中小企業人力資源績效考核優化研究

【摘 要】 績效考核是中小企業經營管理的重要內容之一，人力資源績效考核除了對直接的考核內容進行管理外，還需要考慮員工成長、素質提升及績效改進等內容。對于中小企業人力資源績效考核而言，在考核目的、考核內容、考核過程和考核方法上還存在部分問題，本文通過對這些問題的分析，提出針對性的解決策略。

【關鍵詞】 績效考核 中小企業 人力資源

人力資源績效考核的過程是基于社會經濟發展的需求而產生的，符合經濟組織的利益需求，同時也是經濟組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。對于中小企業而言，受到發展規模、生產環境等因素的影響，人力資源績效考核還存在一些問題，從而影響到企業的發展。

一、人力資源績效考核的內涵及其必要性

（一）人力資源績效考核的內涵

人力資源是既定范圍內具備與該區域相適配的勞動能力的人口之和，這一既定范圍可以是參與市場經濟的組織結構，也可以是一定的地理區域。績效考核又被稱為績效考評，是指運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息進行觀察、收集、整合，并盡可能做出準確評價的過程。所以，人力資源績效考核是對一定范圍內的勞動能力人口的績效信息進行加工處理，并作出準確的考評過程。從人力資源績效考核的客體來看，主要可以分為個人績效與組織績效的考核，人力資源績效考核在組織內的標準與內容具有高度相似性，因此，可以看成是組織績效考核的一種，是共同體為實現相同的目標而表現出的胡效輸出，主要由每個成員的個人績效考核組成。

（二）中小企業人力資源績效考核的必要性

一方面，在中小企業的整體戰略目標上，績效目標經過層層分解，落實到各個部門、各業務層級、各管理者，最終落實到企業的全體員工，即企業內的人力資源，而通過績效考評，讓人力資源績效目標與組織的整體目標有機統一，可以確保企業戰略目標的實現。當然，中小企業人力資源績效考核還有利于各級管理者管理水平的提升。通過加強直接上級和下級的溝通，在上下級間建立了正式的溝通機制和責任共擔機制，使上下級就工作目標、工作內容、工作標準達成一致意見，有利于管理者與員工形成合作伙伴，并建立契約關系，使管理者的動力和壓力能夠得到及時的分解傳導。另一方面，中小企業人力資源績效考核有利于員工個人素質能力的提升。事實上，績效考核最直接的受益者是員工，通過共同溝通確認的績效目標計劃可以清楚的知悉個人的工作目標，通過直接上級的績效輔導，在績效考核和結果應用中獲得應有的激勵，同時通過績效反饋了解自己的優勢和不足，從而找到有效的改進辦法，在創造績效的過程中實現了自身的發展，提升自身的經驗、素質和能力。

二、中小企業人力資源績效考核的問題

（一）績效考核目的失準

中小企業的經營規模較小，一方面降低了人力資源績效考核的復雜性，另一方面，由于經營業態的不全面以及生產過程的重點環節突出，導致績效考核目的失準的情況產生。具體而言，在中高層員工考核所屬員工工作績效時，總是員工的考核目標達成得較好，而公司整體的績效卻有所下降。造成這一結果的原因是中小企業的考核指標都是從重點崗位的角度進行設置，人力資源績效考核的目的沒有結合公司的戰略目標。此外，績效考核缺乏公司戰略目標作為匯總目標，只是為了實施考核而實施，如此一來就使得考核形式化，空洞化，等到考核完了后，也不能利用起來，徒然浪費了大量的時間和管理成本，卻起不到良好的效果。

（二）績效考核內容缺失

中小企業由于經營規模較小的特點，對于績效考核的重視度也相對較低，由此產生人力資源績效考核內容缺失，指標設置過于簡單的問題。這種缺乏系統性，不能全面涵蓋員工的工作績效考核，使得指標不能準確全面地評價各崗位員工實際工作完成的優劣情況，很多考核指標的設置也不能體現中小企業整體目標相關聯。考核指標的標準也不夠明確量化，考核主體的隨意性較大，有很強的主觀意識在里面，使得被考核者對結果的準確性科學性缺乏，從而易導致人力資源的不公正性顯現。當前中小企業績效考核內容缺失表現在了指標設置、內容標準的不科學，直接影響到績效考核的公平性，進而降低了中小企業人力資源績效考核的整體水平。

（三）績效考核過程欠妥

中小企業一般以私營企業居多，在發展過程中，管理與決策的民主性相對較低，由此造成了人力資源績效考核的一言堂，考核過程欠妥。即在績效考核實行中，考核主體和考核對象之間缺乏相應的反饋和溝通，整個過程都是填制表格和匯總計算，這種被動的了無生趣的冷冰冰的績效考核，使得員工也對績效考核難建立認同感。同時在考核過程中考核對象產生的想法和異議也無處表達，矛盾得不到良好的引導和處理，考核發現的考核對象存在的問題，也因為缺乏反饋步驟，不能幫助考核對象適時調整，產生的績效考核成效不甚明顯。這種績效考核模式使中小企業員工在績效考核中參與度較低，員工總是被動的接受考核結果，導致員工積極性受到打擊，同時績效申訴機制缺失，員工對績效考核的意見沒有申訴的渠道，這也是目前中小企業較為普遍存在的問題。

（四）績效考核方法單一

中小企業在人力資源績效考核方面，出于精簡管理的目的，在考核形式上往往采取年度考核、半年度或季度考核為主，很少細化到對月、周、天的績效考核上。在這種目標考核法或者序列比較法下，年度與季度的考核容易使部門負責人只根據近期員工表現情況打分，而忽略了員工一年的工作表現情況，這種考核方法在考核周期是不合理的，時間太長容易造成工作積極性渙散。與此同時，無論是年度、季度還是月度績效考核，中小企業在考核內容上以及指標設定上卻是統一執行，沒有考慮到企業生產周期與市場發展行情因素，導致指標權重占比不符合實際工作情況與員工崗位職責。而在中小企業在采用相對比較法與小組評價法的時候，現行績效考核又沒有將項目考核納入整體績效考核中，容易致使績效考核顯得不科學、不公平。

三、中小企業人力資源績效考核的優化

（一）立足企業，確立績效考核目的

針對當前多數中小企業人力資源績效考核目失準的情況，應該立足于企業的實際情況，將經營狀況與戰略發展結合起來，確定各個生產環節的績效考核。首先，加強考核隊伍對員工工作績效信息的收集、處理以及綜合點評，將企業人力資源績效與整體業績緊密契合。同時，將企業各個階段的生產發展目標進行逐層分解，劃分到具體生產車間與員工崗位上，實現績效考核與企業生產的共進共生。其次，將公司管理與績效考評聯系起來，不斷發現企業經營活動中的管理短板，并持續加以改進，在提升組織績效水平的同時，使個人職業生涯也得到發展，從而使企業價值最大化與員工價值最大化的有機統一。此外，立足企業構建人力資源績效考核的目標體系，將戰略目標逐級分解落實到每位員工，與員工共同確認績效目標，激勵員工行動趨于組織目標，將企業戰略目標與績效管理有機融合。

（二）抓大放小，明確績效考核內容

針對中小企業由于經營環節的分散性導致績效考核內容缺失的問題，需要做到抓大放小，從經營過程的關系環節入手，明確人力資源績效考核內容。首先，在考核指標的選取上，立足于重要崗位與關鍵生產環節的績效考評，注重績效考核指標的可操作性和典型性，并且盡量選取客觀性指標，一定程度上避免人為的主觀和情感因素，從而保證績效考核體系的公平公正。其次，考核指標的設計，要充分的調查、收集和整理涉及到企業發展戰略的相關計劃等，學習國內外相關的人力資源管理理念，根據國內外的人力資源管理理念進行合理的指標設計。最后，要根據企業經營戰略以及各種環境信息，確立不同崗位、不同工種對于指標的個性化需求，并且給予人力資源的需求和企業的發展規劃，來實現人力資源的正確投入，保障績效考核內容體系下對員工的激勵措施能夠有效施行。

（三）循序漸進，完善績效考核過程

中小企業績效考核是一個不斷發展的過程，因此，面對績效考核過程欠妥的問題，中小企業應該循序漸進，不斷完善考核指標與民主性，制定科學的績效考核計劃，即立足于企業人力資源現狀，從生產、崗位、職業等方面將企業人力資源調動起來，將生產數量、崗位職業與職業規模納入到績效體系中，形成完善的考核過程與考核系統。此外，在績效考核的過程中，還需要將薪酬體系納入進來，一般而言，先有績效考核，后有薪酬發放，科學的薪酬體系包括了員工工資、福利與環境，較高的工資與福利體系讓中小企業在人才競爭感受到壓力，從而倒逼對績效考核過程的不斷完善，以適應人才對薪酬的期望。此外，還可以一方面加強績效督促，加強企業員工對于績效的正確認識，把績效考核作為企業的良性文化來培育，另一方面增加了考核結果的申訴渠道與考核頻次，還可考慮在考核環節增加實踐內容。

（四）注重創新，豐富績效考核方法

中小企業人力資源績效考核的創新可以將定期考核與不定期考核結合，將依據出勤、產量和質量為標準的日常考評與主管、自我、同事等為一體的360度考評相結合，立足于企業生產需要，創新考核方法。同時，還可以根據不同的崗位設定不同的考核標準與指標，并采取特殊的考核方法，從而將實際工作情況與員工崗位職責結合起來。創新績效考核方法需要更加注重考核者和被考核者的關系，注重多層次的考核者因素，從而把績效考核和企業的工作計劃緊密結合，將對于員工實施更為有效的激勵，為績效考核的完成及下一次的績效考核的開始奠定良好的基礎。也為人力資源獲得了更大的發展空間，得到更多的發展機會，最終使職業生涯的持續發展創造條件。

四、結束語

本文通過對人力資源績效考核的內涵進行闡述，分析了中小企業人力資源績效考核的必要性，并得出其在人力資源績效考核中存在的目的失準、內容缺失、過程欠妥和方法單一的問題，從而提出立足企業，確立績效考核目的，抓大放小，明確績效考核內容，循序漸進，完善績效考核過程和注重創新，豐富績效考核方法等優化策略。

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作者簡介：茍亮東（1997.3.20—），男，羌族，籍貫：四川綿陽北川羌族自治縣，本科，單位：四川輕化工大學，研究方向：工商管理。