績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析

楊玲

中圖分類號：D630.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）04-130-02

摘 要 在事業單位內部的工作領域，人資管理作為重點的工作內容，是影響整體服務效果的重要因素。在人資的工作范疇內，績效考核是一種全新的管理模式，所具有的功能優勢十分突出，有助于管理環境的公平化構建。鑒于此，本文主要就績效考核所發揮的作用，以及具體的應用路徑展開有效的分析。

關鍵詞 績效考核 事業單位 人資管理 作用 應用

事業單位是實現公共服務的重要載體，其內部的人資管理在很大程度上影響著整體的服務工作效能，支撐著單位自身實現長遠的發展。然而，就目前來講，以往延續下來的管理模式存在一定的桎梏性，不利于事業單位的革新與發展。績效考核是新時期背景下一種全新的管理模式，具有一定的創新性，將其應用到人資管理的工作范圍內，將呈現出十分顯著的效果，因此，事業單位需要加強這一管理模式的應用。

一、績效考核在事業單位人資管理中的作用分析

（一）有利于人才選拔與培訓

選拔與培訓是人資管理工作領域的重點要素，同時也是影響人資隊伍整體工作水平的重要因素。有效實施績效考核能夠實現這兩個管理環節的優化[1]。通過績效考核明確不同崗位的具體職能要求，從而對人才的招聘方案提供重要的參考。以便管理人員可以根據實際情況確定人員選拔目標、方案。這樣做的好處在于能夠保障具體的選拔機制更加公平、公正，全面提高員工對整個選拔結果的認可度和支持度，從而提高員工的企業接納度，讓其在今后的工作上表現得更加有激情和活力。同時，在人資管理工作領域，做好員工培訓十分關鍵。通過績效考核能夠明確員工在工作崗位上的具體表現，從而明確員工在專業素質建設方面存在的具體問題。并以此為依據確定具體的培訓方向，合理地制定培訓方案，從而為員工提供更加豐富的專業學空間。

（二）有利于調動員工積極性

在事業單位的內部環境中，員工對待崗位職能表現是否積極、主動，是影響整體服務效能的重要因素。而績效考核在激發員工工作動力方面所發揮的支撐意義十分突出[2]。通過績效考核對表現優秀的員工給予一定的激勵，具體表現在物質和精神層面兩個層面，讓其在今后的工作中始終保持積極的態度。而對于普通員工來講能夠以受獎勵員工為榜樣，在今后的工作領域也能夠自主規范自身的工作態度，并從操作行為、職業素養等多個方面進行有效規范。總體來講，通過績效考核讓內部員工產生自我監督的責任意識，促使員工在績效考核的監督環境下，能夠明確自身的工作職責，并站在提高自身經濟創收效益的角度積極地參與到工作當中。尤其是對于業務推廣崗位的員工來講，積極貫徹績效考核機制，能夠讓廣大的推廣員工努力地提高自身的工作業績，從而為公司創造更多的收益。

（三）為實現公平競爭提供保障

新時期的事業單位發展目標有所轉變，致力于公平、公正環境的創建[3]。而績效考核在這一發展目標方面發揮的支撐動力十分突出。通過績效考核能夠對不同崗位、不同員工的貢獻值以及職業素養進行科學評定，并以此為依據合理安排崗位晉升，設置獎勵機制。從而保證單位內部工作環境更加公正，以此為動力基礎支撐內部員工形成良好的責任意識，以及積極的工作態度。可見，在人資管理的工作體系中，績效考核所發揮的功能效應十分突出。因此，事業單位需要加強思想重視，并全面貫徹績效考核機制。

二、績效考核在事業單位人資管理中的應用分析

（一）重視績效考評跟進

為了規范落實績效考核，事業單位需要做好充分的跟進工作。也就是說針對具體的考核結果進行跟蹤管理，從而將其所具有的反饋和評估價值有效地發揮出來，保證績效考核所呈現的管理效果更加突出。一般情況下，在執行此項工作的過程中，管理人員需要與上級領導做好有效的溝通，對具體的考核目標和標準進行明確，并構建完善性的考核體系。針對不同部門，以及不同職能的員工，需要對具體的考核機制和指標進行針對性建設，從而保證所貫徹的績效考核和管理工作更具有針對性，所呈現的考核工作效果更加突出。比如說，在針對業務推廣部門的員工制定考核機制的過程中，需要根據其業務的拓展量和客戶存儲能力以及產品的推廣能力進行有效的考核，從而保證圍繞基層員工所開展的績效考核工作更加規范，具有較強的執行性。同時，根據國家在事業單位方面提出的全新戰略方針，以及人資管理工作目標的轉變，對績效考核體系進行動態調整，從而考核工作與整個單位的內部環境具有較強的契合性。

（二）強化關鍵點控制

為了將績效考核的功能優勢有效地發揮出來，事業單位需要側重于對關鍵點的規范控制。首先，立足于不同崗位所提出的具體職能要求，對具體的考核要素進行明確。加強服務意識、態度、專業技能、應急處理能力以及團隊配合能力等多個方面的考核。從而保證績效考核的工作覆蓋面更加的全面、具體。以售后部門的人員隊伍為例，在進行績效考核的過程中，需要全面考慮其在售后工作領域，在售后服務理念，客戶矛盾沖突處理以及應急風險處理方面進行規范考核，保證最終所獲得考核結果與實際崗位需求相一致。同時，制定個性化的考核方案。立足于內部不同部門的崗位要求，對具體的考核標準和關鍵點進行優化設置，從而保證考核工作更加規范。一般來講，在制定考核方案的過程中為保證整體更具有個性化特征，管理人員需要做好全面的調研工作。根據企業自身的發展需求，對內部不同的工作崗位進行有效的調研，并以此為依據提出科學的考核方案。針對不同崗位員工的職業發展規劃，就具體的考核方式進行創新，從而保證所設置的考核體系更加符合員工的個性發展需求，彰顯考核管理在提高員工職業動力方面的價值。

（三）選用科學的考核方式

在實施績效考核的過程中，為了保證所呈現的管理效果更加理想，事業單位需要在考核方式上進行有效創新。積極踐行國家在此方面所提出的戰略方針，秉承著激勵性的理念實施績效考核。同時，積極學習其他企業的優秀考核方式，根據自身的實際發展需求，選擇合理的考核方式。一般情況下，事業單位可以將定性與定量兩種考核方式相結合，構建綜合性的考核體系。對工作人員個人業績、綜合品質進行有效評估，從而保證考核結果更加精準，切實反映工作人員的職能素養。不僅如此，在具體實施考核管理工作的過程中，企業需要積極引進先進的技術體系，在先進技術的支撐下構建現代化的考核工作體系。針對不同崗位的考核標準進行分模塊制定，通過分類管理的方式全面提高考核管理工作的整體效能。在信息化載體的助力下，對考核管理相關的數據信息進行動態分析和整理，通過綜合評估與統計，確定具體的考核結果，并以此為依據對員工的具體職業素養進行有效的考核，同時也能夠及時發現員工在工作崗位上所存在的問題，并以此為依據做出科學管理策劃。

（四）靈活應用績效考評結果

在實施績效考核的過程中，事業單位需要對考核結果進行規范性使用。將其合理的應用到員工的職稱評定、崗位晉升以及薪資標準的設定等各個方面。這樣做的好處在于能夠保證所開展的人資管理工作更加公正，保證崗位調度安排更加規范，提高全體員工的認可度。促使其以飽滿的熱情參與到工作崗位當中，提高整體工作效能，同時也能夠有效降低人員流失幾率，促進事業單位實現長遠發展。不僅如此，也可以有效的利用具體的考核結果，就事業單位的未來發展與規劃進行有效的分析，將其作為戰略統籌的重要參考依據。根據實際情況分析，事業單位目前在業務開發和具體執行方面所存在的實際問題，并提出科學的戰略舉措，從而支撐事業單位各項戰略舉措實現順利落實，促進單位整體實現深入發展。

三、績效考核在事業單位人資管理中的應用思考

（一）加強考核人員素質建設

在事業單位工作領域，績效考核工作質量在很大程度上受管理人員自身的素質所決定。因此，為保證工作質量，加強考核人員素質全面建設與提升具有重要意義。事業單位需要針對考核部門具體工作職能要求，深入分析考核人員在執行具體工作的過程中所面臨的問題，并本著優化績效考核工作的目的組織相關的培訓活動。將先進的考核工作思想有效的滲透給工作人員，同時重點加強考核方法和操作技術的有效滲透，全面提高考核人員的綜合水平，保證各項考核工作舉措順利落實。同時，重點培養考核人員形成良好的風險意識，針對績效考核工作落實過程中可能存在的風險因素進行重點分析，并提出科學的應對舉措，從而保證管理工作更加規范，并呈現出較強的執行性。此外，重點培養管理人員的溝通意識，促使其與其他部門的人員進行有效溝通，實現考核信息的有效發掘，保證所掌握的數據參數更加全面，從而確保最終所獲得的考核結果更加準確。

（二）加強績效考核內部控制

在實施績效考核的過程中，事業單位需要積極踐行內控管理機制，制定完善性的監督機制。就績效考核的具體工作指標進行明確，并確定具體的效果目標。之后，成立內控小組，對具體的工作職能進行有效明確。在內控小組的監控下，針對績效考核的工作開展情況進行有效的監督。通過全面分析判斷目前績效考核在具體執行過程中存在的問題，如缺乏公平性的問題等，并通過深入調研對具體的責任主體進行明確，以便可以規范、有序地開展績效管理工作，保證其作業環境更加安全、穩定，促進事業單位在績效考核的支撐下實現深入發展，提高整體發展效能，提高其在社會領域的綜合影響力。

四、結語

依前所述，在事業單位的工作領域，加強人資管理十分必要，能夠保證內部工作環境得到進一步優化，同時也能夠全面提高內部員工隊伍對工作環境的認同感。而績效考核是一種基于公平、公正理念所提出的管理模式，以此為載體有效開展人資管理工作，能夠保證事業單位內部工作環境更加公平，同時也能夠激發員工隊伍的整體工作動力，保證各項服務工作高效、有序地開展。

參考文獻：

[1]路明磊.淺析績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].商訊，2020（07）：189+191

[2]王珊珊.對績效考核在事業單位人力資源管理中作用的探討[J].勞動保障世界，2019（35）：6.

[3]李茜.績效考核在事業單位人力資源管理中的意義分析[J].全國流通經濟，2019（31）：96-97.