AI時代公共部門人力資源管理面臨的挑戰與對策研究

趙婷婷

摘 要：人工智能應用到公共部門，有助于完善公共部門的人力資源管理工作，提升公共部門的辦事能力和效率，亦帶來相當大的挑戰。本文首先分析了人工智能在公共部門人力資源管理中的應用現狀，然后在此基礎上提出人工智能應用對公共部門人力資源管理的挑戰，最后針對這些挑戰提出對策，期待能夠為公共部門人力資源管理更好地應用人工智能技術提供一些思路。

關鍵詞：人工智能;公共部門;人力資源管理

隨著第四次工業革命時代的來臨，數字化技術飛速發展，不僅打破了原有的價值鏈，還使得產業結構得以重塑。新的產業不斷出現，并日益驅動行業之間的界限由清晰走向模糊。互聯網技術的快速發展使得人工智能的應用領域不斷擴展，對公共部門人力資源管理產生深刻影響，人工智能對當前公共部門人力資源管理帶來了哪些挑戰以及如何應對挑戰，已然成為人們關注和研究的熱點。

一、人工智能在公共部門人力資源管理中的應用現狀

人工智能在公共部門人力資源管理中的應用價值可以理解為四大方面：解放、分解、取代、增強。具體在公共部門人力資源管理中的應用過程如下。

（一）人力資源計劃

在人力資源計劃的設計過程中，人工智能主要發揮分解作用，分解人力資源規劃過程，提升各流程效率。首先，借助數據挖掘、知識發現和其他技術來調用部門內部和外部的一些信息;然后通過總結分析信息，獲取現有組織中人力資源的基本狀況，在此基礎上，規劃公共部門人力資源的供給需求;最后，人力資源管理者通過智能系統進行預測、評估和調整，最終為決策者提供人力資源規劃報告。

（二）人員招聘與配置

在人員招聘的過程中，人工智能主要發揮的是取代和增強作用。借助大數據技術，人工智能可以自動匹配崗位所需的人員技能水平、自主進行聘用資格篩選、自動分析和評估以及自動跟蹤，以更準確地衡量候選人與崗位的適應性，迅速完成篩選工作，為公共部門的人力資源管理者提供參考信息，甚至可以完成自主錄用等任務。此外，人工智能能夠自動識別優秀的新成員并匹配最合適的部門和領導。

（三）工作人員培訓

人工智能在教育培訓領域取得了巨大的成功，亦可以應用到公共部門人員的培訓上。人工智能可以通過分析工作人員的辦事能力、知識儲備等信息而了解其工作技能掌握情況，進而制定有針對性的工作培訓計劃;還可以根據人員的個性特點、思維模式、所處環境的不同，為每個接受培訓的人員提供個性化的學習方法和內容，從而大幅提升人員培訓的效率。

（四）績效考核

績效考核對于績效測量指標的有效性和科學性都有很高的要求，主要包括對工作業績和工作表現兩方面的考察。例如艾森克個性問卷、卡特爾16因素個性問卷等測量工具都已經有專門的軟件，只需要將它們移植到智能系統就可以實現自動處理了。

（五）薪酬福利管理

在薪酬和福利管理方面，人工智能充分體現了其作用。人工智能可以通過對大數據進行快速計算，然后制定更合理的薪酬福利計劃，這就顯著降低了薪酬福利管理工作中的勞動強度，大大減少人為因素造成的干擾和失誤，進而充分體現薪資福利的公平。

二、人工智能給公共部門人力資源管理帶來的挑戰

科學技術是一把雙刃劍，人工智能同其他新興技術一樣，我們在享受它帶來便利的同時，也不能忽視它在廣泛應用中所潛藏的風險，特別是在價值更復雜和目標更多元的公共部門人力資源管理中的應用，我們需要更加謹慎。人工智能對公共部門人力資源管理構成的挑戰體現在以下幾個方面。

（一）人工智能替代效應的挑戰

人工智能應用會凸顯公共部門人力資源結構性過剩。一份花旗銀行與牛津大學合作的研究報告顯示，人工智能將會代替美國47%、英國35%、中國77%的崗位[1]。人工智能在公共部門人力資源管理中的應用越廣泛和深入，意味著所需要的公職人員越少，這種人力資源結構性過剩的凸顯而引發的裁員壓力，會對社會穩定及民主參與形成壓力。

（二）人工智能驅動效應的挑戰

技術發展速度一般都會快于組織結構變革速度，人工智能的驅動效應會加劇這種張力。在組織結構方面，公共部門人力資源管理較多依循傳統的官僚制模式，人工智能技術會全方位重塑人力資源管理結構，技術驅動變革的過程在公共部門會遇到較大阻力。

（三）人工智能異化風險的挑戰

人工智能一方面通過借助機器和符號對線性簡單的邏輯思維進行復制和應用;另一方面又能夠通過人工神經網絡對人類感性思維存在進行模擬，從而使機器具備人類所具有的學習、推理、聯想和記憶等能力[2]。隨著人工智能技術的日臻完善，它可能會超越甚至取代人類勞動和人類思維，不僅可能會帶來一些工作安全事故，還會違背行政倫理，造成人力資源管理失控[3]。

（四）人工智能技術迷思的挑戰

人工智能應用于公共部門人力資源管理的最明顯和最直接的效果就是提高人力資源管理的經濟效率。為了提高人力資源管理的智能性，一些公共部門管理者盲目崇拜人工智能，不惜耗費大量的人力成本和材料成本，引進人工智能技術，追求表面上的自動化和智能化，實際上卻是由于部門自身能力不能同步發展而導致了低效和資源浪費。

（五）人工智能法律約束缺失的挑戰

從責任承擔和法律規范的角度來看，當前的法律體系還不能適應人工智能基于數據和算法來進行工作的應用環境。目前我們還處于弱人工智能階段，當達到強人工智能甚至超人工智能階段時，法律體系會面臨兩難的窘境：如果因應用人工智能技術而帶來社會問題，那么應該向人工智能本身還是向開發者追責呢[4]？進一步而言，當人工智能處于不同的階段時，追責機制是否需要進行更加詳細的區別設計呢[5]？

三、應對策略

（一）堅持以人為本的價值導向

公共部門的人力資源管理中使用人工智能必須始終保持在人類可控的范圍內，實施有限的智能化應用，在公共部門人力資源管理的關鍵環節保留人工操作的流程及監督權。

（二）以權變性思維引導組織變革

為更好應用人工智能技術，營造良好的組織環境，要求公共部門人力資源管理方式從剛性管理向柔性管理轉變，改變傳統的僵化管理模式，向適應性的權變管理變革。

（三）以終身教育與持續學習修煉人力資本

對于人力資源管理人員來說，未來所需的新技能包括數字化能力、創造性思維、數據和戰略分析能力。要對公共部門員工的知識和技能進行跟蹤和培訓，以便他們能夠隨時做好準備，應對未來遇到的各種未知的挑戰與困難。

（四）以人工智能研發激發創新動能發展

公共部門人力資源管理者必須充分認識到人工智能為組織變革帶來的歷史性機遇，更加重視人工智能的研發，并應用到人力資源管理過程中，提高效率和質量。在行動與實踐方面，要加大對基礎設施、人工智能技術架構和系統運行機制的自主研發力度，引入安全認證制度，加大政策扶持，開發出適合我國公共部門人力資源管理的人工智能服務管理平臺。

（五）以相關法規實現立法保障與規范

制定人工智能技術研發的基本倫理準則應該基于以人為本、使人和自然的好處最大化、盡可能減少人工智能帶來的負面影響[6]。加強與人工智能相關的法律、道德和社會問題的研究，建立能夠保障人工智能技術健康發展的道德框架和法律規范[7]。

從目前的情況來看，人工智能的廣泛應用對公共部門人力資源的管理實踐具有很大的優勢。與此同時，人工智能在應用過程中為公共部門的人力資源管理帶來的挑戰更加值得重視。相信隨著公共部門能力的不斷提升和人工智能技術本身的不斷成熟，人工智能技術定將在政務服務領域發揮出應有的作用，幫助公共部門有效滿足公眾不斷增長的對高質量公共服務的需求，提升公眾辦事滿意度。

參考文獻：

[1]花旗銀行，牛津大學：研究發現機器人對貧困國家威脅最大[EB/OL]（2016-02-02）[2020-05-18].http：//www.199it.com/archives/436889.html.

[2]張勁松.人是機器的尺度———論人工智能與人類主體性[J].自然辯證法研究，2017（1）：49-54.

[3]孫偉平.關于人工智能的價值反思[J].哲學研究，2017（10）：120-126.

[4]何波.人工智能發展及其法律問題初窺[J].中國電信業，2017（4）：31-33.

[5]何哲.人工智能時代的社會轉型與行政倫理：機器能否管理人[J].電子政務，2017（11）：2-10.

[6]美國電氣和電子工程師協會（IEEE）.合倫理設計：利用人工智能和自主系統最大化人類福祉的愿景[R/OL].（2018-01-18）[2020-05-18].http：//www.ciiip.com/news-10466-511.html.

[7]國務院關于印發新一代人工智能發展規劃的通知（國發〔2017〕35號）[S/OL].（2017-07-08）[2018-01-18].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2017-07/20/content_5211996.htm.