政工工作的人力資源配置對績效考核的作用

摘 要：新時代背景下，社會的不斷進步和經(jīng)濟水平的持續(xù)提高都促進著各行各業(yè)的快速發(fā)展，尤其是事業(yè)單位內部改革創(chuàng)新過程中，對人力資源的管理要求越來越嚴格。現(xiàn)如今，事業(yè)單位的人力資源管理更加系統(tǒng)化和人性化，基本滿足新時代進步需求。文章就從政工工作中人力資源績效管理問題出發(fā)，立足實際，探討政工工作與人力資源配置融合帶給績效考核的優(yōu)勢。

關鍵詞：政工工作;人力資源管理;績效考核

引言

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核則為成果測評，事業(yè)單位的績效考核又與一般企業(yè)不同，其是為了員工和單位的共同、長遠發(fā)展，并不是簡單為了利益分配。因此，事業(yè)單位人力資源考核內容一般包括以下幾點，即員工各項能力考核、業(yè)績考核、潛能考核以及日常服務態(tài)度考核。在開展員工績效考核時，事業(yè)單位可以通過考核過程中發(fā)現(xiàn)問題做全面分析，這為規(guī)范人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置有著一定的參考意見。

一、人力資源配置管理過程中績效考核的主要內容

事業(yè)單位中，績效考核工作是人力資源配置重要參考，也是管理過程中的主要內容，具體來探討包括以下幾方面：一是企業(yè)員工工作業(yè)績的考核。每一位員工在單位組織間要想始終保持競爭力，并得以進一步發(fā)展，就需要不斷提升自身工作能力和價值，而工作業(yè)績則是最基礎且最直接的體現(xiàn)。因此，在人力資源管理中開展員工工作業(yè)績考核非常必要。二是，員工各種工作能力的評估考核。每一位員工都需要根據(jù)自身的能力來完成指定的任務工作，不同員工的完成過程、完成結果也各有不同，交給不同的人，最終完成形式也有一定的差別。因此每一位員工在一項任務完成過程、完成情況的考核也是評價其綜合能力、組織協(xié)調能力、判斷能力的有效方法。此外，員工的經(jīng)驗和自我教育技能也很重要，這就表明對員工的各項能力開展評價與考核也非常重要。三是對員工服務態(tài)度的考核。在一個單位組織內，管理者在向員工分配工作任務時，員工應保持高素養(yǎng)和良好態(tài)度才能高效的完成任務，這是每一項工作順利完成的基礎。因此，對員工服務態(tài)度進行考核也是人力資源管理重要內容。四是，對員工潛在能力進行考核。員工的潛能包括在完成一項工作任務過程中表現(xiàn)出來的具體作用以及潛在價值，例如在工作過程中有著一定的創(chuàng)造性、發(fā)展性，這也是一個員工自身價值的體現(xiàn)。因此，在人力資源績效考核中融入員工潛能的考核，對挖掘員工價值，促進其快速成長，進而促進組織單位快速發(fā)展有著非常重要的作用。

二、政工工作與人資資源配置中存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體系

盡管每個事業(yè)單位都建立起了自身的績效考核體系，但這些體系不是存在不夠完善，就是表現(xiàn)出相對落后陳舊的狀態(tài)，已經(jīng)難以滿足新時代下事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展需求。那些績效考核體系不完善的事業(yè)單位，雖然具備形式上績效考核，但在相關條款及標準落實過程中，卻缺乏實效性和針對性，沒有根據(jù)不同崗位員工，不同部門對于組織單位貢獻大小來開展公平、公正的考核。此外，在事業(yè)單位考核過程中，考核期限也相對隨意，例如過長的考核期不利于指標的量化分析與管理，績效考核工作的價值難以充分體現(xiàn)在人力資源配置和管理過程中。

（二）員工勞動價值與薪酬不對等

在企業(yè)人力資源管理過程中，員工的薪酬是非常重要的內容。但是一些事業(yè)單位卻以職稱、學歷或崗位為薪酬制定標準，這導致很多薪酬分配不合理的情況發(fā)生，總體上呈現(xiàn)出薪酬分配體系不規(guī)范的情況，無法調動員工積極性。在這種情況下，一些業(yè)務部門的員工不愿意認真對待工作任務，只是表面應付，工作氛圍也非常消極。事業(yè)單位員工勞動價值與薪酬不對等的情況也阻礙著很多優(yōu)秀的人才進入事業(yè)單位長久發(fā)展。因此，在事業(yè)單位改革中進一步激發(fā)高管人員創(chuàng)造力的方式，已成為優(yōu)化人力資源配置的重要基礎，也是績效考核科學組成的基本要求。

（三）考核方法不完善

事業(yè)單位的內部考核方法也存在不完善問題。一是只簡單采取個別談話、聽述職報告、民主測評和資料查看的方法進行靜態(tài)總結，方法也基本是政工干部績效考核方法及標準，沒能實現(xiàn)動態(tài)、實施跟蹤考核。二是考核主體單一化，大部分考核者都是相關部門領導層組成的，是一個相對單一的評估機構。三是大多數(shù)單位的政治主管的績效評估次數(shù)與其他主管的績效評估次數(shù)相同，都是一年一次，考核方法缺乏針對性。

三、政治思想工作中人力資源管理對績效考核的推動作用

（一）進一步完善績效考核體系

在我國事業(yè)單位中，政治思想工作人力資源管理面向了全體員工和相關指標，例如基層員工思想認知、工作條件、個人職業(yè)規(guī)劃等，在充分了解基礎上，對他們開展政治思想教育工作。此外，由于不同員工個人思想和教育水平均不同，所從事的崗位工作也有一定差異性，因此企業(yè)管理者必須要開展針對性管理，因人而異，并在統(tǒng)一考核標準基礎上，確保政工工作和人力資源配置管理內容的有效融合。考核體系的完整與否與考核公平、有效性息息相關，因此，為了實現(xiàn)政工工作中人力資源的最優(yōu)配置，以此幫助事業(yè)單位更好的建立起系統(tǒng)、科學的績效考核體系，就需要基于每一位工作人員思想政治教育，在事業(yè)單位內營造出良好的工作環(huán)境，這也是盤活人力資源配置的有效途徑，更是兩者相互促進，互動的重要保證。

（二）建立科學的人事管理制度

事業(yè)單位的人力資源配置只有做好知人善用，量才為用，才能保障適合且正確的人進入到正確的崗位中，以此充分發(fā)揮人才的價值作用，更好的推動事業(yè)單位穩(wěn)定、快速發(fā)展。因此，政工管理人員應與人力資源管理部門加強合作，重視起人才的思想政治教育，共同為員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境。此外，事業(yè)單位還應加大人才引進力度，提高招聘標準，適當傾斜具有良好技能和正確態(tài)度的員工，基于相應獎勵，從而調動他們的積極性。事業(yè)單位應快速轉變以往落后的管理方法和理念，將政治思想工作于人力資源管理有效融合在一起，這樣才能為事業(yè)單位發(fā)展提供優(yōu)秀、充足的人力資源。就目前來看，我國事業(yè)單位正在不斷改革和發(fā)展進程重，人力資源管理制度的有效建立對提升人力資源配置水準非常重要，同時也為科學績效評估提供內部環(huán)境。政治思想工作的發(fā)展可以優(yōu)化人事管理環(huán)境，協(xié)調人事管理制度的科學組成，滿足新時代事業(yè)單位績效考核管理的需要。

（四）創(chuàng)新考核方法

事業(yè)單位的人力資源配置和管理只有體現(xiàn)出公平、公開性，并滿足規(guī)范化、反饋性、可行性以及實用性原則，才能構建出更加科學、有效的績效考核體系。在以上原則和基礎要求上，事業(yè)單位還要充分結合自身發(fā)展特點，及時創(chuàng)新政工工作模式，加強政工干部考核方法的更新完善，并建立起各種專題評價機制，根據(jù)評價指標的差異合理化評價周期，從而規(guī)范單位政治工作負責人的績效評價。

總結

總而言之，績效評估是重要的人力資源管理方法，績效評估的合理使用是建立在科學的績效評估體系和明確的績效評估指標上進行的，通過更深入的評價員工行為，可以提高工作的整體效率。為了促進更科學的績效評估并完全發(fā)揮其作用，事業(yè)單位應將政工工作于人力資源配置有效結合，不斷創(chuàng)新績效評估方法，加強績效考核的創(chuàng)新，讓員工在多層面考核中不斷深化對企業(yè)的認知和認同。最后，企業(yè)還要合理利用考核評價結果，充分發(fā)壞處績效考核的作用，從而促進事業(yè)單位人力資源配置管理水平的進一步優(yōu)化。

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作者簡介：

趙曉琴（1971-），女，漢，山東威海人，中國人民大學法學專業(yè)本科畢業(yè)，主要研究方向為機關事業(yè)單位人事管理中的思想政治工作.