職稱制度改革下的職稱評聘管理模式探討

孟丹丹

摘?要：由于歷史和現實原因，現階段我國職稱評價機制對于部分行業人才的培養和發展存在一定程度的負面效應。在職稱制度改革大背景下，對職稱評聘管理模式進行探討，成為當下一個熱點問題。據此，本文首先從外語、計算機、論文等不再是職稱評審必備條件、職稱評聘開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用、職稱評聘的監管制度機制仍有待進一步建立健全三個方面對職稱評聘管理模式現狀進行了簡述;其次立足于以品德、能力和業績為核心評價標準、針對不同領域制定不同職稱評價標準、創新職稱評價方式，探索多元評價方法三個維度對當前職稱制度改革主要內容進行了梳理和總結。最后，在此基礎上有針對性地提出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權的下放、探索“互聯網+監管”模式的建議。

關鍵詞：職稱制度;改革;職稱評聘;管理模式

中圖分類號：F24?文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.27.033

0?引言

隨著《關于深化職稱制度改革的意見》印發，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評聘關系問題是改革的核心問題之一。當前，職稱制度改革大背景下，職稱評聘管理工作有了清晰的改革方向，要綜合考慮品德、能力、貢獻，系統的對人才進行評定，逐走出傳統職稱評定中主要根據論文、學歷、資歷、計算機、外語等硬性指標的職稱評聘管理模式，新指標的建立，有助于通過系統考慮工作，實現職稱評聘管理模式的統籌兼顧。

1?職稱評聘管理模式現狀簡述

1.1?論文、計算機等硬指標逐步淡化

長久以來憑借外語水平、計算機能力以及論文數量的職稱評聘管理模式備受爭議。針對這一現象，當前多地區已開始著手改革。一是部分地區開始對工作中實踐、操作能力要求更高，而對科研要求較低的崗位在職稱評價中淡化或取消對于論文、英語要求;二是在職稱評聘管理過程中，一些地區開始積極探索引入新指標代替論文、外語和計算機在職稱評審中的作用。如更偏重于實際研究成果的傳新性和影響性，以避免因對論文數量要求而引起的論文質量低下。現階段，我國部分地區已經在職稱評聘管理中取得了新的進展。吉林省在《關于深化職稱制度改革的意見》中，明確要求職稱評聘管理過程中不強制對外語水平、計算機能力設定標準;內蒙古針對民族地區、邊遠地區和貧困地區基層技術型和實踐型崗位，職稱評聘管理中注重對工作過程中業績進行審查，不強制對外語水平、計算機能力設定標準。

1.2?開始逐步突出用人主體在職稱評審中的主導作用

由用人單位或評審機構自主確定評審條件逐漸成為職稱改革的一個導向，通過職稱評聘管理過程中逐步突出用人部門和單位的自主評價，鼓勵單位在職稱評聘管理過程中針對自身實際情況進行人才評價，傳統職稱評聘管理過程中發揮重要作用的人社部門，通過對相關工作的備案實現對職稱評聘的管理。據了解當前江西省內14家企業、37家院校和醫院、5家科研機構下放職稱評審自主權，全日制本科高校教師職稱全部實行自主評審。實踐證明，職稱評聘管理過程中用人單位基于自身需求導向，其職稱評聘標準與傳統的評聘標準相比更加科學和符合單位實際情況，同時在職稱評聘管理過程中實現了政府為主導的職稱評聘管理職能的轉變。

1.3?職稱評聘的監管制度機制仍有待進一步建立健全

職稱評聘的監管制度在不同地區依然不同程度存在標準不嚴格、程序不規范，投訴較多、爭議較大以及復核中發現嚴重問題的局面。凸顯出當前政府監管不明確、單位不自律、社會監督失位，對職稱評聘過程中的申報、推薦、評審各環節監管機制不夠健全。一是下放職稱評審權后事中、事后監管規則、流程和標準不夠明晰。二是用人單位對評聘界限、評聘規則具體工作中依據各單位具體情況進行判斷并做出決定的權力交代不清。三是未做到在職稱評聘管理過程中進行及時的監管，對職稱評聘管理過程中所出現的突出問題以及不合理情況，未能進行公示并做嚴肅處理。

2?當前職稱制度改革主要內容

2.1?以品德、能力和業績為職稱評價標準

職稱評聘管理過程中應堅持對重品德、重創新能力、重業績的評價和激勵導向。一是職稱評聘管理過程中要針對實際情況對應用型高層次專業技術人才、急需緊缺技術人才、新興產業技術人才破除傳統模式中的論文、資歷標準，依據實際情況強化職稱評聘管理過程中業績貢獻評價導向。通過在職稱評聘管理過程中破除應用型高層次專業技術人才、急需緊缺技術人才、新興產業技術人才在職稱評聘中因資歷不足帶來的負面影響。二是要在職稱評聘管理過程中進一步建立以專業技術品德、能力和對業績貢獻為核心的專業職稱評價衡量標準和體系，堅持對品德在職稱評聘管理過程中的作用發揮關鍵性指導作用。三是在職稱評聘管理過程中通過評價注重對創新能力的評價，合理地設置專業職稱評審項目中的學術論文和相關科研成果的評價條件，對專業職稱外語和對計算機專業應用技術能力水平不作統一的要求，突出對業績和貢獻的評價，增加專業職稱技術創新、成果應用轉化、橫向研究課題等相關評價內容和指標的等級和權重，破除在職稱評聘管理過程中“唯學歷”“唯資歷”“唯論文”的傳統做法。

2.2?針對不同領域制定不同職稱評價標準

當前職稱制度改革要針對不同的領域、不同的行業、不同社會層次的專業和技術人才，制定不同的職稱評價的標準。職稱人員在評聘制度的管理過程中要實現“干什么、評什么”。通過在職稱評聘管理過程中針對不同領域制定不同職稱評價標準。鼓勵中小學教師到課上和講臺、醫生到科室和臨床、工程師人員到實驗室和技師到廠房工地、農業技術人員到田間地頭，在火熱的基層生產一線建功立業，讓干得好的人都能評得上。

2.3?創新職稱評價方式，探索多元評價方法

職稱評聘管理過程中應創新職稱評價方式，探索多元評價方法，要解放思想實事求是，根據實際情況和單位需求，在職稱評定過程中積極開展多樣化的職稱評價方法，在實際過程中應遵循定性職稱評價與定量支撐評價相結合、特殊人才職稱評價采取與之相對應的單獨標準，進而職稱評聘管理過程中實現在針對不同層次的人才、不同領域的部門做到多層次、多維度和立體性考查，增強職稱評聘管理過程中的公平性和科學性。

3?職稱制度改革下的職稱評聘管理的建議

3.1?職稱評聘進行分類評價

職稱制度改革下的職稱評聘管理應做到分類評價。應在職稱制度改革背景下，進一步提升職稱與個人工作領域和業務內容的適用性。在個人工作領域和業務內容的基礎上，將職稱評價與個人工作領域相適應、職稱評價與業務內容相適應和職稱評價與社會服務相適應科學劃分類別，制定側重不同的評價標準。同時，建立職稱的評審指標和代表作用評價制度，從“單一固定評價指標”制度修改為“適應性指標”，可從其工作的內容、工作管理業績、特殊情況和事件、工作管理績效、專利、研究報告等不同的成果中，任選最能體現其能力和水平的優秀人員作為本次職稱資格評審的主要評價內容。

3.2?職稱和崗位實行聘期制

職稱制度改革下的職稱評聘管理應做到職稱告別“終身制”，通過職稱和崗位實行聘期制實現用人“能上也能下”。由此可以進一步地強化單位和職稱的“能上能下”。在職稱的實際操作中，職稱和個人適用崗位的聘任均嚴格實行職稱聘期制，期滿后對單位進行嚴格的考核;考核合格的，單位和其個人按照適用崗位的需要、同時參考個人想法的基礎上，協商一致辦理勞動合同;對于在單位內部的考核中成績不達標的現象，單位可根據其個人與崗位的適用條件差異情況，低聘崗位適用等級人員直至按照規定解除其聘用。通過這一職稱評聘制度的設計，有利于維護和保障機關事業單位的用人自主權，避免一勞永逸的實行職稱評聘終身制度所引發的工作惰性，進一步地激發機關事業創新時代勞動主體的活力。

3.3?加強職稱評審權的下放

職稱制度改革下的職稱評聘管理應進一步創新民營企業職稱評價方式。民營在職稱評聘管理過程中建立應用型高層次專業技術人才、急需緊缺技術人才、新興產業技術人才職稱評審的單獨標準，以保證與單位發展相契合，但同時應注意，要杜絕“放而不管”，職稱評審權下放后加強監管放權不等于放任不管。人力社保部門應在民營在職稱評聘管理過程中加強監管。在組織制定本事業單位的聘任程序審核管理暫行辦法時，人力社保管理部門負責人應對其進行科學指導和對審核嚴格把關，確保其評聘程序和制度的合規合理。在組織開展本單位聘任程序評議工作時，需對本單位進行評議前的公示和聘任前的公示，廣泛地接受人民和社會的監督。在組織完成本單位聘任程序驗收工作時，人力社保管理部門負責人應對其聘任審核程序和制度審核結果落實情況進行審查和驗收，確保本單位聘任程序和結果的真實有效。

3.4?探索“互聯網+監管”模式

職稱制度改革下的職稱評聘管理應結合新形勢，積極探索“互聯網+監管”模式以進一步提升職稱評聘管理的科學性和有效性。具體而言，一是要在職稱評聘管理過程中推廣智能監管，在職稱評聘管理過程中通過大數據、云計算等途徑的運用，逐步在實踐過程中探索與在職稱評聘管理過程相適應的“互聯網+監管”模式。二是應由主管部門建立職稱評審公示制度，健全公眾在職稱評聘管理過程中的舉報途徑和監督手段，充分發揮群眾在職稱評聘管理過程中的監督作用。

4?結論

本文在深入分析評聘現狀于改革內容的基礎上，給出了職稱評聘進行分類評價、職稱和崗位實行聘期制、加強職稱評審權的下放、探索“互聯網+監管”模式的建議，對于職稱制度改革下的職稱評聘管理具有一定的借鑒意義。

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