國有企業基層青年員工成長的思考與研討

高亞航

摘要：如何準確掌握青年員工的思想動態、成長規律，引導他們積極健康成長，營造公平的發展環境，對企業實現可持續發展至關重要。本文結合國有建筑企業基層項目青年員工的管理實踐，就近三年畢業員工的入職模式、成長面臨的困惑進行分析，總結了有益的管理經驗，從青年員工、項目部和企業三個方面分別提出了相關建議措施，供員工和企業共同成長過程中進行參考。

關鍵詞：建筑企業;基層;青年員工;成長

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.25.036

“青年是寶藏，青年是黃金，寶藏需要挖掘，黃金需要熔煉”，青年是祖國的未來，也是企業發展的主力軍，企業的可持續發展首先取決于人才的可持續性。對于施工企業來講，項目部是組成公司基本單元，而項目部一線青年員工的成長，更是關乎企業發展的根基。

青年員工，尤其是近三年入職的員工，他們都是90后，大部分是獨生子女，有著更加豐富的情感，更加活躍的思維。同時，他們的思想波動也比較大，轉換崗位的沖動也容易發生。如何引導項目部一線青年員工快速成長，保障他們健康成長，成了企業發展中必須面對的新課題。

1新入職員工面臨的困惑與問題的分析

對于剛入職施工項目一線的青年員工，往往會遇到很多困惑，尤其是畢業前三年，從角色轉化到適應企業，要面臨很多問題，當然也帶來很多轉折點。

1.1理想與現實的差距

青年員工在從“學生”到“職工”的轉變過程中，難免會感受到一些差距。從心里上來看，存在理想工作狀態與現實工作狀態之間的差距，主要是對新工作的了解深度不夠;從技能上來看，存在理論知識強與實踐操作若之間的差距，主要是對新崗位比較陌生。

1.2專業是否對口的失落

在新生分配工作中，難免會有專業不對口的現象發生，比如技術去做測量，造價去做現場，機械去管理拌合站等。當員工感覺自己所做的工作與所學專業不對口時，內心會有持續的失落感。這其中既有項目對青年員工的職業規劃，也存在員工對自身崗位的誤解，需要項目做好引導。

1.3遠離家鄉的煩惱

項目部大都遠離都市、遠離家鄉，這對于剛入職的職工來說影響不是太大，但隨著入職時間的增長，這種煩惱也會越來越明顯，這種空虛也會逐漸凸顯出來。

1.4社交關系的困境

在實際工作中，很多青年員工與老師傅、同事、領導之間缺乏良好的溝通，并且在工作中難免會受到批評，一時接受不了，心理會感到壓抑，從而導致了工作積極性下降，甚至對工作失去興趣，更不用說對企業的忠誠、責任感和認同感。

1.5薪酬待遇的壓力

隨著社會在信息化、網絡化、智能化領域的快速發展，對于青年職工，土建類企業待遇的吸引力處于逐步降低的劣勢。而同時社會的進步和發展使得生活成本與日俱增，而青年員工在入職的前幾年薪酬待遇往往比較低，這帶來了一定的壓力。

2多元化成長平臺的探索與實踐

通過歸納梳理項目一線青年員工的管理經驗，從人力資源和一線員工兩個視角，從項目部、企業兩個管理層級進行了統籌思考，筆者認為應該為一線青年員工重點建立三個平臺，既能實現企業人才正常交流，也有助于個人才能的充分發揮，歸根到底是留住人，用好才。

首先是業務口徑的交流平臺。一般來講，項目部作為一個綜合施工單位，主要分為現場技術、測量、試驗、安全、物資設備、經營造價、黨群工作、財務人事等業務方向，如果能夠在各專業口徑之間做好有規劃的交流，那么既能提高青年員工綜合素質，也能彌補個別業務人才的短缺，還能充分展現個人特長，及時調整職業規劃目標。從企業長期實踐來看，從現場技術交流到經營或者安全，會使其現場掌控能力更強;從測量、試驗交流到現場，會使其技術管理能力更加全面;從技術工作者中挖掘黨務人才，往往會有更豐富的收獲等。

其次是管理層級的互動平臺。項目部的管理層級普遍為工區→項目經理部→二級公司→總部的逐級管理模式，打通各層級之間的人才互動通道，將會有效提升管理執行力。工區中的優秀員工可以選拔到項目經理部工作;項目青年員工可以選派到公司機關工作一段時間，參與到公司管理，更加理解企業文化，提升工作積極性;同時，機關員工到項目一線進行鍛煉，才能夠更加科學的管理和決策。當然難點在于，要保持這種交流是動態的、雙向的。

最后是薪酬待遇的提升平臺。我們知道，青年員工最看重的兩個指標，一個是薪酬，一個是心情，雖然工作愉悅感對大家來說越來越被重視，但是薪酬仍然是最重要的指標。項目部的薪酬體系一般由公司制度所決定。公司的薪酬制度要充分考慮項目青年員工的特性，要有科學合理的增長機制，要有明確可行的提升平臺。目前企業實施的崗位薪與檔位薪相結合的方式，既能夠滿足員工崗位與薪酬的同步調整，也能夠實現同一崗位的待遇差距。

3對一線青年員工健康成長的建議

3.1新青年要學會“如何做一個好員工”

從大家面臨的“如何做一名好學生”這個課題，到“如何做一個好員工”，既要轉變價值觀念，也要轉變生活習慣，是一個從“消費者”到“價值創造者”的重塑過程。作為青年職工，對自己要有清醒的認知和準確的定位，理解個人與企業的關系，盡快完成角色轉變。當大家選擇了這份建設者的職業，必定要有所作為有所貢獻，作為企業的一分子，必須認清自我的價值所在，堅定自己的信念才能發揮年輕一代的優勢，伴隨企業的發展實現我們的人生目標。

同時，要堅持學習，從開始就樹立“終生學習”的理念，向師傅學，向實踐學，向困難學習，廣泛學習新知識、新技能，提高思想境界，增強綜合素質。

3.2新青年要學會“溝通”，突破社交窘境

“溝通的過程，實質上是一個人的意識、思維習慣、觀念改變的過程，這個過程就是人生發展的轉換過程。”與親人溝通，能減少初入陌生環境的孤獨感，加快過渡期;與同事溝通，能盡快融入項目這個群體，理解項目的“家”文化和企業文化;與領導溝通，能提高工作的準確性，降低錯誤率，保持健康的工作心態。良好的溝通是化解壓力的最佳渠道。

3.3項目部要營造公平的競爭環境

公平，對于青年員工來說，尤為重要和敏感。他們有著強烈的自尊心和實現自我價值的欲望，對企業的所提供的公平環境和發展機會十分關注。所以要在項目部建立公平的競爭平臺，完善競爭激勵制度，形成人人爭先、多勞多得的良好氛圍。堅持機會平等、德才兼備、任人唯賢，為青年員工的發展搭建平臺。通過一對一的“導師帶徒”，加強對員工職業規劃的引導，培養健康積極的競爭觀念。

3.4企業要加強青年員工培訓教育

對于企業來說，青年員工是一張白紙，要加強培訓指導才能更快進步。一是要抓思想教育培訓，他們作為新一代的年輕人，有十足的工作勁頭，有積極向上的進取心。要引導青年員工將崇高的理想和實干精神結合起來，并化為實際行動，扎扎實實地做好本職工作。二是要抓崗位業務培訓，這是大家更好的完成自身工作，發揮自身特長的基礎。并且要與時俱進，將業務培訓常態化，讓青年員工有更多的獲得感，更加有動力的前進。三是要抓各類技能考試取證，鼓勵員工參加各類取證考試，從制度和政策上給予支持褒獎。對于企業來說是雙贏的選擇。

3.5企業要把文化建設貫徹最基層

企業文化來源于人，又服務于人，其根本就是一種以人為本的管理。即是從下而上的凝聚，也是從上而下的影響，所以要把企業文化建設貫徹到基層項目部，觸及每一位青年。要充分發揮共青團和工作的作用，通過青年員工文化培育，充分發揮青年隊伍的生力軍作用;同時，青年員工文化培育解決了青年員工精神文化方面的需求，為青年員工營造了積極向上的良好氛圍和成長環境;實踐舞臺為青年員工拓寬了展示自我、成長成才的渠道，使青年員工能盡快將思想和行動統一到企業改革發展的主線上，更快地在企業實現自身價值。

4總結

國有企業越來越重視一線青年員工的培養和教育，青年員工的成長不僅是青年自己的事，也是企業實現可持續發展的重要內容。實踐證明，要想規劃好青年員工的職業生命，必須正確認識其成長軌跡和現實問題，通過加強對其業務交流、管理互動和薪酬提升平臺的建設，可顯著提高青年員工的工作積極性和責任感，促進青年員工的快速健康成長。青年員工往往能夠憑借出眾的工作業績，嫻熟的溝通和組織協調能力，強烈的責任感和團隊精神脫穎而出，目前企業干部年輕化、精銳化優勢逐步顯現。總而言之，在企業打造的健康環境下，青年員工成長的鑰匙，是掌握在自己手上的，需要大家甘于奉獻、善于溝通、勇于突破，方能贏得自己的未來！

參考文獻

[1]張欣.關于國有企業員工持股改革的思考和建議[J].現代商貿工業，2020，（16）.

[2]李榮華.關于員工激勵機制建立與創新的幾點探討[J].現代商貿工業，2019，（29）.