權變理論視角的教育管理研究

何元皓

摘要：權變理論的核心在于尋求組織本身同內部環境與外部環境的匹配協調，權衡組織的內外部環境，調整各因素之間的關系與各自的特性，以實施對組織的動態管理，達到組織與環境的“和諧”共存。權變理論包含環境觀、系統觀、實證性與多維動態性的觀點。基于權變理論的教育管理，需要同時重視組織的內、外部環境，從教育組織結構設計、教育領導、教師激勵與學校人力資源管理四個層面，將權變理論運用到教育管理實踐之中，實現教育組織發展。

關鍵詞：權變理論 教育管理 學校管理 教育領導

中圖分類號：G647 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）11-0201-03

權變理論的核心在于尋求組織本身同內部環境與外部環境的匹配協調，根本目標在于追求“和諧”發展。這就決定了權變理論的環境觀、系統觀、多維動態觀與實證性[1]。而學校作為一個開放性系統與社會性組織，承擔著外部社會環境的高度期許與責任，因此權變理論在教育組織中的應用，需要更加關注外部環境;但與此同時，內部環境本身也不容許忽視。而權變理論在教育組織中的應用目前主要集中在教育組織結構設計、教育管理者和人力資源三個大的層面。在未來教育組織的發展過程中，我們需要對權變理論加以更充分的運用，根據學校管理面對的具體問題與環境的不同，采用不同方式具體回應。但同時應該注意的是，權變理論是一個總的“方法論”而非一個管理方法。因此在教育組織的管理中，要在權變理論的視角下，綜合運用各種管理方法，力求達到教育組織與內部、外部環境的和諧統一，從而實現教育組織發展。

一、權變理論的內涵與特征

權變理論起源于20世紀60年代末70年代初，其理論基礎根植于經驗主義學派的觀點，其核心在于以具體對策應對具體情況的權變思想[2]。權變理論主張在外部環境受多因素影響而顯得瞬息萬變的情形下，隨機制宜地處理管理實踐中的問題。

“權變”即“權衡”與“調整”，權衡組織的內外部環境，調整各因素之間的關系與各自的特性，以實施對組織的動態管理，達到組織與環境的“和諧”共存。權變理論強調組織與外部環境的關系，認為外部環境對組織的建構與發展產生著決定性的影響，組織發展的目標在于實現與外部環境的“和諧”匹配。這是一個多變量函數，將組成環境的各因素視作影響組織發展的多重變量，同時組織本身也參與建構了外部環境，屬于外部環境的構成要素之一。同時，權變理論認為組織本身也是組織內部各要素的環境，組織管理不僅僅要著眼于外部環境，同時也應該力求組織內部各要素之間的“和諧”匹配，實現組織與內部要素、外部環境三者間的協調平衡。

組織內部要素與外部環境的多變性，決定了組織管理中的動態性，故而組織管理是一種動態的平衡，絕非靜止、固定、一成不變的。從方法論上講，動態平衡要求組織管理過程中的實證性與多維分析觀念，從實際變化出發對各要素進行調整，實現要素與環境的“和諧”匹配，從而促進組織發展。

（一）環境觀

權變理論，也稱之為“情境決定法”“形勢管理論”。權變理論的代表人物勞倫斯與洛希認為，組織管理應根據組織所處的內、外部要素的變化而隨機應變，不存在那種一成不變的、普遍的、最好的管理方法[3]。變化莫測的組織內、外部環境要求組織具有較高的分化、整合水平，相反，環境的不確定性較低時，對組織的分化程度和整合水平要求也較低，只有組織的分化程度和整合水平與內、外部環境的不確定性水平相匹配時，組織的運行才處于良好狀態[4][5]。

權變理論認為，不存在具有普遍適用性的組織管理模式，任何組織模式之間都具有不同的管理效用，組織模式效用的發揮受制于組織環境的影響，只有組織內部各要素的結構與外部環境的需求要求達到最佳匹配，組織方能最好地適應環境。并且，在環境與組織的關系中，環境是居于首要的主導地位，而組織是居于次要的被動地位，有效的組織管理要以組織所處的內、外部環境中各種條件的變化為依據，針對不同的具體條件尋求最合適組織戰略目標實現的內部要素組織方式與管理模式。

（二）系統觀

權變理論打破了古典組織理論對組織的傳統看法，即認為組織是一個孤立的、強調內在、甚至一成不變的系統。權變理論強調環境需求的變化，并將組織視作一個開放的動態系統。管理者工作的核心在于對各層級系統要素的把握，并以此為依據對各個子系統內部、子系統之間，以及組織與其所處環境之間的聯系進行調整，以實現各個層級系統之間的動態平衡。

基于此，組織管理所追求的目的在于全局與整體的和諧，絕非直接解決迫切需要的問題，這就要求要有系統性的概念。權變理論認為組織中的各個因素共存于一個統一與聯系的整體之中，并各自成為子系統，相互之間存在著聯系，在進行組織管理時要對各要素所處情形進行分別分析之后再綜合權衡。同時，組織本身也屬于外界更大系統中的一個子系統，進行組織管理時，要綜合考慮外部環境的需求變化。

（三）實證性與多維動態性

權變理論是對組織系統內外的多重變量進行綜合考量后實施管理的一種理論。這決定了權變理論下的管理，是基于對組織內外部環境的調查研究后得出結論與管理方法的。另外，權變理論認為管理是動態的，是多重因素交叉影響得出的結果。這些因素之間存在著差異和矛盾，必須采用多維分析技術以確定不同因素組合產生的特定結果。故而要在動態調整中，建立起一個合作、有效的組織，并且根據環境因素變化對組織進行動態調整[6]。這一調整的同時也是對外部環境的調整，從而實現組織與環境之間的和諧同步。

二、權變理論下的教育管理

（一）權變理論下的教育組織結構設計

組織結構是指組織內部相對穩定的一種關系模式，既表現為靜態的組織結構，又體現在動態的組織活動中，包含組織內部的指揮系統和溝通網絡，也包含著組織成員在不同層級的責權系統中的地位和相互關系[7]。由于權變理論的核心在于尋求組織系統與環境的有效“匹配”，以達到系統與內外環境的和諧，因此權變理論在教育組織結構設計中的應用，其首要問題在于對組織內外環境信息的分析與權衡，從而以之為基礎對組織結構進行優化和調整，以達到內部與外部環境之間的動態平衡[8]。

權變理論同時將管理者視為組織結構變革的主導力量。因為組織形態被視為一個開放性系統，所以教育管理者需要根據不同的信息反映出來的情況對組織結構進行調整。在教育管理者的主導下，外部環境、學校發展戰略、教學教研技術、學校組織規模等權變因素也對組織結構發揮影響。

（二）權變理論下的教育領導者

在權變理論看來，管理者的領導方式本身也是一個因變量，校長領導的有效性取決于它與管理情境的匹配程度[9]。事實上，管理實踐中的情境是極其豐富的，重要的是揭示適合各種理論應用的條件，由此看來，權變理論下的教育領導者應關注教育組織的情境性和管理法則的變化性。所謂情境，是指對組織作出的管理反應起決定性作用的內外環境，并且需要校長在管理實踐中對學校內外環境進行綜合把握。

菲德勒是早期用權變方法探討領導有效性的研究者，他認為對領導行為有效性的評估，其基本評價標準在于領導者的領導風格與情境變量相互作用，是否符合組織管理的目標性。領導者對組織系統產生的影響力，是領導者與被領導者在特定的組織環境中相互作用的結果。領導者可以選擇的領導行為、管理方式是多種多樣的，領導者面對的組織內外部環境也是復雜多變的，只有當教育領導者能正確體認情境的需求，選擇與情境需求相匹配的領導行為與管理方式，領導者對組織發展的影響力方能得以顯現。總而言之，決定領導效用的是教育領導者的領導風格與組織環境兩者之間的相容性，相容性越高則領導者產生的效用越高，反之則難以奏效。具體有以下兩點：

第一，學校管理者的領導風格是領導者個性特征在管理工作中的體現，領導者個性是一種穩固而持久對教育組織系統起作用的因素。領導風格與情景變量的關系有以下兩種選擇策略：其一，使情境適合領導風格;其二，使領導風格適合情境。

第二，領導風格能產生的成效取決于“領導情境”。領導情境由以下三個變量組成：校長與下屬的關系;工作結構，即工作目標的明確性程度、任務的具體與可操作化程度、工作步驟的清晰程度和結果的可測程度;正式的權力關系，即合法賦予校長的職無權利的范圍與程度等。

（三）權變理論下的教師激勵

教育管理在權變理論下實施教師激勵的首要任務，在于權衡內外部環境后尋找到真正的“激勵因素”。美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”將只能保持員工積極性并維持工作現狀的因素稱為“保健因素”，與保健因素相區別的則是“激勵因素”，是指能夠真正起到對員工的激勵作用，打破工作惰性的因素，具體包括：崗位上的表現機會，工作中的愉悅感，工作帶來的成就感，因良好的工作成績而得到獎勵，對未來發展的期望，以及職務上的責任感[10][11]。

在學校內部環境，教師與企業員工的需求層次存在一定差異。就外部環境而言，教師的社會角色被賦予了更多崇高感，教師群體對高層次的需求更為渴望。這也決定了在教育組織中對教師實施激勵，需要更多地強調激勵因素而非保健因素。故在教育組織管理中，校長需要把握以下兩個原則：第一，有效激勵原則，綜合考慮組織與個人的權變因素，力求實現員工激勵與內外部環境的和諧匹配。第二，靈活運用激勵手段，根據組織內部因素，例如教師的個性化需求實施激勵，同時也綜合外部環境采取適應外部要求的激勵手段。

（四）權變理論下的人力資源戰略規劃

權變理論認為，人力資源戰略規劃應該基于教育組織的內外部環境、不同教育組織之間的差異化記憶內部整合程度來構建符合時代發展需要的人力資源戰略規劃。這就要求教育組織管理者在制定人力資源戰略規劃時，把握以下幾個方面：

1.人員管理層面

建立完善的甄選程序，選用合適的人員，采用適合組織本身的績效考核模式，建立持續培訓人才的開發系統，培養并保留復合型人才，復合型人才決定了教育組織能否更加有效地適應外部環境要求[12]。

2.在組織結構層面

建立扁平化結構，更有利于從管理層到執行層的信息交流，確保了組織的動態性。校長還應該梳理正確的人力資源理念，滿足多維動態性、情境性、系統性的需求，從而權衡多方面因素制定最適合教育組織自身發展的人力資源戰略規劃。

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責任編輯：景辰