支持性組織氛圍對科技人員主動創新行為影響研究：自我決定感與分配公平的作用

（河海大學 商學院，南京 211100）

李克強總理在召開國家杰出青年科學基金工作座談會上提出，“創新不是計劃出來的，要為科研人員自由探索營造寬松的環境，發揮科研人員自主性”，不僅強調了創新，更強調了創新的主動性。主動創新不僅能夠有助于員工高效地完成工作，還能為組織帶來更關鍵的高績效。然而，考慮到中國“高權力距離”的文化土壤，員工創新行為體現高度服從性、權益性和應對性的特征，創新行為可能并非出于員工的自身意愿，導致創新成果不佳［1］，影響了企業的創新能力，從而造成我國創新力不足。因此，如何激發員工主動創新行為，改變被動式、政治命令式的創新模式，對于實現組織與員工雙贏具有重要的理論和實踐意義。

目前對于主動創新行為的研究，主要從個體和環境兩個層面來分析如何激發員工主動創新行為。主動創新行為發生在工作場所，把個體屬性作為主動創新行動的唯一動力是不夠的，員工的創新行為是建立在其掌握的工作資源等條件的基礎上，離不開其所處的工作環境。而目前對于環境因素對主動創新行為影響方面的研究多表現為組織環境單方面地要求員工對組織忠誠，如共享型領導［2］、組織創新氛圍［3］和包容型組織氛圍［4］等。員工根據組織制度和工作職責實現組織規定的期望，這屬于職責內行為，而主動創新行為是一種職責外行為，不是由組織自上而下的制度強制要求就能產生的行為，因此，組織與員工之間單向關系的刻板觀念不能科學地解釋員工主動創新行為的產生原因。根據組織支持理論（organizational support theory），支持性組織氛圍能夠激發員工產生主動創新行為，原因在于，支持性組織氛圍關注員工對組織的貢獻，向員工傳遞了強烈的信號，即組織重視員工的貢獻并樂意為此作出獎勵。當員工感知到組織的支持，便會產生回報意圖，在做好職責內行為的同時，進一步表現出主動創新行為［5-6］。相關研究也已經證實了這一觀點，如Ali 和Esra［7］、Eisenberger 等［8］和黃海艷［9］認為組織支持感能夠促進員工創新行為的產生，但大多數研究將組織支持作為中介或調節變量，支持性組織氛圍與主動創新行為之間的具體作用機制尚不明確，仍需進一步探索。

主動創新行為不同于迫于績效壓力而產生的被動創新行為，它的產生來源于員工內心意愿［10］，即主動創新行為關鍵在于員工的自發性。以往的研究視角無法準確揭示外部環境是如何對主動創新行為實現影響的，而自我決定理論是個體對自己行為做出自由選擇的動機過程理論，揭示了基本心理需要的滿足能使個體產生自我決定感，增強個體的內在動機，增強個體對活動的好奇心和探索性［11］。在工作情境中，這種自我決定感能夠激發員工的工作動機，使員工能夠敏銳地發現工作中存在的問題，促使員工運用新穎的方法積極探索。因此員工的自我決定感是促進主動創新行為產生的關鍵因素。另外，自我決定感一直是心理學研究領域的重要構念，是理解和預測個體行為的重要變量之一。本文將其引入組織行為學探究組織中員工的主動創新行為，這為研究主動創新行為提供了一個新的視角。

古語有云“不患寡而患不均”，體現了中國人由來已久的對于公平的關注，尤其是對結果的公平。因此，分配公平一直受到管理學界和管理實踐研究的關注，是研究員工態度和行為的一個重要視角。員工與組織之間的互動基于互惠原則，在工作過程中，分配公平作為員工對自身投入與回報公平性的心理感知，對員工的工作投入度和積極性產生影響，直接影響著員工的工作動機。而且，公平理論認為員工的工作動機會受到所獲得報酬的絕對值和相對值的影響［12］。在本研究中，自我決定感對主動創新行為的影響反映的是自主動機影響行為的主動性和積極性，在此過程中，分配公平感也會影響工作動機。首先，高的分配公平感能夠增強員工工作動機，從而增加對工作的投入，在確保完成工作職責內任務的同時，也會關注組織的長遠發展，促進主動創新行為的產生。其次，當員工能夠自主控制和安排工作時，即擁有高的自我決定感，體現分配公平的外在獎勵不僅不會削弱內在動機，反而會成為一種正向反饋，向員工傳遞出組織對自身工作認可的信號，增強內在動機，從而有利于主動創新行為的產生。因此，對于具有不同水平分配公平感（高分配公平感和低分配公平感）的員工來說，其自我決定感對主動創新行為的效用會有所不同，即組織中的分配公平會對自我決定感促進主動創新行為這一過程產生影響，由此看來，分配公平在兩者之間起調節作用。

根據以上分析，本文基于自我決定理論和公平理論來探究自我決定感和分配公平在支持性組織氛圍感知與主動創新行為之間的中介作用和調節作用，試圖揭開支持性組織氛圍感知對員工主動創新行為作用機制的“黑箱”。既補充和拓展了支持性組織氛圍和員工主動創新行為的相關研究，也驗證了自我決定理論在組織行為學領域的適用性。

一、文獻回顧與研究假設

（一）主動創新行為

對于個體創新行為的研究，國內外大部分學者是基于過程的視角來探討，將創新行為的結構劃分為不同的階段，目前有三階段［13］、五階段［14］和兩階段［15］的觀點。西方主流理論認為員工創新行為體現出個體主動性與自愿性，并不是組織強制的行為。例如，Katz 和Kahn［16］認為創新行為是職責外行為，Parker 等［17］認為個體創新行為屬于主動行為的范疇。這些研究包含了以下兩個假設：一是創新行為體現了主動性與自愿性，二是創新行為必然帶來創新績效。然而目前國內大多數對個體創新行為的研究都是基于西方創新管理情境和成果，并不適用于中國創新情境。一方面，考慮到我國高權力距離的文化土壤，員工創新行為并非都是出于員工自身意愿；另一方面，國家大力推進創新創業，不可避免地形成自上而下的“被激勵型”創新。基于現實管理情境，學者們意識到我國創新管理實踐中多樣化的創新行為會導致差異性的創新績效，有必要基于中國情境對創新行為進行區分，為我國創新管理實踐提供理論指導。目前國內對主動創新行為的研究還處于探索階段，趙斌等［18］探討主動創新行為的結構維度，并開發測量量表，為在中國情境下主動創新行為的研究奠定了基礎。但是目前實證研究較少，仍需從動力視角對主動創新行為做更多符合中國國情的驗證與探索。

（二）支持性組織氛圍感知與主動創新行為

主動創新行為指發自內心地為未來創新積極準備的、并勇敢面對創新中的困難及解決創新中問題的自愿創新行為。目前對于主動創新行為的研究主要從個體和環境兩個層面來分析如何激發主動創新行為。本文基于組織支持理論，探究支持性組織氛圍感知對主動創新行為的影響。支持性組織氛圍感知指員工對組織支持程度的整體感知，如對組織是否提供自主決策的機會、是否設計富有挑戰性的工作、是否提供所需的工作資源等方面的認知情況［19］。

支持性組織氛圍感知會影響員工的主動創新行為。組織支持理論強調組織對于員工的支持和重視才是導致員工愿意留在組織內部并為組織做出貢獻的原因，即先有組織對于員工的支持，才會有員工對于組織的忠誠。在工作中，若領導傾向于給予員工自主權，鼓勵信息共享，提供情感支持等，員工會產生一定的義務感，進而以積極的工作創新行為來回報組織。另外，員工獲得組織提供的支持資源越多，越能夠應對工作中的難題，從而能夠為創新工作的開展提供保障。陳建安等［20］的研究也驗證了這一觀點，員工的創新行為離不開組織工作資源和條件的支持?；诖?，本文提出如下假設：

支持性組織氛圍感知對主動創新行為具有顯著正向影響（H1）。

（三）自我決定感的中介作用

自我決定感是自我決定理論的核心概念，是在自主、勝任和關系需要得到滿足的過程中所形成的內在動機的強度［21］。自主需要指個體能夠自主選擇和決策，勝任需要指個體能夠完成具有挑戰性的任務，并能取得理想的結果，關系需要指個體與他人具有良好的人際關系，如相互尊重和關心。根據自我決定理論，若這三種需要得到環境的支持和促進，員工的自我決定感將得到激發。具體而言，①自由的工作環境，組織具有輕松的工作氛圍，領導傾向于給予員工自主權，員工有較大的自主空間按照自己的設想來進行工作，其自主需求就會得到滿足；②根據雙因素理論，工作任務本身就能夠對員工起到激勵作用，當員工被任命一些具有挑戰性的工作，自身價值得到組織認可，勝任需求就會得到較高程度的滿足；③關系是個體與其他人建立的心理聯系，人們傾向于和諧的人際關系，當組織提供較多的支持，如領導信任以及同事關系友好，矛盾和沖突將會降低，成員之間具有相容性，將提高員工關系需求的滿足程度。基于此，本文提出如下假設：

支持性組織氛圍感知對自我決定感具有顯著正向影響（H2）。

根據自我決定理論，個體擁有一種自我決定傾向來引導自我發展和內在成長，這種傾向受外在環境的影響，當外部環境滿足了三種基本心理需要時，個體就會表現出積極行為。當支持性組織氛圍感知促進基本心理需要滿足時，就會促進內在動機的產生，自主、勝任和關系需要滿足程度越高，自我決定感越高，其創新行為的內在動機就越強?？萍既瞬旁趧撔逻^程中具有較強的自我決定感，即因創新工作本身而帶來樂趣和滿足，就會對創新工作產生樂在其中的積極情感體驗，無論創新是否成功，都能夠享受創新工作過程本身帶來的樂趣，這種滿足了基本需要而產生的自我決定感是推動主動創新行為的持久動力。Resi 等［22］和Patrick等［23］的研究也表明，組織支持因素滿足了個體的三種心理需要，能夠激發自我決定感，促使個體長久地堅持某項活動。基于此，本文提出如下假設：

自我決定感在支持性組織氛圍感知與主動創新行為的關系中起中介作用（H3）。

（四）分配公平的調節作用

分配公平指員工對組織分配結果公平性的感知，員工總是會將自己的付出與得到的獎勵作比較［24］。組織的分配公平向員工傳遞了一種“更多的付出就會有更多的回報”的信息，影響著員工對工作的態度和投入，在員工感受到組織分配公平程度較高時，員工傾向于更多的工作投入，當員工感受到組織不重視分配公平時，會傾向于減少工作的投入。有學者認為外在的獎勵會削弱員工工作內在動機，但公平合理的外在獎勵并不會削弱內在動機。當員工在工作中擁有自主權時，即員工能夠決定為工作付出多少的努力，組織“多勞多得”的外部獎勵對員工來說是一種積極的正向反饋，使員工感受到工作付出會得到認可，激發員工工作勝任感［25］，從而工作動機（自我決定感）提高，員工傾向于更多的工作投入，進而會促進主動創新行為的產生；反之，當員工感知到低的分配公平感，即報酬和獎勵的分配沒有基于工作績效實際水平，會使個體產生緊張感，個體會通過減少角色外的自主行為來消除緊張感，從而員工主動性受創，就會降低積極主動工作的動力基礎，損害工作動機，不利于工作中主動創新行為的產生。由此可見，在不同程度的分配公平情境下，自我決定感對主動創新行為的促進作用也不同?；诖?，本文提出如下假設：

分配公平在自我決定感與主動創新行為關系中起調節作用（H4）。

綜合假設H3，自我決定感在支持性組織氛圍感知與主動創新行為之間的中介作用受分配公平的調節，構成了有調節的中介模型。綜上所述，本文構建理論模型如圖1所示。

圖1 假設模型圖

二、變量測量與數據收集

（一）數據收集

本文以江蘇省南京市的科技企業中的科技技術人員為研究對象，與各個科技企業聯系，通過郵件、問卷星等線上方式和現場發放問卷的線下方式共計發出450 份問卷，問卷回收438 份，回收率97.3%，獲得有效問卷378 份，即有效問卷的回收率86.30%。問卷中基本信息情況如下：性別分布方面男性占62.2%，女性占37.8%；年齡分布以80 年代和70 年代兩個階段最多；學歷分布方面本科、碩士和博士為主，分別占32.6%、45.6%和17.1%；工作年限10 年以內的人數居多，占67.72%，10～20 年之間占19.64%，20 年以上占12.37%。

（二）變量測量與測量工具

支持性組織氛圍感知主要參照了Luthans 等［26］編制的支持性組織氛圍量表并結合我國企業管理實際情況修訂而成，修訂后的量表共7 個題項，包括“您所在單位為員工提供解決問題的機會并認可您的成果”等題項。

自我決定感的測量主要參考Gagné［27］編制的一般需要滿足量表，并結合訪談內容運用扎根理論方法修訂初始測度項目，再對初始測度項目進行探索性因子分析，經過兩輪篩選修訂成最終量表，修訂后的量表共12 個題項，包括“您可以決定自己的工作方式”等題項。

主動創新行為的測量工具主要參照了趙斌等［18］編制的科技人員主動創新行為量表修訂而成，該量表從自發性、前期準備和跨越障礙這3 個方面對主動創新行為進行測量，修訂后的量表共有5 個題項，如“您發自內心地想為所在單位做出貢獻”。

分配公平量表主要參照Price 和Mueller［28］編制的量表，結合中國企業實際情況修訂成5 個題項，如“您所在單位的薪酬制度公平合理”。

三、數據分析

（一）信度和效度分析

1.信度分析

本研究所采用的測量工具主要是采用前人研究的成熟問卷，再結合我國企業實際情況對量表項目的情境及內容等進行修改和完善，運用SPSS.21 軟件分析得出，支持性組織氛圍感知的Cronbach’s α 系數為0.933，自我決定感的Cronbach’s α 系數為0.929，分配公平的Cronbach’s α 系數為0.939，主動創新行為的Cronbach’s α 系數為0.936，所有量表的Cronbach’s α 系數均大于0.8，表明量表信度較好。

2.效度分析

本研究運用AMOS.21 進行驗證性因子分析，通過模型比較的方法考察各量表的區分效度，結果見表1。與其他模型相比，四因子模型的各指數最接近理想標準，χ2/df為2.0～5.0，GFI、NFI、TLI和CFI的值接近0.900，RMSEA為0～1，說明研究模型中4 個變量有較好的區分效度。此外，本研究使用EFA 方法進行Harman 單因子檢驗。結果顯示，將所有題項進行探索性因子分析，第一個因子變異占變異總量的比例為44%，小于50%。說明同源偏差并不會對變量間的關系帶來嚴重的影響。

（二）相關分析

運用SPSS21.0 對數據進行相關性分析，表2 反映了各變量的平均值、標準差和Person 相關系數。從表2中可以看到支持性組織氛圍感知、自我決定感、分配公平和主動創新行為之間兩兩相關，支持性組織氛圍感知與自我決定感（r=0.717，p＜0.01）顯著相關；支持性組織氛圍感知與主動創新行為（r=0.192，p＜0.01）顯著相關；支持性組織氛圍感知與分配公平（r=0.729，p＜0.01）顯著相關；自我決定感與主動創新行為（r=0.361，p＜0.01）顯著相關；自我決定感與分配公平（r=0.361，p＜0.01）顯著相關；分配公平與主動創新行為（r=0.150，p＜0.01）顯著相關。這為下一步假設檢驗奠定了基礎。

表1 驗證性因子分析擬合指數

表2 各變量的相關分析

（三）中介效應的結構模型檢驗

在探討了各個變量相關系數的基礎上，運用結構方程模型分析的方法對模型及各個假設進行分析和檢驗，從圖2 中可以看出，支持性組織氛圍感知對主動創新行為（β=-0.151，p=0.088）不具有顯著的直接影響；支持性組織氛圍感知對自我決定感（β=0.770，p＜0.01）具有 顯著的正向影響；自我決定感對主動創新行為（β=0.430，p＜0.01）具有顯著的正向影響。因此，H2 得到驗證。

圖2 變量路徑系數

在上述結果基礎上，通過Bootstrap 程序驗證了間接效應的顯著性，當95%的置信區間不包括0 時，表明中介效應顯著。從表3 中可知，自我決定感在支持性組織氛圍感知和主動創新行為之間的間接效應顯著，綜上，自我決定感在支持性組織氛圍感知和主動創新行為之間起完全中介作用。因此，H1 和H3 得到驗證，即高水平的支持性氛圍能夠提升員工自我決定感，進而促進主動創新行為的產生。

表3 中介效應假設的檢驗結果

（四）調節效應的層次回歸分析

采用層次回歸分析檢驗分配公平在自我決定感與主動創新行為之間的調節作用。從表4 可看出，在模型3中，在控制了自我決定感和分配公平對主動創新行為的主效應后，自我決定感和分配公平的交互項對主動創新行為的影響顯著（β=0.084，p＜0.05），雖然數值較小，但是系數是顯著的，說明分配公平在自我決定感和主動創新行為之間具有顯著的調節作用，H4 得到驗證。

表4 分配公平的調節效應分析

本研究還繪制分配公平的調節效應圖，進一步解釋分配公平如何在自我決定感和主動創新行為之間起調節作用（圖3）。相對于低的分配公平感的員工（SimpleSlope=0.435，ns），具有高分配公平感的員工（SimpleSlope=0.603，p＜0.05）其自我決定感對主動創新行為的正向促進作用更強。再次驗證了H4。

圖3 分配公平的調節效應

四、研究結論與討論

（一）研究結果

本研究在國家積極鼓勵創新創業的背景下，從自我決定理論出發，旨在探究支持性組織氛圍感知與主動創新行為之間的關系。通過對378 名企業科技人員的調查研究，研究得到以下結論：①支持性組織氛圍感知對員工主動創新行為有顯著的影響；②自我決定感在支持性組織氛圍感知對員工主動創新行為之間起到完全中介作用；③分配公平調節了自我決定感與主動創新行為之間的關系。

首先，支持性組織氛圍感知能夠促進科技型員工主動創新行為。支持性組織氛圍能為員工提供工作相關的資源準備和思維準備，組織為科技型員工提供的支持資源越多，科技型員工越能為提出和執行創新想法做充分的前期準備［29］。工作資源準備的越充足，科技型員工在面對創新困難時，就越具有克服困難的決心，表現出不屈不撓的堅韌性。這些發現支持了社會交換理論的觀點，即員工對組織的承諾、對工作的付出受到他們對雇主承諾的感知的強烈影響。這與王端旭和洪雁［30］的觀點相一致，支持性組織氛圍感知有利于員工表現出更多的創造力，從而更積極主動地進行創新。

其次，自我決定感在支持性組織氛圍感知與主動創新行為之間起中介作用。當科技型員工感知到組織對其支持如挑戰性工作、自由的環境等，這些外部環境通過滿足個體自主、勝任和關系需要而形成的自我決定感能對科技型員工自我激勵和主動行為產生影響。當自主需求滿足程度較高，科技型員工對于自己在工作上的決策有較高水平的認同感，工作時更加自信，因此有較強的內在驅動力促使工作行為更加具有自主性和創新性；當科技型員工感知到工作的挑戰性，這種外部的刺激會通過滿足了內在的勝任需要而轉化為一種強烈的驅動力，促成個體勇于承擔責任，迎接新的挑戰，面對創新要求時不會顯得無能為力；個體關系需要的滿足能夠在組織成員之間產生更強烈的信任感，信任是指相信對方是可信賴可依靠的，當科技型員工感知到自己是被其他成員所認可和信賴，便會用積極的態度對待工作和他人，減少爭論和沖突，促進良性互動和新想法的產生，促進工作行為自主性和創新性的提升。

再次，分配公平在自我決定感與主動創新行為關系中起調節作用。一方面，分配公平有助于主動創新行為的產生，這與Ramamoorthy 等［31］的研究結論相一致，認為組織公平對員工創新行為有很大的影響，特別是晉升的公平性以及程序的公平性；另一方面，較高的分配公平是科技型員工形成自我決定感的外在環境保障，能夠加強員工的工作動機，這與Amabile［32］的內外動機協同理論相一致，只有包含積極信息、正向反饋的外部環境才能促進工作動機的產生，組織中的分配公平向員工傳達了“更多付出就會有更多回報”的信號，科技型員工會從心理上認同自己的工作，從而增強工作動機，提高從事創新行為的意愿。

（二）理論意義

本研究從自我決定感視角揭示支持性組織氛圍感知影響主動創新行為的內在機制和邊界條件，在理論上具有重要意義。

首先，目前對于主動創新行為的研究，主要從個體和環境兩個層面來分析如何激發員工主動創新行為，但具體的作用機制尚不明確。支持性組織氛圍強調組織對員工的承諾，關注員工對組織的貢獻。本文基于組織與員工互惠的角度來探究員工的工作行為，這為研究主動創新行為提供了一個新的視角，豐富了“哪些因素會促進員工主動創新行為”這一問題的探索。并從自我決定理論視角闡釋了支持性組織氛圍感知對主動創新行為影響的內在機理，證實了自我決定感在其中所起的中介作用。以往對組織氛圍與創新行為的關系研究主要從社會交換理論［33］和組織學習理論［34］出發，而本研究中突出創新行為的主動性，即主動創新行為關鍵在于員工的自發性［35］，以往的研究視角無法準確揭示組織氛圍是如何對主動創新行為實現影響的，運用自我決定理論能夠準確地揭示員工產生主動創新行為的動機選擇過程，深層次揭示了支持性組織氛圍感知與主動創新行為之間作用機制的“黑箱”。

其次，組織公平是分析員工態度與行為的重要因素［36］，本研究將分配公平納入研究框架，檢驗了分配公平在自我決定感與主動創新行為之間的調節作用，也進一步驗證了公平理論在中國情境下的適用性，表明分配公平是員工產生主動創新行為不可忽略的重要組織因素。

（三）實踐啟示

本文的研究結論對企業管理者進行積極管理有重要的實踐啟示，主要體現在以下幾個方面。

首先，本研究表明支持性組織氛圍感知對員工主動創新行為具有積極的影響，這表明，支持性的組織氛圍的構建是激發員工主動創新行為的努力方向。例如，營造寬松、自由的軟環境，鼓勵暢所欲言，為員工提供發表自己見解的機會，重視員工的想法，適當的領導授權提高員工自主性；強化員工對組織支持的感知，提高對組織管理者以及同事的信任，鼓勵知識共享，增加成員之間的溝通交流，創造和諧安穩的人際關系，促成良性互動，激發創新主動性；注重工作的挑戰性，組織在考慮人崗匹配的基礎上要增加工作內容的挑戰性和意義，從而提升員工自我效能感，促進主觀能動性的發揮，有利于主動創新。

其次，企業管理者應重視員工的基本心理需要的滿足，完善組織管理模式，當員工的自主、勝任和關系需要滿足程度處于較高水平，意味著有較高的自我決定感，更容易激發員工的主動創新行為［37］。然而目前很少有學者致力于員工自我決定感形成的方案研究，在管理實踐中，企業應充分了解科技人員的需要，研究促進科技型員工需要滿足的干預方案，進一步發揮自我決定感的實踐價值。例如：通過制定寬松的政策制度來強化對自由氛圍的感知，增強自主需要的滿意度；同時建立高水平的組織支持氛圍，鼓勵成員之間相互溝通交流，增強組織內部凝聚力，滿足科技型員工的關系需要；最后，注重崗位設計，企業設計出富有挑戰性的工作，使科技型員工發自內心地對工作產生熱愛，增加投入度，提升自我效能感，滿足勝任的需要，從而提升自我決定感。

最后，相對于低的分配公平感，具有高的分配公平感的員工，其自我決定感對主動創新行為的影響更強。在管理實踐中，企業應重視組織內的分配公平性，還要關注科技型員工對自身投入產出比的公平感知，通過人力資源管理完善分配流程和加強溝通反饋，建立科學的績效分配體系，提高員工的分配公平感，不僅能吸引和留住員工，還能發揮員工的價值，激發潛能和創造力，進而促進員工的主動創新行為。

（四）研究不足與展望

本研究雖然取得了一些成果，但也存在某些方面的不足。第一，選取江蘇省南京市科技型企業為樣本，樣本范圍的普適性較低，研究結果存在局限性，后續研究可拓寬樣本范圍。第二，支持性組織氛圍感知和主動創新行為的測量均是處于個體水平，容易存在社會期許回答，未來研究應考慮這一因素加以完善。第三，支持性組織氛圍感知和自我決定感是在同一時點對員工進行調查，雖通過檢驗證實了同源偏差處于標準范圍之內，但仍不可避免，未來可以將支持性組織氛圍集成為組織層面的變量，即將個體層面感知的氛圍加以聚合后形成組織層面的變量來進行跨層次研究。第四，本研究引入的自我決定感來源于西方理論成果，在中國情境的有效性有待進一步驗證，未來可以結合中國文化獨有特點進行相關研究。