學校轉型時期教師職業倦怠的原因及解決的策略

古麗娟

摘 要

中職學校合并到高職學校后，中職教師的專業知識、專業能力、科研能力都面臨巨大挑戰，在工作和心理雙重的壓力下，教師容易產生職業倦怠。本文通過分析產生職業倦怠的原因，幫助教師認清自身特長，準確定位專業發展方向，增強心理安全感，預防和消除職業倦怠。

關鍵詞

轉型期;教師職業倦怠;解決策略

中圖分類號： G635.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼： A

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457 . 2020 . 14 . 44

0 引言

中職學校由于政策原因調整合并到高職學校，剛升入高職的教師因為不適應高校的工作要求，常常在工作中迷失自己， 主要原因是中職學校對教師的要求主要是教學工作和班主任工作，而高職院校對教師的要求是三位一體的教學、科研及服務社會。所以這部分教師在學校轉型期不可避免地遇到各種問題，容易產生職業倦怠。因此，在學校轉型期間幫助中職教師調整好角色，找準自己的定位，才能讓其發揮自己的作用，快速地適應高職院校的發展。

1 教師職業倦怠的表現

1.1 教學任務的疲乏感

教學是教師的基本工作，教學的目的是培養人，教學活動是教與學的過程，課堂教學的主體包括教師和學生。高職院校的擴招一方面提高了高校的入學率，但是也導致了部分高職生源質量的下降，有些學生學習態度不端正，學習主動性不強，逃避理論課中難懂的知識，喜歡淺顯、易懂的知識。教學方法中喜歡教師講授式講課、不喜歡獨立學習和探究問題。教師在課堂教學活動中增加了學生獨立思考、獨立學習的環節，往往得不到學生的配合，最后演變成了教師唱獨角戲，教師體會不到職業的榮譽感。另一方面，高職的擴招導致教師工作量的增加，特別是專業課教師的不僅課時多而且課程也多，這樣教師備課、批改作業、制作課件都增加了工作量，每天教師備課、上課忙得團團轉，容易對教學工作產生倦怠。

1.2 科研任務的無力感

高校的管理層認為，高校的發展在科研。評價教師的科研業績考核在教師職稱評定、教師評優評先中占有重要地位。往往科研業績低的教師被一票否決參與評優評先。中職轉型過來的教師科研能力普遍偏弱，科研業績偏低，對短時間提高科研能力缺乏信心，科研壓力與現實的矛盾造成心理困惑。

1.3 自我實現的迷茫感

人滿足了低層次的需求后，就要追求高層次的發展，即實現“自我”發展。教師也不例外，教師努力的內在動力就是自我實現，追求自我評價與外部評價相統一。當教師個人能力無法滿足外部評價的條件時，就會喪失信心，成為阻礙前進的絆腳石。

2 引發教師職業倦怠的原因

2.1 學校管理制度的不完善

（1）重制度約束輕人文關懷。學校管理層重視各項規章制度建設，設計各種制度考核體系，目的是用制度規范教師的專業行為，在現有的制度下設計的考核指標主要為了反映教師的專業能力和專業水平，但這些制度往往沒有考慮到教師的專業理想和專業情感發展的需要。

（2）重科研發展輕教學發展。高校實行績效工資制度，績效考核重視科研業績，科研考核有硬實力、硬指標的量化標準，無形中引導著教師向科研工作投入大量精力，造成教師教學發展與科研發展的失衡。

（3）重整體的規劃輕個體的專長。學院管理人員認為自己的工作主要是做好整體規劃，設計規劃的制度是統一的，不考慮個性差異。比如剛參加工作的青年教師、中年教師、和年齡偏大的教師，他們在教學能力、科研能力、專業實踐能力、學生管理能力是不相同的，把大家放在統一的標準下考核往往得不到教師的認可。

（4）重結果應用輕教師發展。績效考核結果作為教師評優評先、 發放績效工資、晉升職稱的依據，缺乏對教師績效評價結果的反饋。教師無法將績效評價結果與教師職業的發展相結合，無法真正認識到自己的問題，找不到努力的方向。

2.2 教師個人的能力不足

（1）教師自身的能力。青年教師教學經驗缺乏，對課堂教學的控制能力不強，不能合理地處理教學中的各種問題;中老年教師知識結構老化、不能快速適應信息化對教學的各種要求，缺乏信息化教學手段的應用。

（2）教師的專業更新意識不強。高職學校的專業突出實踐性、技能性。教師專業知識更新快，但教師往往缺少自我革新的勇氣，不愿意承擔更多責任，不愿意改變自身的不足。

（3）教師學歷偏低。學歷偏低的高職教師一方面會為學歷的提升而付出較多的精力和時間，另一方面也會為自身學歷偏低而感到自己學術科研能力不足，不能滿足學校工作的需要，進而對工作失去信心。

2.3 教師年齡結構不合理

有些高職學校中師資隊伍呈現兩頭大，中間小的結構，青年教師和老年教師的比重偏高，教學經驗豐富的中年教師比重偏低，這樣數量較少的中年教師不得不承擔過多的教學、科研及行政工作，過于繁重的工作強度和工作時長使這部分教師身心都處于超負荷狀態，容易導致身心俱疲。

3 消除教師職業倦怠的策略

3.1 學校

3.1.1 更新教師觀念

教師是學校發展的動力和源泉。如何讓教師盡快地適應學校轉型的形勢，幫助教師盡快適應新的工作任務，是學校管理層首先要解決的問題。辦學思想是學校文化的核心，學校應當讓每位教師都清楚地了解學院的辦學理念和學院的發展規劃。只有教師把個人的成長融入學院發展建設的大背景之中，教師才能實現個人價值。

3.1.2 鼓勵教師教學研究

鼓勵教師的教學研究從自身的教學改革開始，抓住課堂教學改革的主線，以“課堂”作為研究的陣地，研究如何提高學生的互動、如何調動學生學習的參與度;如何增強學生學習的主動性和自學性;嘗試新的教學模式，如混合式線上+線下教學、翻轉課堂教學等。把課堂教學和實踐應用研究作為教師教學研究的對象，解決了教師開展科研工作難以入手的難題。

3.1.3 加強教師培訓

幫助教師成長并克服職業倦怠要開展有效的培訓。培訓教師想學、愿意學的內容。比如開展課題研究的培訓，圍繞研究選題技巧、課題立項申報、開題報告撰寫、課題研究實施、課題資料管理、課題成果總結、課題成果鑒定等內容。開展專業教學的培訓，選派教師到校外參加專業教學的培訓或者參加專業實踐活動。

3.1.4 尊重教師的專長

以教師的職業生涯發展為背景，完善績效評價體系的指標，有些教師擅長教學，有些教師擅長科研，有些教師擅長做學生管理工作，有些教師擅長開展社會服務。不僅要考察教師的教學時數、教學質量和科研數量，還要將校企合作參與度、學生實踐指導、教育教學改革創新、指導學生技能競賽等體現高職教育特殊性的指標納入考評中來，形成多元考評模式;還要考慮不同類型教師的特殊性，如理論知識教師和實踐指導教師、公共課教師與專業課教師等，應根據不同類型教師的特性，制定個性、靈活的評價與考核制度。

3.1.5 尊重技能人才

職業院校要改變現有“重學歷輕實踐”的教師評價標準，以學歷和實踐能力兼備為基本原則，制定符合高職教育特點的教師評價制度，保證教師與高職院校所需崗位相匹配。建立老、中、青分布均衡、合理的教師隊伍結構，重視中老年教師的專業發展邊緣化問題。建立促進教師與企業之間合理流動機制，推動教師專業技能水平提升。

3.1.6 重視績效評價結果應用

績效評價結果是教師評優評先、績效工資發放、人事任免的重要依據，績效評價后要做好與教師的溝通交流，讓教師充分了解到自己的優點與不足。現實工作中，往往績效評價的結果只有學校管理層知道，被評價人不知道。被評價人對績效評價結果不滿意時也沒有申辯的機會，所以對評價結果不認可。學校應當讓教師知道自己的問題，查找原因，幫助教師確定努力的方向。

3.1.7 定期開展心理健康教育

高職院校都非常重視學生的心理健康問題，并開展了一系列學生心理健康活動，如開始心理健康課程、組織開展心理健康知識宣講、設立心理咨詢熱線和心理咨詢與輔導機構。相比之下，對教師心理健康狀況的關注、教育、診斷和干預方面則存在空白。如果教師長期處于超負荷工作、工作壓力大的精神緊張狀態，很容易產生職業倦怠。為此，對教師開展心理健康測評和心理健康輔導能有效幫助教師緩解工作壓力，克服心理問題，有效預防和改變教師的職業倦怠。

3.2 教師個人

3.2.1 規劃發展，樹立終身學習的理念

教育在不斷更新，教師要樹立不斷學習的理念。現在，國家倡導建立學習型社會，教師更應當成為學習的榜樣，教師只有深刻認識到自己的不足，才能克服困難不斷學習，規劃自己的近期目標和遠期目標，將自己的專業成長與學校的發展融合在一起。

3.2.2 認清自己，找對職業發展方向

高職學校不僅需要高學歷教師，而且需要有專業技能特長的實踐型教師。教師要根據自己的專業特長，合理調整專業結構，積極參與專業實踐培訓，提高專業實踐技能，增強自己的心理安全感。同時要大膽進行課堂教學改革，探索理實一體化教學范式，在課堂教學中增強職業獲得感。

3.2.3 統籌安排，兼顧工作與生活平衡

工作與生活統籌安排，找到工作與生活的平衡點。生活是工作的基礎，良好的生活能夠保障健康的身體，對于不合理的工作通過正當途徑提出自己的意見，兼顧生活與工作安排。合理安排時間，提高工作效率，保障工作質量。

參考文獻

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