怎樣化解“中層危機”

人財物等資源的配置與高層決策的執行，都離不開中層干部的管理、組織、協調、推進、落實。然而，由于工作壓力大、晉升困難、“中年危機”等原因，導致部分中層干部出現 “中層危機”。由此產生的抑郁情緒，有時甚至成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。

近年來，由于工作壓力大、晉升困難、“中年危機”等原因，導致部分中層干部出現“中層危機”的心理恐慌。“中層危機”會造成什么影響？有何化解之策？

什么是“中層危機”

概括來說，“中層危機”是指公務員隊伍中少數中層干部，在面臨年齡、事業、家庭等外部綜合因素的多重壓力下產生的心理恐慌感，這種心理恐慌感可能會影響中層干部的思想觀念、行為模式與處事方式。

在政府各級部門中，中層干部大部分職務以科處級（包括副職）為主。

從職級來看，中層干部上有來自高層的壓力，他們時刻思考如何得到高層領導的青睞與賞識;下有來自下級公務員的沖擊，他們還要思考如何保住位子和面子。

從對應的年齡段來看，中層干部大部分集中于35至45歲，也正好對應老百姓常說的“中年”，或者稱之為“灰色中年”，上有老下有小。人生步入這一階段，可能面臨事業、家庭、健康等各種危機。

中層干部年齡上的“中年危機”與事業上的“中層危機”會產生危機的疊加效應，由于生理和行為上的不適，可能導致出現心理上的問題。緊張、疲勞、焦慮所產生的抑郁情緒，有時可能會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。在現實生活中，少數中層干部也是“過勞死”或“抑郁癥”的高危人群，這一群體的心理健康問題不可忽視。

“中層危機”因何出現

人財物等資源的配置與高層決策的執行，都離不開中層干部的管理、組織、協調、推進、落實。正因為如此，需要找到產生“中層危機”背后的成因。

原因一： 思想偏執，心理疏導不暢。少數中層干部可能整天患得患失，上級領導不經意間的一句話，可能都要揣摩半天;下屬同事無所謂的一個眼神，也可能導致其浮想聯翩。一些黨政部門，尤其是基層部門，沒有從組織層面關懷這類群體的心理問題，只能由個人自我調適、自我解決。

原因二： 工作超負荷，但減壓途徑匱乏。中層干部需要更多的責任擔當，導致其工作超負荷，每天加班常態化。而作為中層干部，又是整個單位良性運轉的樞紐，想晉升就要有所為，有所為必須有擔當，責任危機就可能會轉化為職業危險，導致其內心焦慮與身體崩潰。

現實生活中，一些單位沒有為公務員提供新的減壓途徑，工作減負、會議減少、材料縮減等輕量化工作改革還需要推進。如果一個人長期處于高負荷的工作狀態之中，心理與生理上就可能會出現危機預警。

原因三： 激勵機制不強，職業認同感缺失。經過多年的努力，從科員、秘書成長為單位的中層干部，有些人可能更在乎的是這一職位給自己到底帶來了什么？如果中層職位并未帶來職業榮譽感和社會認同，那么就只能寄托于晉升這一激勵機制，而如果晉升渠道變得越來越狹窄、晉升機會越來越渺茫，那么中層干部的工作熱情和動力來自于哪里呢？加之少數地方出現問責的形式化、過度化等不良現象，進一步澆滅了少數中層干部的工作積極性，導致其開始奉行“無為而治”的信條，使其陷入“中層危機”，最后可能會逃離體制，辭官而去。

如何化解

應對“中層危機”，最重要的是少數中層干部自我心態的調整，再加之外部適當干預，使其跳出職場的“囚徒困境”。

擺正心態，自我調整情緒。當面對來自高層領導的批評或下屬的指責抱怨時，避免受情緒左右，而要冷靜地反思自己的行為。不要抱著“職場陰謀論”的偏見去看待周圍的人，要學會情緒管理，保持積極、樂觀、向上的陽光心態。當心情沮喪時，要學會排解和釋放。要克服受挫感，在失敗之中尋找成功的機會，有時往往會化危為機。

不斷學習，保持創新活力。即使處于中層，也要不斷保持學習的習慣。只要頭腦仍然保持活力，就不會產生知識恐慌，也不用擔心會出現“露怯無能”的危機感。有時候，要虛心向新生代學習，放下身段和領導架子，多接地氣，要和新人共同成長。

減壓疏導，加強人文關懷。各級黨政機關要關注中層干部的成長，加強對這類群體的人文關懷。要為中層干部創設一個溫馨的環境。組織上要設置相應的心理疏導機構，關注他們的思想動態、情緒變化，平時加強溝通與交流。

要定期開展一些集體性文化活動，比如舉辦運動會、聯歡會、遠足郊游等。各級黨政機關要完善中層干部的休息、休假制度，對其進行定期的身心健康診療。

要注重對中層干部心理上進行合理疏導，引導其實現干事業與顧家庭的合理平衡，從而優化其成長環境，使其心情舒暢、愛崗樂業。

強化正向激勵機制，激發內生動力。要結合中層干部的差異化需求，建立多元化的彈性激勵機制。

要設計科學可行的彈性激勵機制，注重短期激勵與長期激勵協同配合，注重物質激勵與精神激勵有效統合，從而增強中層干部對職業的認同感、榮譽感。

要在中層干部中培養“功成不必在我、功成必定有我”的擔當意識，拓寬中層干部晉升空間，實現崗位的有序流動，保障其干事創業的自由空間。同時，建立容錯糾錯機制，為創新干事者護航。對于那些勇于創新、敢闖敢試的中層干部，要堅持厚愛原則，大膽鼓勵其積極作為，寬容其無意的過失，要給予中層干部一定的保護，調動其工作積極性，從而激發其干事的熱情。

（《人民論壇》）