”的現象在中國并不罕見，柳傳志、馬云等著名企業家都有曾經在高校或科研機構工作的經歷。

近年來，具有學術經歷高管的企業占比由2008 年17.59% 逐年上升為2017 年41%。自從1984年Hambrick and Mason 提出高層梯隊理論，認為企業的戰略決策以及所帶來的績效受高管的教育背景、年齡、性別、任職經歷等背景特征影響。趙珊珊等（2019）研究已證實了高管的學術背景會影響企業創新，但其內在機理和邏輯有待進一步明晰。因此，本文通過案例研究CEO 學術經歷對企業創新績效的影響，進一步分析其影響的路徑及效果意義重大。

一、理論分析

本文中的學術經歷是指在學術職業中從事科學研究的一種獨特經歷，例如曾在高校或科研機構從事教學科研工作，屬于工作經歷范疇。其與教育背景的含義不同，學術經歷更加強調的是一個人特殊的經歷對其個人特質的塑造，而非個人的能力和稟賦的提升，兩者對管理者行為的影響顯著不同。

參考現有文獻，高管的學術經歷對企業創新的影響路徑有以下幾點：第一，學術經歷影響高管的人力資本，經歷嚴謹的學術訓練可以提高CEO 的人力資本，促進企業創新；第二，學術經歷提高了CEO對創新失敗的容忍度。學術研究是一個不斷試錯、在失敗中不斷累積經驗的過程，需要持之以恒的精神和對失敗的高度容忍性；第三，具有學術經歷的CEO 通常學歷較高，由于曾經的生活環境和學習氛圍，其對于前沿的科學文化知識和先進的管理經驗具有較高的敏感性，能夠迅速地捕捉市場的需求，從而創新的積極性更高；第四，有學術經歷的CEO 往往具有更高的道德水平和社會責任感，可減少企業和中小投資者之間的信息不對稱，間接促進企業創新。

二、案例介紹

沈陽新松機器人自動化股份有限公司（SZ.300024）成立于2000 年，隸屬中國科學院，是一家以機器人技術為核心，致力于全智能產品及服務的高科技上市企業。新松公司堅持技術創新與產品研發，不斷增強核心競爭力，成為行業中的領軍企業。

新松公司的高管團隊中大多數人擁有曾經在科研機構任職的經歷，其中創始人及CEO 曲道奎，男，1961 年生，博士，研究員，曾留學德國，中國科學院沈陽自動化研究所博士生導師。現任沈陽新松機器人自動化股份有限公司副董事長、總裁。

在成立新松之前，曲道奎是一位資深的科學家，擁有無數相關專利，他是國家工程研究中心機器人部的副主任，也是一位博士生導師。從科學家到企業家的轉變初衷源于1999 年國家推出新政策：“鼓勵科技人員帶著科研成果自主創業，建立公司”。2000 年4 月，曲道奎和沈陽自動化研究所的30 余名科研人員，共同創建了新松公司。

曲道奎自2000 年起擔任新松機器人的CEO，是核心決策的制定者和執行者，他堅持品質和創新是競爭力的立足點。在他的職業生涯的不同階段形成了學術經歷所具有的不同特質（如表1 所示）。

三、案例分析

（一）創新投入

人員投入是創新投入的重要組成部分。新松公司以“大力吸引高端人才，持續增強創新能力”為宗旨，視人才為企業第一資源。通過與重點科研院所及高校合作的方式，為公司人才的引進提供新渠道。由表2 可知，截至2019 年底，公司共有員工4559 人，其中技術人員3009 人，占比66%。研發投入被普遍認為是創新意識的體現。2019 年度公司研發投入45765.61萬元，同比增長134.91%，占營業收入的比例16.67%。新松公司的員工中研發人員占比高，研發投入占比逐年攀升，為創新活動提供了充足的資金支持，同樣表明新松公司的CEO 有極強的創新意識和能力，在行業中處于領先地位。

表2 新松2016-2019 年研發投入金額及占營業收入的比例

（二）創新產出

新松公司堅持自主創新的企業文化，專利申請數量逐年上升，在行業中位居前列。2019 年底，公司擁有有效專利377 項，其中發明專利193 件，實用新型專利103 件，外觀設計專利81 件。其中發明專利較實用新型和外觀專利更多，表明有學術經歷的CEO 在創新產出方面更加注重“實質性創新”的發明專利。

四、總結

（一）研究結論

本文采用案例研究的方法研究了通用設備制造業上市公司CEO 的學術經歷對企業創新績效的影響。擁有學術經歷CEO 可以通過較高的人力資本、提高對創新失敗的容忍度、較高的學歷背景等從而更具有創新偏好，在創新的投入及產出方面更加突出，從而創新績效更好。

（二）相關建議

有學術經歷的CEO 擁有豐厚的知識儲備和認知水平，更加具備創新意識，對企業創新績效的提升有顯著作用。因此，企業在選拔和聘用CEO 或者總經理時，應該多角度考量該候選人的學歷背景，選拔有學術經歷、創新意識強的人才。除此之外，還要完善CEO 的激勵機制，調動其工作積極性，激發其創新精神，提升企業創新績效。

（三）研究局限與展望

首先，個人的經歷對于一個人的影響難以量化，另外，企業的創新績效受很多因素共同影響，本文采用案例研究無法控制其他變量，因此可能存在說服力不夠的情況；其次，考慮到相對于非創始人高管，創始人高管的個人特征更能影響一個企業的發展，本文選取的案例為具有學術經歷的企業創始人，因此無法將創始人上任前后的數據進行對比，這也大大降低了文章的說服力，還需要在未來進行深入的探討和挖掘。