大數據時代企業人力資源管理變革探討

摘? ? ? ? ? ? 要：大數據時代，企業的競爭已經集中在人才競爭這一關鍵領域。以先進的信息科學技術為先導，積極引進大數據技術，可以轉變人力資源管理工作模式，提高企業間人才競爭的精準性、預見性、科學性，同時有助于提高企業內部人才配置的合理性，降低了企業人力資源的成本，滿足了人才的個性化發展需要，從而為企業快速發展提供了更為有力的人力資源保障。

關鍵詞：企業;人力資源;管理模式;優化空間

一、大數據對企業人力資源管理的價值

1.提高企業的競爭力

大數據技術不僅有助于提高企業的競爭力，而且可以直接的改變企業人力資源管理的模式，提升了人力資源管理工作的效率。首先，運用大數據技術可以分析人力資源市場的人才供需狀況，有助于企業實施精準招聘，搶占個層次人才競爭的先機，以最低的成本獲得最大的人才效益。其次，用大數據技術分析員工的優勢與不足，能夠根據企業項目的各種維度需要實現人才的合理搭配，這樣更有助于不同人才在具體的崗位上發光發熱。第三，大數據技術還可以通過數據信息對人才進行“畫像”，這樣更有助于分析員工的未來發展方向，以及幫助員工合理的規劃職業道路，給企業員工發揮特長提供必要的空間，促進員工在合適的崗位實現職業理想。

2.提升企業凝聚力

大數據技術還有助于提高企業的凝聚力，增強職工的向心力，切實培養和建立職工的歸屬感。運用大數據技術可以廣泛的分析職工的訴求，從而有針對性地、靈活地進行員工的福利待遇配置，更好地發揮人性化人力資源管理方式的價值。運用大數據技術可以科學的評價企業員工的長處，并且有助于將不同特長的員工組建為更優質的項目團隊，這樣有助于提高企業的工作效力，并且為員工之間取長補短搭建了平臺。通過大數據技術還可以對不同員工的知識能力水平進行分析，整理出企業員工的個性特征信息，為企業變革提供更加靈活多樣的人才配置方法，進一步指明了企業文化建設的著眼點，這對于提升企業內部的凝聚力具有重要的輔助作用。

二、大數據時代企業人力資源管理存在的問題

1.管理理念落后

傳統的人力資源管理理念導致人才引進效率較低，人力資源開發水平不夠，未能更好地滿足企業員工的個性化發展需要。在信息化、數據化、智能化的時代，傳統的人力資源管理工作方式較為被動，沒能做到根據人力資源市場的動態變化調整人才策略，不能最大限度地發揮現有人才的潛力。例如，有些傳統企業更依靠嚴格的制度來管理員工，沒能在寬松靈活的環境下激發員工的創新意識，不尊重員工的創新創意價值，人力資源管理過多的考評企業職工的事務性工作業績，這種方式沒能有效地建立良好的人才發展環境，不能根據時代的變化合理的配置以人才為核心的企業資源，沒能最大限度地釋放人才的潛力，因此制約了企業發展的空間。由于人力資源管理理念落后，致使人力資源管理成本較高，人才引進、配置與使用時均存在著弊端，沒能達到合理開發現有人才價值，企業在運轉過程中不得不面臨較大的人力資源風險。

2.人才培養不足

工業經濟時代強調員工是企業的一顆螺絲釘，哪里需要往哪里擰、知識經濟時代強調激發人的無限創意潛能，尊重與服務人才才是企業發展壯大的正確選擇。有些企業在大數據時代還沒能樹立服務人才意識，往往企業員工承擔了較高的工作壓力，人才在企業環境下沒能得到必要的成長，致使員工沒能獲得實現職業理想的空間。大數據時代人力資源管理應當尊重人才需要，注重全面分析人才的具體情況，基于數據判斷人才成長的空間。可以有些企業沒能充分的尊重人才，沒能給予員工個性化的成長與發揮空間，許多企業不能在人與企業同步成長的理念下開展人力資源管理工作，這在很大程度上不利于最大限度的實現人才自身的潛在價值。

三、大數據時代企業人力資源管理優化的方法

1.轉變人力資源管理理念

大數據時代人力資源管理應當具有創新思維，在人才與企業共同發展的核心理念下實現人才價值的有效挖掘。企業不僅需要人才的支撐，更需要促進人才個性化的成長，新時代應當以人才為中心進行各種資源優化配置，這樣才能抓住新時代創新發展的機遇，全面提高企業人力資源管理與開發的效能。采用大數據思維開展人資源管理工作需要加大人才信息的分析力度，運用大數據指出人才的優勢、潛力，明確人的發展方向，基于人才自主發展意愿實現人才與崗位的合理配置。管理者需要進一步改進人力資源管理的思維，在實現企業總體戰略目標的指導下充分的尊重人才，切實形成服務人才的工作機制，做到及時地向企業職工傳遞工作相關大數據信息，圍繞著企業發展需要實現人才的靈活調配，打破以往部門管理方式存在的弊端。還要在傳統的人力資源管理工作的基礎上豐富人力資源管理工作內容，在事務性工作的基礎上實現有效的信息采集與挖掘，不僅要掌握職工的基本信息，還要客觀的掌握實時的動態數據信息，進一步收集與職工相關的工作態度、創新理念、科研成果等，從而將大數據與人力資源管理真正的貼合在一起，構建一個更趨向個性化的人力資源開發平臺，提高人才配置的有效性。

2.完善人力資源管理模式

企業應當根據自身的特點與大數據技術的發展方向完善人力資源管理模式，形成科學的人才管理調配機制。首先，充分重視人才的選拔與聘用工作，倡導建立科學的人才評估與招聘機制，轉變人才招聘方式，開發人力資源數據庫，把引進行業頂尖人才和了解人力資源市場的動態變化作為人才引進工作的重點。其次，開發人才管理系統，建立人才與企業有效溝通的平臺，倡導在大數據平臺支持下加大員工數據信息的統計力度，不僅做到客觀地評價員工的工作狀態，而且細致準確地分析員工的貢獻率，同時把員工的發展需要、員工的職業理想與職業培訓、崗位晉升等充分的聯系起來進行管理。第三，開發靈活人力資源管理的福利待遇機制，運用大數據分析匯總職工的福利個性化需要。持續性的增加對人才的福利保障，進一步出臺靈活的福利政策，通過獎勵組合等激勵方式滿足企業員工住房、醫療、子女入學、家人就醫需要，進一步貫徹執行更加人性化的待遇機制。第四，建立企業人力資源管理部門與員工的溝通機制，廣泛的征集職工的意見建議，依托大數據輔助工會工作有效地開展，形成良好的人才互動交流平臺，從而為針對性的解決企業員工問題提出行之有效的工作措施。

3.優化人力資源管理團隊

傳統的人力資源管理工作更多地依靠人工管理的方式，強調運用人力資源管理專業技術人員完成一系列的人才檔案、考核、報表、獎懲、分析等工作。在大數據時代 ，隨著人力資源數據信息的海量增長，傳統的人力資源管理者已經不適應形式的需要，不符合新人時期人才競爭的挑戰。應當根據企業人力資源配置的戰略目標構建一支專業化、信息化、科學化和智能化的人力資源管理隊伍。具體應當引進有信息技術背景和豐富信息化人力資源管理經驗的人力資源師。圍繞著專業的人力資源管理系統實現人才數據信息的有效存儲、整合和挖掘應用。進一步加強現有人力資源管理人員的信息技能的培訓工作，依托互聯網與大數據技術提高人才數據信息錄入的精準性，這樣才能滿足新時期人力資源管理需要，提高人力資源管理的質量。

結論

大數據時代應當明確人力資源管理在企業管理中的重要地位，注重以積極的方式進行人才儲備，切實抓住人才整合與創新發展的機遇，建立更為科學的人才培養機制，在新型人才建設理念下降低人才管理成本，實現人力資源管理的有效變革，推動企業人力資源管理的與時俱進。

參考文獻：

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[2]李強.大數據時代企業人力資源管理變革策略探究[J].經營管理者，2016（07）

[3]閆星宇.關于大數據時代企業人力資源管理創新的若干思考[J].商場現代化，2019（09）

作者簡介：

程麗（1984.2-? ），女，江西省樂平市，江西外語外貿職業學院，講師，碩士研究生，研究方向：人力資源管理、工商企業管理。