圖書館人員隊伍建設分析

董艷娜

摘 要：建設高質量的圖書管理隊伍，能夠發揮人才效益，提升公共服務水平。本文從隊伍現狀、人才需求及如何吸引與留住人才方面探討，以期改善現狀，從而發揮其社會效用，提升服務水平。

關鍵詞：圖書館 隊伍建設 服務 人員結構

圖書館提供圖書資料的借閱，數字資源查閱，文獻資料、數字資源等保存，知識培訓與社會教育、文化娛樂等服務，是圖書館學研究、文獻情報服務中心，是發展文化事業的重要基地，在社會主義精神文明建設中起到了重要的作用。因此，圖書館事業的發展，能否為社會帶來可觀的效益，是由多種原因決定的，而圖書館人員隊伍的建設，也是其中不可或缺的一種因素。本文通過分析圖書館人員隊伍的現狀，如何建設一支高素質的人才梯隊，從而更好地服務社會，滿足社會公眾需求，以促進圖書館事業的不斷發展進行一些淺析。

一、圖書管理人員隊伍現狀

（一）圖書管理人員素質偏低

圖書館的一切工作都需要圖書管理員去完成。隨著社會的不斷發展與進步，雖然圖書管理人員在不斷地尋求新的方式來提高人員隊伍的綜合素養，但是目前圖書管理人員的素質偏低也是事實，特別是縣級以下級別圖書管理人員，如社區與街道圖書館，各鄉鎮（街道）綜合文化站圖書室管理人員。而一些歐美國家，在基層圖書館也要求工作在編人員擁有較高的學歷，以此來看，我們的工作人員素質相對來說是偏低的。

（二）圖書管理人員結構不合理

圖書管理人員結構，一般通過性別、年齡、學歷、專業、職稱等來區分。以焦作市圖書館為例，分析下人員結構情況。目前焦作市圖書館擁有37名正式在編職工，其中3名管理崗人員，30名專業技術人員，4名工勤人員。

通過以上表格可以看出，工作人員年齡結構不合理，中堅力量較薄弱，有可能導致出現“青黃不接”現象。工作人員學歷分布存在一定的問題，博士學歷無;研究生學歷僅有1人，占全館總人數的2%;本科學歷23人，占全館總人數的62%;大專學歷9人，占全館總人數的25%;中專及高中以下學歷4人，占全館總人數11%。由此看來工作人員低學歷占比較高。職稱結構分布不均衡，由統計表可以看出，初級職稱15人，占專業技術人員50%;中級職稱12人，占專業技術人員40%;高級職稱3人，占專業技術人員10%。而擁有初級職稱人員大部分是年輕人，職稱上升空間面較窄。

（三）圖書管理人員的工作心態不穩定

由于圖書館是財政事業全額單位，工資待遇偏低，社會地位不高，生存環境安逸，致使圖書管理人員的人生過于呆板，缺乏奮斗鉆研精神。對大多數人來說工資就是一個家庭的生存保障，如果薪酬體系不平衡，會導致一些有奮斗目標和理想的人士不甘于現狀，導致跳槽頻繁，很難留住一些圖書館需要的高精尖人才，而留下的少部分是一些甘于現狀能力欠佳的人。

（四）圖書館編制不足

目前我國各級公共圖書館普遍存在編制與實際工作任務不相符的現象。特別是基層圖書館編制少，很難滿足社會大眾的需求。再者，上級主管部門往往會抽調部分員工進行“上派鍛煉”，致使本來就緊張的人力資源更加緊張，在此情況下，更難勝任為整個城市的讀者服務的境況。《“十三五”時期全國公共圖書館事業發展規劃》中強調重點推動貧困地區公共圖書館人員編制落實。充分說明，編制對圖書館事業發展的重要性。

二、圖書館需要何種人才

（一）首席專家、學術帶頭人、業務骨干等精英

《國家圖書館2006～2010年人才發展規劃》提出了“創新人才計劃”，旨在培養及引進在圖書館學研究和圖書館業務領域具有創新精神、創新能力的學術帶頭人，形成由“首席專家”“學術帶頭人”和“業務骨干”構成的人才梯隊。“創新人才”能夠腳踏實地，具有創新地做好自己的常規工作，并且充分發揮自己的潛能，勇于開拓新局面把圖書事業做到極致。

（二）專業性能力和應急處理問題能力

從圖書館的內容管理來說，圖書館管理人員必須懂圖書館，簡單地說，就是對圖書館的經營模式、圖書館的隊伍搭建、公共文化服務未來的發展趨勢都要十分了解，所以，優秀的圖書館管理人才并不是隨便找一個管理者就可以勝任的。從圖書館的應急反應方面來說，在遇到各種問題時能夠縝密分析，并且能迅速準確地對出現的問題作出反應，在圖書館的管理過程中會面臨著各種問題的發生，只有擁有敏捷的反應，才能搶先機遇，準確掌控局面，這樣才能妥善應對各種變局。

（三）專業的營銷人才

圖書館作為一個公益性單位，雖然不盈利，但是發展不能停滯不前，不能僅靠等，也要把自己推出去。隨著網絡服務、數字資源的不斷推廣，越來越多的人喜歡用電腦、手機、IPAD、KINDLE等無紙化、方便攜帶、移動的電子產品進行閱讀，電子產品看似有很多優勢，但也有自己無法避免的弊端。如電子閱讀一般都是片段式的、碎片式、雜亂的，接收到的信息，也是參差不齊等。而紙質閱讀能帶給我們質感的、享受書香氣息，有利于讓人靜下來，安撫浮躁的心、培養人們的內在書生氣質。隨著人們閱讀方式的改變，圖書館更需要專業的營銷人才，把圖書館推銷出去，讓更多的人了解圖書館、走進圖書館。

三、圖書館如何吸引和留住人才

（一）領導的重視

吸引人才是圖書館實現創新的一個重要渠道，在信息技術不斷發展的今天，圖書館的功能趨于多樣性發展，它已經成為一個具有學術性文獻資源的服務機構。因此，圖書館的健康發展，需要一定的前瞻性，加強人才隊伍合理建設，強化圖書館學術研究，從而增強圖書館的綜合競爭力。上級領導對圖書館工作的重視程度，也直接影響圖書經費、館舍建設、設備更新、館配情況等。單位領導對人才的重視直接關系著人事安排等。

（二）加強從業人員培訓

“專業的人干專業的事”，人才是影響公共圖書館發展的主要因素之一。《“十三五”時期全國公共圖書館事業發展規劃》強調，要完善選人用人機制，培養一支具有現代意識、創新意識和專業水準的公共圖書館從業人員隊伍。加強分級分類培訓，重點加強對基層公共圖書館從業人員培訓，力爭在“十三五”期間對縣級以上公共圖書館從業人員輪訓一遍。由此可見，圖書館對從業人員培訓的重要性。再者，國家一再提倡公平性，而社會中存在一部分特殊群體、弱勢群體，圖書館如何開展服務特殊人群，保障信息需求，也需要專業的人、專業的知識。如未成年人的教育服務，服刑人員、殘障人和老年讀者等特殊群體的服務。

（三）采用競爭上崗制度

競爭是新時期社會發展的重要特征，通過合理的競爭實現優勝劣汰，也能將高素質人才進行挖掘，從而激發、激勵人們自主學習，不斷地強化自我，提高自身的政治水平、業務水平，以達到提高優化圖書館人才隊伍，從而增強整個單位的整體競爭能力。

（四）提高合理的薪酬待遇

薪酬已經成為現代人力資源的重要組成部分，對行業的競爭力和發展起到不可忽視的作用。科學有效的薪酬機制能激勵員工發揮出更大的潛能，為行業創造更多的價值。合理的薪酬能極大地對員工起到激勵作用，使員工在工作中積極性與主動性增強。再者，在職工頻繁跳槽的整個大社會氛圍中，較高的薪資待遇能幫助公共圖書館留住人才、吸引人才。

綜上所述，圖書館人員隊伍建設是展示自身，擴大社會影響，提高服務水平的一種舉措，圖書館應完善人才機制，開拓新思路，尋找創新，建設完善的人才管理體系，以發揮更加積極的作用，引領圖書館事業的發展。

參考文獻

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