論卓越組織文化對企業戰略管理及轉型的影響、推進與引導

郭松克 管妙嫻

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）04- 109- 03

摘 要 卓越組織文化的諸項特征，在不同的組織中其表現程度呈不同排序。卓越組織文化應成為適應組織內外部環境變化的、不斷調整內容和表現特征的、永遠處于變化之中的特色文化。卓越組織文化對企業戰略管理及轉型不僅產生影響和推進，而且對企業實施戰略轉型有引導功能。

關鍵詞 卓越 組織文化 戰略轉型 引導

在當前世界經濟發展一體化、組織文化交融無國界化、企業戰略競爭白熱化的大趨勢下，中國企業正面臨著戰略轉型的深層次問題。如何發揮組織文化特別是卓越的組織文化對企業戰略及轉型的作用，并處理好二者的互動關系，使中國企業選擇、實施戰略時重視文化因素影響；變革戰略時推進企業文化創新，這方面的研究國內外學者都有著極大的探究空間。

譚開明、魏世紅在《企業戰略管理》一書中，談及企業戰略的選擇與實施時指出：“當企業文化與企業戰略相協調一致時，就能形成企業的巨大優勢。”同時又指出：“企業文化與戰略選擇是一個動態平衡、相互作用的過程。企業未來戰略的選擇只有充分考慮到目前的企業文化和未來預期的企業文化相互包容和相互促進的情況，才能被成功地實施[1]。”唐健雄等人在“組織學習對企業戰略轉型能力的影響研究”一文中指出：“研究發現組織學習是影響企業戰略轉型能力提升的主要因素。企業只有綜合運用知識獲取、知識共享、知識運用、知識記憶等四個環節才能有效提升戰略轉型能力[2]。”伍延東、揭筱紋在“文化視角下的戰略領導力：國內戰略管理理論述評”一文中指出：“中國企業戰略管理問題，不僅僅是經濟領域的問題，更是管理文化的問題。”基于對民族管理文化的戰略理論的總結，進一步指出：“經濟基礎和經濟行為的存在越來越依賴于文化價值？？脫離草原管理文化抓草原企業管理的提升，是行不通的[3]。”上述研究雖然都從不同層面、不同視角，提出文化之于企業戰略管理、戰略轉型、戰略能力提升的重要，但對組織文化的品質差異無從論及，因此文化同戰略之關系、文化對戰略管理的作用等論證結論不免顯得有些蒼白，如何發揮企業文化功能也顯得無從下手。本文旨在從探討組織文化品質（即優劣）視角入手，談一些對組織文化特別是卓越組織文化影響、推進、引導企業戰略管理及轉型等問題的看法。

一、對卓越組織文化的討論

何為卓越組織文化？卓越組織文化的標準是什么？卓越組織文化的標準如何做語言描述？整體描述之中的各部分之于規模、性質、管理水平千差萬別的各個個體企業有無重要程度的差別之分？是否其差別體現出組織的特色文化？？這一系列問題成為解決卓越組織文化是否得到認可的關鍵。

奧特曼所著的《尋求卓越》一書是這樣闡述卓越的組織文化的：優秀企業不會堅持死守規章，而是要將工作做好；它們找出顧客需求并設法滿足；企業鼓勵員工發揮創新思維和創造性并為其承擔創新風險；將員工看成是關鍵性資源，并鼓勵其保持良好關系；管理人員與員工密切接觸；企業堅持自身最善于做的事[4]。

從奧特曼的語言描述出發，不難發現卓越文化有以下諸項標準（或曰特征）：

1.組織從不循規蹈矩；

2.貼近顧客，不僅為其服務，而且向其學習；

3.創業精神和自由度相結合

4.通過員工提高生產率；

5.行動由正確的價值觀驅使；

6.只做自己擅長的事情。

從以上特征看，這里需討論的最關鍵性問題是：卓越的組織文化的諸項特征之于現實中的不同企業個體其表現會有程度上的差別嗎？若有原因是什么？我們對一家擁有國際客戶的會計師事務所和一家民營技術研究所及一個塑膠制品制造企業作過實驗，讓其結合自身經營活動情況為其諸項特征按其表現程度進行排序，其結果如圖所示。

同是以卓越組織文化的特征為標尺，三個組織的排序差異竟如此巨大。原因何在？它能向人們說明什么？

通過充分調研，我們發現：會計師事務所的業務活動將受《會計法》及《會計準則》的嚴格制約，業務性質要求從業人員態度嚴謹、講求職業道德，而這種合伙的組織形式決定了為顧客提供可信服務，并從顧客的賬冊資料中學習技巧是自身擴大業務量的保證，員工踏實、高效的工作效率則是組織生存的生命線，故其排序將“通過員工提高工作效率”和“貼近顧客，為其服務并向其學習”排在一、二位，而將“不循規蹈矩”排在末位。民營科技研究所的研究活動則主要要求大膽創新，敢于實驗，勇于承擔社會責任，故將其“不循規蹈矩”和“創業精神和自由度相結合”以及“行動由正確的價值觀驅使”排在一、二、三位。而塑膠制造企業因產品關乎民生健康，經營活動中注重企業社會責任，注重市場競爭、注重客戶至上和勞動生產率的提高，故將“行動由正確的價值觀驅使”，“只做自己擅長的事情”、“貼近顧客，為其服務并向其學習”排在第一、二、三位，而其它三項則排列其后。這就向人們說明了一個問題：“不同的組織卓越文化的諸項特征表現程度是有差異性的，一個組織的文化是否卓越，關鍵要看諸項特征的表現程度是否同業務經營的需要相吻合，而非看其是否表現程度等量齊觀”[5]。也正是諸項特征的表現差異性構成了不同組織的特色文化。

三、卓越組織文化對企業戰略及轉型的影響、推進及引導

如上所述，一個組織文化是否卓越，關鍵是看諸項特征的表現程度是否同業務經營的需要相吻合，而非是否表現程度等量齊觀。這就決定組織文化的卓越，必然對企業的戰略管理及轉型會形成影響、推進和引導。

沃瑪特公司文化竭盡全力致力于增加消費者的滿意度、對低成本的追求、高尚的職業道德和操守；薩姆·沃頓注重節儉，總部把周六晨會做為用以交流觀點和檢查問題的儀式、公司領導巡視商店并與顧客交談，非常注意征求雇員的意見；而麥當勞管理者持續強調的最主要內容是質量、服務、潔凈和價值增值；微軟公司注重的是程序員們在工作中全心全意投入的時間，遇到編碼問題時的情感變化，按時完成一項個人負責程序的興奮，因工作在項目前沿而產生的滿足感，加入負責開發先導性軟件的團隊所能帶來的自豪和獎勵？？這些都是卓越組織文化對戰略管理影響和推進的例證，也是卓越組織文化作用于戰略管理的成效。

上述例證還表明：每個卓有成效的公司都有自身的獨特文化——自己的經營哲學與經營原則、自己解決問題與制定決策的方式、自己樂于講述的體現公司價值觀的動人故事、自己的組織個性等，正因為獨特才形成了不同組織的富有個性的特色文化。但我們認為很多研究列舉的文化現象都是一個組織處于良好狀態時的文化表現。組織是有生命周期的，圍繞生命周期的不同階段總是要擬定不同的調整戰略，一個組織已有的獨特文化很難滿足對所有階段戰略的支持的。

斯迪克·蘭德在論述戰略和文化之間建立匹配關系時指出：選擇一種能夠與現行公司文化中的“不可侵犯”的或不可改變的部分相一致的戰略是戰略制定者的責任[6]。這實際上是講，一旦戰略選定，變革組織文化中阻礙戰略有效執行的方面就是戰略實施者的責任。變革一個組織的文化，且使之與戰略相匹配是最艱巨的管理任務之一——這方面做比說要難得多。首先是診斷現在的文化中哪些方面是支持戰略的，而哪些不是；然后管理者不得不對那些相關人員直截了當地說明變化中不得不變革的方面；最后是必須有修正文化的實際行動，能夠使每個人都理解這是以建立更適合戰略的新文化為目的的必要行動。

關于戰略和文化的匹配，我們認為從理論上講斯迪克·蘭德的論述邏輯性極強，因為制定戰略是以現有企業文化為基礎的，有礙戰略執行的文化當然應是戰略實施者予以踢開的路石。現實的問題是制定戰略時企業就已或多或少的存在著與戰略意圖不太相匹配的文化，一旦戰略確定下來，最為明了的阻礙力量首當其沖的恰恰是戰略制定者。因此，在強調文化應對戰略予以支持，文化應同戰略相匹配時，將戰略制定者和戰略實施者的責任截然分開是極為有害的。面對確定的戰略，在實施過程中對形成阻礙力量的文化進行有效變革，是組織最高管理者膽量、氣魄、管理水平和技能得以驗證的最佳考量。

制定戰略時強調戰略同組織文化的匹配，實施戰略時就必須重點強調組織文化同戰略的匹配。因為一個組織已有的現存文化很難滿足其自身在生命周期不同階段所選定的不同戰略取向。由于企業面對千變萬化的外部環境，從自身內生能力出發存在戰略類型、取向、姿態上的差異，所以它們二者之間的匹配肯定存在差異。也正因為如此，卓越的組織文化應是適應組織內、外環境變化，不斷調整文化內容和表現特征，永遠處于變革中的特色文化。只有這樣，在組織考慮自身所處生命周期的不同階段時，實施戰略轉型才有可能充分發揮卓越文化的引導功能：

（一）卓越組織文化引導實施“進攻型”戰略

組織實施進攻型戰略時，主要通過技術研發、產品升級、市場開發、擴大生產規模等策略，力求掌握市場競爭主動權，提高市場占有率，形成行業話語權。此時組織文化可以追求“持續創新”為核心，努力營造一種尊重個性發揮、鼓勵開拓精神、支持冒險嘗試、寬容失敗挫折的寬松氛圍，來引導企業做戰略轉型。

（二）卓越組織文化引導實施“防守型”戰略

實施該戰略的組織，為應付競爭對手的各種挑戰，直面或規避激烈的市場競爭，投入的資源一般僅限于維持現有的競爭地位，力求穩住陣腳，先做守勢，待機以守為攻，而后發制人，穩定中求發展。此時組織文化可堅持穩重、嚴謹，注意管理細節上的務實作風，倡導遵守紀律、嚴守規則、審慎行事、勤勉敬業精神，對經營活動做到嚴格控制和高度秩序化、標準化，以此引導企業推進戰略轉型。

（三）卓越組織文化引導實施“撤退型”戰略

實施該戰略的組織在競爭中已處于不利地位，或者其產品處于衰退期而產生嚴重滯銷，或者財務狀況日益惡化甚至已到資金鏈斷裂的邊緣。此時，企業不得不犧牲一定的眼前利益，來應付當前的嚴重競爭威脅。為此組織文化應著力于在企業內部營造人心安定、士氣不減的氛圍，努力繼續保持良好的公共關系和組織形象，避免可能帶來的致命負面效應和公共危機，以此來引導企業實施戰略轉型。

參考文獻：

[1]譚開明.魏世紅.企業戰略管理[M].大連：東北財經大學出版社，2006.

[2]唐健雄.組織學習對企業戰略轉型能力的影響研究[M].北京：《管理世界》雜志社，2012（9）.

[3]任延東.揭筱紋.文化視角下的戰略領導力：國內戰略管理理論水平[M].北京：《管理世界》雜志社，2013（6）.

[4]羅伯特·奧特曼.追求卓越：探索成功企業的特質[M].北京：中信出版社，2009.

[5]郭松克.企業戰略管理[M].北京：中國財政經濟出版社，2006.

[6]湯姆森，斯迪克·蘭德.戰略管理：概念與案例[M].北京：北京大學出版社，2003.