領導對員工韌性影響研究述評

葉欣鴿

摘要：員工韌性已經成為衡量組織適應性和領導有效性的重要指標。不斷變化的外界環境給組織帶來了更多的潛在危機，對領導提出了更高的工作要求，領導如何促進員工韌性的提高是當前組織研究中的重要問題。領導作為組織中的關鍵人物，不僅應該通過為員工提供認知、關系、情緒和行為等資源提高員工韌性，還應該通過激發員工動機來促進員工韌性的提高，幫助員工積極應對意外事件，從而建立更可靠的組織環境。

關鍵詞：領導 員工韌性 資源

中圖分類號：G717 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2020）11-0251-02

在紛繁多變的環境中，員工是否能夠保持良好的應對能力對于企業來說至關重要，這種能力在管理學上被定義為韌性，在組織管理領域被廣泛地應用于組織和員工面對逆境時的強健性、堅韌性和恢復性研究[1]。在組織中領導是影響員工積極行為結果的最重要的情境因素，但是目前關于領導如何促進員工韌性提高的研究才剛剛開始。本文介紹和分析了韌性相關論文，為進一步深入研究領導對員工韌性的作用機制指明了方向。

一、韌性的定義和發展進程

學者認為韌性是指在充滿挑戰和威脅的情境中個人也能夠成功適應的過程、能力或結果。在工作場所中，韌性被認為是能夠從災難、不確定性、沖突、失敗甚至是積極的改變中恢復的可發展的積極心理能力。在研究的初期，韌性被認為是一種個體特質，不具備可操控性，后來盡管學者認可了個體特質的韌性影響，但是有關壓力的主要理論認為發展和獲取不同的資源儲備很有可能促進應對挑戰的積極調整，這就意味著對韌性的理解超越了特質論。隨后，在心理學領域便展開了圍繞誘發韌性的風險因素的探究和以資源保存理論為基礎的資源提供研究。目前心理學領域的韌性研究已經有足夠的理論基礎，但在組織領域才剛剛開始，尤其是針對領導這一重要工作情境因素的研究十分缺乏，未來還需要更深入的探究。

二、員工韌性的影響因素

與壓力相關的資源保存理論認為，當個體擁有充足資源時就能有效應對壓力環境，同時展現較強的適應性，韌性前因研究中的重要主題是關注不同類型資源供給，主要包括認知資源、關系資源、行為資源和情緒資源。

（一）認知資源

認知能力，如建設性的概念導向（如愿景、目標感、強烈的價值觀），以及深厚的知識和專業知識，有助于群體和組織在逆境中運用所知保持或恢復日常運作。這些認知能力促進個體迅速理解潛在危機的信號，解決手中的問題。組織應對不確定事件是“勝利還是悲劇”，取決于一個組織對其所處的動態環境的理解能力 。

（二）行為資源

行為能力包含與不確定性和平共處、團隊中分散的決策制定和訓練過的團隊合作協調行為，這些能力通常嵌入在組織的設計中，通過促進對信息的加工和分享促進員工韌性。有學者整合“能力和組織結構”認為經濟危機中的人力資源管理實踐能有效促進組織韌性。這些行為能力只有在高度可靠的組織中才能更好地顯示出來，組織如何運用不同的資源（如，員工和管理技能）與組織的韌性設計息息相關。

（三）關系資源

關系資源使個體通過社會交往獲取或交換資源，這有助于促進災難面前的積極應對。具體來說，工作場合的關系資源包括與同事、顧客、領導等之間的關系。如有關消防員的研究發現，在執行消防任務的動蕩的環境中，同事之間的信任對于取得積極的結果至關重要。此外，關系資源還為激活認知、行為和情緒能力創造了情境，是激活和聯系其他個體資源的關鍵。

（四）情緒調節資源

情緒調節能力指的是一種精神上的堅韌，它幫助行為者進行自我調節，以應對不利的情況，并產生積極的工作結果。個人可以通過培養情緒資本（包含樂觀、希望、適當表達和討論情緒的能力）來增強面對災難的韌性。

情緒對于促進個人對環境的理解十分重要。情緒能力能為個體提供心理資源降低壓力水平，而且擁有情緒調節能力的個體知道何時和怎樣根據情境需求表達情緒，從而會感受較低的壓力，最終表現出更長期的適應性。此外，調節情緒的能力與情緒矛盾密切相關。情緒矛盾使個體擁有更多不同的視角，從而提高判斷的準確性、增強認知靈活性和幫助預測意外。

三、領導與員工韌性研究梳理

員工擁有的保護性資源是個人韌性的基礎，在應對日常工作時，領導是員工資源的重要提供者，除了為員工提供資源之外，激發員工動機也是另一種激發韌性的路徑。下面將分別從為員工提供資源、激發員工動機和中介尚不清楚的三個類別梳理領導對員工韌性的影響研究。

（一）為員工提供資源

1.情緒資源

領導是員工的重要反饋來源，領導的一舉一動都影響著員工心情。積極情緒的拓展和建構理論認為積極的情緒能提高個人的認知靈活性和拓展個體的瞬間思想—行動范圍，進而構建持久的個人資源，而消極情緒在受到威脅時會窄化思維范圍從而降低靈活度。Sommer等學者用實證研究證實了在危機時刻變革型領導能通過引發員工積極情緒員促進員工韌性提升，作為對比也證實了傳統交易型領導會引發員工消極情緒，從而抑制員工韌性的產生[2]。

2.關系資源

領導與成員間的關系是工作場所中員工的重要關系資源。最近有研究認為不是特定的領導風格而是領導成員交換關系中的信任、支持和關心等因素能有效促進員工韌性，并證明領導成員交換關系通過促進焦點定向的中介變量對員工韌性發揮作用[3]。此外，還有學者深度剖析領導成員交換關系的內涵，認為領導成員交換關系是社會性（SLMX）和經濟性（ELMX）的組合，當SLMX高于ELMX時，員工韌性最強，但當員工具有自私特質時，只有SLMX和ELMX都高，才能有效促進員工韌性提升。因此，領導與員工之間的關系對員工韌性的影響不僅取決于關系的性質還受員工特質的影響。

3.行為資源

促進韌性行為的關鍵因素是組織設計，其中包含與領導相關的人力資源管理實踐。有學者提出人力資源管理策略通過主動和反應這兩種方式來促進員工韌性提升，主動性策略側重于通過風險預防，而反應式策略側重于激發員工即興應對能力。最近的研究證實，員工幸福感導向的人力資源管理實踐能通過營造社會氛圍促進員工韌性提升[4]。

（二）激發動機

領導的重要職能之一就是激勵員工，激發員工動機也是促進韌性提升的重要途徑。有學者以“主動”動機和“應該”動機相結合的方式證實了謙遜型領導能通過工作促進焦點和內部人身份感知促進員工韌性形成。具體來說，工作促進焦點路徑是謙遜型領導誘發員工內在自我實現的需求，使員工在工作中追求成功主動成長，而內部人身份感知路徑是領導與員工進行社會交換，使員工基于互惠原則覺得自己應該努力工作積極回饋領導恩惠，從而雙管齊下提高自身韌性表現。

（三）中介機制尚不清楚

目前的研究中還有三種領導對員工韌性的中介機制尚不清楚，分別是真誠型領導、授權型領導和悖論式領導。具體來說，扎根于積極心理學的真誠型領導可以通過榜樣學習、與下屬進行社會交換和積極情緒傳染影響下屬韌性[5];授權型領導通過授權使員工進行自我管理，傳遞了對員工能力的信任，增強了員工信心，從而促進員工韌性提升，而且員工的主動性人格會增強其影響過程[6];悖論式領導在日常整合組織需求與員工需求的過程中為員工提供了學習機會，有助于提高員工的學習和網絡關系利用能力，從而表現出韌性行為，而且員工的組織支持感知會增強這個過程[7]。

四、現有研究的空缺和未來展望

（一）領導風格

目前的研究只關注了傳統型領導如變革型領導、交易型領導、授權型領導，以及以積極心理學為基礎的真誠型領導和謙遜型領導對員工韌性的影響，但這些都是單一型的領導風格，不足以滿足目前高度復雜和具有高度不確定性的組織環境，未來研究可以關注具有矛盾思維的多元主義領導者是否更好地駕馭復雜的需求，如悖論式領導和雙元領導，這種復合型領導背后的復合型思維能從認知視角強化員工韌性，為員工韌性的前因研究增添更多可能。

（二）中介機制

領導對員工韌性作用機制中缺少對認知路徑的深入研究，目前對認知路徑的探究只停留在表面，而且在實證研究中沒有與領導行為聯系在一起。員工韌性被定義為一個適應的過程，未來研究可以探究領導如何提高員工認知靈活性、悖論心態等認知能力來提高員工適應能力從而促進韌性。此外，既然員工情緒被證實對于自身韌性的開發有重要影響，那么與調節自身情緒密切相關的員工情緒智力也應該受到重視。另外，研究發現員工的情緒矛盾性有利于促進員工韌性，因此，未來研究應該深入探究情緒資源的中介機制。

（三）邊界條件

領導對員工韌性有效性的研究缺少針對互動過程的邊界條件。已有研究只關注組織支持感知和任務復雜性等外部特征和員工主動性人格和樂觀心態等個體特征的調節變量，缺少針對領導與員工互動過程的調節變量。如員工反饋尋求定向，當員工關注領導的及時反饋，領導的想法能更容易傳達給員工，從而加強對員工的積極引導。

五、結語

目前動蕩變化的外界環境對組織員工的韌性能力要求越來越高，領導如何有效提升員工韌性逐漸成員管理上的重要議題。本文分析和概括了員工韌性的含義、發展進程和影響因素，著重梳理了領導對員工韌性影響的研究，從理論上找出了目前研究的空缺，為未來進一步研究指明了方向。

參考文獻：

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責任編輯：景辰