初創企業的招聘問題研究
--基于A企業的案例分析

文 / 殷亞姣 劉龍南，同濟大學 中德學院

在國家大力提倡和支持創新創業的背景下，大量有志之士投入到創業的熱潮中，所以近些年出現了大量的初創企業，初創企業處于組織結構演變的最初階段，內部沒有非常清晰的組織結構和制度，一方面人員可以非常靈活的處理各種工作事務，但是另一方面由于沒有清晰的制度進行人員管理，也會在管理上存在一些弊端和問題。初創企業面臨的最大的挑戰是人才的短缺，初創企業在人才招聘上沒有名企，大企業的吸引力，而21世紀企業之間的競爭在很大程度上取決于人才的競爭，所以人才的招聘對于初創企業來說是一個待解決的問題和面臨的大的挑戰。在本文中以A企業為例分析該企業在招聘過程中存在哪些難題，進而基于人才招聘理論提出一些解決方案。

A企業成立于2012年，是一家涉及產品研發、制造、施工及對比試驗、配件銷售及進出口貿易的綜合型公司。成立之初該公司主要與川渝的一家公司形成戰略合作伙伴的關系，為該公司做產品代理業務。隨著代理業務領域的逐漸飽和以及創始人對國內外市場的認知變化，目前該公司的業務不僅局限于代理方面，還包括產品二的研發制造以及銷售。其現在主要業務產品為產品二，而將產品一作為現金牛產品，為發展產品二提供資金支持。A企業在建立之初在總經理下設置財務部，營銷部，質保部、技術研發部、制造施工部，外協采購部以及綜合管理部。現在的組織結構主要還是趨于扁平化，其在總經理下下設運營部、財務部、技術研發部。在前期訪談過程中，對該公司進行了實地考察，并且與創始人、人力負責人進行了多次溝通，了解了該公司現階段在人才招聘方面面臨的困境。

1 A企業面臨的招聘困境

1.1 難以高效招到適合的銷售人員

該企業需求的銷售人員最好是三年有效經驗的銷售人員。銷售人員主要從網上招聘獲取，而其最大的問題是難以獲得有效的符合要求的簡歷，有效簡歷比率低。另一方面沒有經驗的銷售人員沒有合適的銷售人員來進行培訓。該企業最有經驗的銷售人員就是創始人，而他在企業逐漸壯大的過程中沒有足夠的精力來對銷售人員進行培訓。

1.2 校招招聘渠道受限

該企業的技術人員以及職能人員主要是通過校招獲取。往年目標對像基本是創始人的母校，一方面這會造成員工背景單一，可能無法形成有效的知識碰撞與交流。另一方面可能因為距離家較遠以及氣候不適應等原因而造成工作不適應或離職。而從2012年建立到2018年該企業的校招對象沒有得到有效的拓展。企業校招渠道受限基本是初創企業或小型民營企業的共同問題。

1.3 人力資源管理制度不完善

人事負責人提到，在外國人入職的程序上，他不是很清楚具體的操作流程如何操作。說明該企業的人力資源管理制度和相關流程還不太完善。作為人事負責人不僅要學習人力資源管理五個模塊（人力資源規劃、人員招聘、培訓、薪酬與績效、勞動關系）還要學習法務知識。該企業一人兼數崗的情況比較普遍，并且制度不完善，大部分決策都不是程序性決策，所以對人員學習能力要求較高，也給工作增加了負擔。

2 A企業在招聘工作中存在的問題

2.1 缺少招聘計劃與招聘執行力度。

招聘計劃指的是在一定時間段內根據企業的用人需求，結合企業的人力資源規劃以及職位描述說明書明確一段時間內需招聘的職位和數量，并制定招聘活動的具體執行方案。從與人事主管的溝通結果來看，該公司沒有花太多精力在招聘計劃工作上，并且缺乏具體的執行方案以及執行力度。這可能源于初創公司缺乏人才，所以存在一人兼數崗，導致無法集中精力做好專業工作。

2.2 網上招聘工作不專業

首先是該企業在招聘網站上對任職要求的描述。從與人事負責人的談話來看，該公司對有經驗的從事該產品方向的銷售人員的需求比較急切。但是在他們的任職資格中要求應聘人員具有本科學歷，我們認為這會排出很大一部分不是本科學歷但是非常有經驗的銷售人員。在我們看來，企業應該明確自己最需要的人才是什么樣的，尤其是初創公司，在資金不充足以及名氣不大的情況下，應該明確自己最迫切需求的是什么，然后由此制定崗位描述以及任職資格，這樣才能在簡歷環節就得到數量充足并且有效的簡歷，這不僅為獲得適合的人才打下基礎，也為后面的面試工作節約精力與成本。其次是作為初創公司應該在任職資格下面宣傳下企業文化以及未來發展機會，形成對求職者的吸引力。另一方面應該描述企業可以真正履行的員工福利，這樣可以通過福利來吸引求職者來該公司，當然一定不能做出虛假陳述，這樣可能會極大的提高離職率。

3 如何優化校招工作

3.1 做好招聘計劃工作

在進行校招前，要決定是參加春招還是秋招，確定目標院校，與目標院校做好溝通并且確定好行動計劃并保證執行力。這里非常重要的一點是確定目標院校并做好溝通。確定目標院校一定要對本企業有一個正確的認知與定位，因為如果對本企業評價過高，而選擇一個排名非常靠前的學校，不僅完成不了招聘工作而且浪費企業投入。針對對該企業的評價，該企業可以選擇普通本科學校或者是大專學校，地域可以延伸到上海周邊城市。

3.2 做好前期宣傳工作

企業的宣傳不僅是對社招還是校園招聘都非常重要。有效的企業宣傳可以為企業樹立一個良好的企業形象。如果該企業HR目前專業能力有限，可以尋找專業的宣傳者撰寫文案與進行企業視頻制作。企業視頻一方面可以增強應屆生對該企業的了解，另一方面可以放大企業優勢。另外企業也可以采用網上游戲的方式吸引畢業生的參加。

3.3 做好宣講工作

當前期的宣傳工作吸引到求職者時，校招時的宣講非常重要。宣講人員一定要明確企業產品是什么，企業優勢在哪里，企業文化是什么并且要具有優秀的表達能力，但是也一定要保證內容的真實性，不能過分夸大，這樣會造成求職者期望與入職后感受產生巨大偏差而導致離職。作為一個初創企業，重點要放在企業前景以及企業文化的敘述上。首先該企業的主要產品是產品二，據悉該產品目前在國內市場還在發展初期，所以具有極大的市場潛力與發展潛力，所以該行業對于求職者是具備吸引力的。另外在初創企業內，應屆生可以快速學習相關技術以及企業內部各個模塊，甚至可以實現技術崗到管理崗位的快速切換，所以在初創企業內部非常有發展機會。

4 如何招到符合標準的銷售人員

4.1 開通多個網絡渠道

除了通過網絡招聘銷售人員，在考慮企業資金的情況下，還可以通過熟人推薦的方式。熟人推薦的方式一方面可以保證人才的質量，另一方面可以降低成本。網絡招聘也不一定局限于智聯招聘這樣正式的招聘網站也可以是qq群，微博，朋友圈等社交媒體方式。

4.2 獵頭方式與校招組合

獵頭的方式會極大的增大人力資源成本，但卻可以尋找到一位非常有經驗的銷售人員。他可以成為創始人有效的骨干，一方面他可以通過提高銷售量來提高企業的盈利，另一方面他可以成為沒有經驗員工的導師，當然這需要創始人的分股政策支撐。所以其他銷售人員可以通過校招獲得，基于此可以極大降低成本，另一方面導師的培訓也相當于是一種福利鼓勵，表達企業對與他們職業發展的重視，增強員工忠誠度。

4.3 提高招聘人員專業度

人事專員需要提高人力資源專業度，企業可以為其提供再學習的機會，同時也要注意對其的考核。在整個崗位描述，任職描述的撰寫以及簡歷篩選和面試程序上，該企業招聘人員都需要提高專業性。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

初創企業的招聘難問題是一個較普遍的問題，通過以A公司為例進行案例分析，發現主要原因有以下：初創企業在名氣上缺乏吸引力，初創企業在招聘問題上重視不夠，缺乏專業的招聘計劃以及招聘執行，招聘渠道受限以及過分要求優秀人才。針對這些問題給出了以下建議：開通多個招聘渠道，多種方式優化校招工作，提高企業內部招聘人員專業性，注意最優秀的人才與最合適人才的區別。

5.2 啟示

首先作為初創企業，人力資源管理非常重要，尤其是在優秀人才的獲取上一定要高投入，因為真正的人才不是企業的成本而是企業的投資。所以初創企業創始人一定要注重對優秀人才的獲取，優秀人才獲取不僅僅是HR的工作，而應該與創始人共同完成。尤其是非常優秀的員工最后都需要高層管理者來進行溝通。因為強者都容易被強者吸引。其次初創企業一定要注意招聘最合適的人才，適當地在學歷上放低門檻，獲取大量優秀且能為公司做出貢獻的員工。