人力資源管理視角下的國企勞動關系改善研究

王晶晶

摘 要 新時代背景下，國有企業面臨勞動關系新挑戰，人力資源管理的理念價值、管理職能與優化勞動關系高度契合，因此，針對國有企業勞動關系存在的問題，本文從人力資源管理視角提出改善策略，以期達成“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的和諧勞動關系目標。

關鍵詞 國有企業 勞動關系 人力資源管理

一、國有企業勞動關系研究的背景

（一）勞動關系的內涵

勞動關系是指勞動者在勞動過程中與勞動力使用者之間產生的一種社會經濟關系。勞動關系作為社會關系的重要組成部分，對社會和諧發展起著至關重要的作用。十六屆六中全會明確提出要“發展和諧勞動關系”，黨的十八大以來，黨中央高度重視我國和諧勞動關系的構建，目前，“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”已成為新時代構建和諧勞動關系的目標。

（二）國有企業勞動關系的發展

新中國成立以來，我國的勞動關系經歷了3種模式的發展：國家雇傭為主、混合雇傭、非公雇傭為主[1]。為解決國有企業“統包統配”就業制度的弊端，國家不斷推進國有企業經濟結構、勞動合同制度、工資分配等方面的改革，國有企業的勞動關系經歷了由國家統籌的保障安排到市場競爭的自由選擇，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”已慢慢被消磨印記，取而代之的是能進能出、能多能少、能上能下。

目前，國有企業改革仍處于深化階段，在外部市場環境、內部用工方式發生深刻變化的背景下，國有企業勞動關系由單一簡單變為多樣復雜，伴隨著勞動關系法律體系的構建與勞動者自我權利意識的覺醒，勞動爭議開始不斷出現，主要圍繞勞動報酬、保險福利、職業生涯等問題。因此基于國有企業所處背景，研究如何改善勞動關系有非常重要的現實意義。

二、人力資源管理用于勞動關系優化的適用性

（一）人力資源管理的理念價值

人力資源管理理論擯棄了傳統人事管理的控制思想，強調人本管理，以人為中心，采用人性化的措施增進員工對工作、組織的忠誠，緩解勞資沖突。強調員工與企業的利益一致性，兩者相互依存、共同發展。提倡良好的工作氛圍，通過建立員工表達機制與企業關懷機制形成彼此間的心理承諾，增進信任，調和沖突。重視員工需求，針對不同層次需求，分類分層設計激勵措施，增強認同感與提高滿意度[2]。

（二）人力資源管理的職能活動

和諧勞動關系的構建需要政府、社會、企業與勞動者等多方的參與努力，企業作為勞動關系的一方主體，應主動作為，通過內部管理優化避免勞動關系惡化，促進勞動關系和諧。人力資源管理作為企業內部管理方式之一，為員工的進出、薪酬績效、橫向素質發展、縱向職級晉升等方面提供了基礎管理工具，這些與員工個人利益直接相關的管理內容為優化勞動關系找到了重要突破口。

可見，人力資源管理的理念價值、管理職能與優化勞動關系高度契合，從人力資源管理視角探索勞動關系的優化策略具有適用性。

三、國有企業勞動關系存在的問題

在國家政策指導與行政監督處罰的雙重作用下，國有企業在用工登記、簽訂勞動合同、工作時間、社會保障和勞動保護等基礎性指標執行方面已逐步規范。目前，隱性的、潛在的導致勞動關系不和諧的因素更值得我們關注。

（一）招聘過程的形式化與不公平現象

國有企業新員工招錄屬于領導班子集體決策范圍，一般有招聘需求申報、需求審核、發布招聘信息、組織筆試或面試、資格審查、擬錄用討論等流程。程序上合法合規，但國有企業招聘過程中因人設崗、浮于流程、執行不到位等現象屢見不鮮。面向社會公開招聘多比較形式化，錄用的人多有裙帶關系，此外，資格審查中注重復核教育背景等容易核對的信息，對員工以往的工作經歷、原單位工作評價等沒有深入的了解[3]。

招聘活動的非公正性、偽競爭性導致招錄的人員并不能勝任崗位，其欠缺的能力由其他工作能力強的員工在實際工作中彌補，并且由于背后復雜的人際關系，領導對員工的管理評價、工作中的分配也存在傾斜照顧。這對被分攤工作成果、未受傾斜照顧的員工來說是不公平的，繼而引發員工之間的人際關系問題，并打破員工與企業之間的和諧勞動關系狀態。

（二）勞動合同相關內容模糊不清

國有企業中勞動合同的覆蓋率較高，目前合同簽訂主要依照法定條款，可約定條款及補充說明內容則比較簡單或根本沒有。合同中對一些必要元素（如崗位、薪資等）的描述過于籠統簡單，比如對崗位的描述通常是分配某種條線工作或安排某個部門工作，未附有職位說明書，這就造成了兩個風險隱患：一是衡量員工職責履行時缺乏依據，增加考核主觀性，影響考核結果的準確性，引發員工不滿;二是國有企業在調整員工工作崗位時，合同中崗位描述不清，若未與員工協商一致或未及時變更補充勞動合同，可能存在勞動爭議[4]。

（三）薪酬管理缺乏科學性與激勵性

國有企業工資決定及增長機制以所在地方的政策為依據，按照國有企業類型、經營效益等情況確定工資增長方式與幅度?？傮w上看，員工與國有企業是效益共創、利益共享的，但從個體上看，國有企業員工的薪酬管理存在如下問題：第一，由于缺乏職位說明書，對員工的薪酬定級憑主觀經驗，對崗位的難易、勞動量的判斷不足，導致員工付出與所得不成正比，員工或抱怨或忍受或退出，勞動關系的穩定性受到考驗。第二，受“大鍋飯”平均分配思想的影響，國有企業內部獎金分配較多采用平均比例分、論資排輩分等方式，未與個人績效直接掛鉤，薪酬的激勵性不足，降低員工的滿意度。

（四）企業人文關懷及發展性支持不足

國有企業在經營管理的過程中不免重視經營效益，對員工的人文關懷及發展性支持不足。主要表現為：其一，為完成或超額完成既定經營目標，在法律允許范圍內，存在道德綁架式鼓勵員工加班加點、放棄休息休假投入工作的情況，未充分尊重勞動者的權利，對員工造成一定的心理負擔及帶來生活不便。其二，忽視對員工的培訓工作，僅安排圍繞工作內容的必要培訓，對促進員工多方位發展的培訓支持較少，關注短期工作產出，未對人力資本的積累和發展給予足夠重視。