高等教育人力資源管理的幾大問題

王茹琚

任何領域的高效管理，都無法與科學、完善的管理機制脫離。具備高度指導性與約束作用的制度，本質特征在于其可提供與權力、責任、義務相關的規則。并在此規范下，為管理活動、經營活動等提供最佳的運行空間。而關于高等教育人力資源浪費問題的研究，需以制度分析為核心，依托與高等教育特征、教育終極目標等，合理化拓展探究內容。在此背景下，高等院校管理人員，需能對目前師資配置、教育資源結構等方面進行全面了解。并能切實發現問題，形成客觀討論與反思。由此，制定解決問題的對策，全面提升高等教育人力資源利用率。

一、高等教育人力資源浪費的現狀分析

（一）教師資源配置缺乏合理性

目前，針對高等教育人力資源浪費現象，主要體現在優秀年輕教師流失，“老教師”現代教育能力不足上。一方面，教育系統內部的人才流動，大多數情況下，優秀的年輕教師會選擇發展空間更大、薪酬福利更高的單位。同時，高校內部具備超高專業素養、教學能力的骨干教師，會從欠發達地區流向一線城市。另一方面，受傳統就業分配機制的影響，大部分“老教師”屬于在編人員。這部分教師不受優勝劣汰考核機制的影響，導致他們缺乏自覺提升意識。信息化時代背景下，這部分在教育戰線上工作多年的教師，雖具備豐富的知識層次與教學能力，但缺乏一定的現代教育理念。由此，導致部分高等院校出現教師資源配置不合理的現象。不僅影響高素質人才的培養，更會逐漸加大高等教育人力資源浪費程度。

（二）教育資源結構不具備完善性

新時代背景下，高等教育需從精英教育向大眾教育進行科學過渡。由此，導致專任教師數量不足，且在教學能力方面也無法結合時代要求獲得大幅提升。同時，對年輕優秀教師重視程度不夠，導致他們流向其他行業。而在職教師，因缺乏科學的競爭環境，導致他們教學積極性、人才培養模式方面都存在一定問題。而由此形成的教育資源結構不夠完善、合理的問題，導致出現高等教育人力資源浪費的現象。特別是我國當下高校新進教師來源過于單一。除此之外，高等院校的行政部分人數過多，機構臃腫，也在一定程度上加劇人力資源的浪費。

二、高等教育人力資源浪費問題解決對策

（一）全方位整合與優化高等教育教師資源

高等院校需重新定位或調整自身的發展道路，確保培養出更多符合社會需求的高素質復合型人才。能夠以內涵發展為核心，全方位整合與優化高等教育師資資源。高等院校需結合自身教育目標、發展方向，構建獨特的人力資源管理機制。在不斷提高教育效能的同時，應能夠辦出特色，營造一個更加與眾不同、具有一定前沿性教育與管理空間。管理人員需將人力資源進行集成，并對其進行重新配置與分配，真正做到物盡其用。緊密圍繞教育需求，緊跟時代發展步伐，及時調整高等教育專業結構。從教育效能出發，高等院校需重視不斷引進先進的教學理念。引導教育工作者將積極的教學意識形態作用在教育行為上，培養出具備扎實理論功底、超強專業技能的人才。

同時，高等院校需進一步豐富與拓展教書育人思維，既要注重培養專業型人才，還需在科研人才、通用型人才培養方面下功夫。與此同時，高等院校需最大化利用與發揮實訓基地這一教育資源，將理論教育與實踐教學進行有機結合。進一步強化學生的實踐應用能力與創新精神，為他們未來職業發展提供更多可能性。當更多享受高等教育的畢業生，能夠實現高效率、高質量完成就業時，才真正避免高等教育人力資源浪費的問題出現。在此訴求下，高等院校需制定系統性培訓機制，對教育工作者的業務能力、教學能力等進行不斷提升與強化。結合教師工作特征與自身知識層次、能力結構等，幫助他們安排最佳的培訓平臺。例如，可分批、分階段的選派教師進修學習，并給予他們各種便利條件與優惠政策。

除此之外，高等院校需積極優化師資隊伍結構，盡量降低人力資源浪費現象發生的概率。高等院校人事部門需在管理制度上進行改革與優化，逐步推行人才引進機制與聘任制度。由此，確保教師與高校雙方能夠轉變為更加合理化的關系。即從人身依附關系過渡到平等的合同關系。這樣，雙方可充分行使自身的權利與義務。基于更趨向公平的競爭關系、合同關系等，可全面提升教師師資利用率。同時，高校通過不斷優化教師聘任與管理制度，可確保教育人才的科學化流動，做到人盡其才，避免人崗不對位。基于此，全面提升人力資源管理效能，減少人力資源浪費。

（二）構建具備高度協調統籌功能的激勵約束機制

關于高等教育人力資源浪費問題的研究，相關部門需對目前的人力資源結構的合理性建立正確的認識。由此，需進一步加強績效管理工作效能。構建具有高度協調統籌功能的激勵約束機制，確保各教育主體利益與自身職責實現高度匹配。從現代管理視域出發，具有代理人性質的薪酬制度無法有效平衡各方利益關聯者間的關系。尤其，針對利益不相同、責任不對等的問題，無法獲得有效處理。這樣，很容易造成人力資源浪費。基于此，高等院校結合管理特征與優勢，創建更符合自身發展的激勵約束機制。

首先，加強激勵機制與制度考核的協調性。高校需根據人力資源的發揮效能，制定不同等級的激勵辦法。按照人力資源價值，給予同等的物質獎勵與精神獎勵。同時，需將制度考核結果作為主要的評價指標，結合學生滿意度調查，綜合評價教師應該享受的獎勵等級。同時，高等院校需逐漸加強物質獎勵的激勵作用，最大化發揮人力資源價值。相關管理人員需科學設定激勵指標與實施策略，既要體現激勵機制的激勵作用，還需保證其具備強有力的約束功能。因此，需將利益激勵與責任約束進行科學的融合，結合責任劃分機制確定利益獎懲。

其次，最大化突顯控制權激勵與約束功能。高校需正確行使控制權，在充分滿足利益者不同層面需求的基礎上，引導他們充分發揮職能優勢。例如，高等院校需結合自身發展特征。逐漸優化教育資源結構。科學調整任課教師與新人教師的數量，并能夠確保他們能夠完全勝任本職工作。在此基礎上，教師根據教師的職責與工作內容，進行合理化放權。即針對任課教師，高等院校需引導他們既要高效完成教學任務，還需對學生的思想成長、價值觀引領等負責。在整個教書育人的過程中，高等院校為了大力提升人才培養質量，可給予任課教師更大的管理權限。同時，高等院校需不斷引進新型人才，不僅實現了對人力資源進行補充，還可通過科學設置教學權限，使新人教師獲得更多實踐鍛煉。當然，在整個教學與管理過程中，高等院校必須通過不斷完善約束機制，使教師正確行使職責、履行義務。

（三）進一步強化高等教育內部管理控制體系

各高等院校需對自身內部控制管理體系進行積極優化，以國際視野重新審視自身管理模式。針對高校管理與學生教育，應能夠充分發揮各職能部門優勢與作用。避免出現各自為政資源割據的現象，應對各類資源進行最大化整合。將分散的資源進行集合，發揮其最大的價值。同時，針對高等教育特征，需重視對現有資源的有效利用，并同時開發新的資源。全面挖掘資源利用價值，提高現有人力資源、教學設備等利用率。必須針對高等教育目標，構建更加完善、科學的內部控制體系。一方面，需對產教融合基地進行重新規劃。盡量以教師與學生為中心，安排生產、經營活動。并對時間資源進行科學分配與調整，確保各個部門能夠協調統一、相互配合。不僅要完成自身核心的工作，還需確保有效達成經營、生產目標。另一方面，高等院校需進一步強化服務意識。即行政部門需給予教師隊伍最大的支持，引導他們全身心投入到教育工作中。并能夠重新梳理教師與學生的關系，令他們能夠進行更密切的交流與溝通。而教育工作者自身需自主提升服務意識，逐漸弱化權威屬性。這樣，才可確保以教師為載體的資源利用率能達到最高的水平。與此同時，高等院校在不斷豐富與完善內部管理控制體系過程中，在強調強化教育效能的同時，需對資源利用率的提升建立更深層次的認識。針對此問題，能夠制定專門的規范制度。督促與引導教職工能夠逐漸形成自主意識，做到在細節處節省教育資源。同時，高等院校需建立獨立的監管部門，通過設定嚴格、科學的核查機制、資源浪費指標等內容，對各個部門的資源利用情況進行專業管理。基于此，基于正確制度的管理，使所有教育主體、經營主體等，都可建立持續性地提高資源利用率的思想意識。由此，從根源上杜絕高等教育資源浪費的問題。

總之，針對高等院校教師資源配置缺乏合理性、教育資源結構不具備完善性等問題，相關人員應能夠引進先進的管理理念。不斷優化與完善人力資源管理體系，確保教學質量、管理效能都可獲得大力提升。從而，既可實現培養符合社會需求的優秀人才，還可促使高等院校健康、可持續發展。

（本文作者工作單位：河北地質大學。研究方向：高教管理。）