亮點五說現代企業與職工

張喜亮

依靠職工、相信職工，是中國國有企業的優良傳統，把在實踐中建立起來的人本主義文化注入到企業治理之中，無論是國有企業還是民營企業，都能夠實現可持續的、創新型的發展。現代企業的核心要義就是人本主義的文化理念，企業健康發展的基礎在于職工的努力奮斗，人才是關鍵。在5月13日的“2020鳳凰網財經云峰會”閉幕環節，格力電器董事長董明珠表示堅決不裁員。她說，雖然2020年第一季度格力收入少了300個億，但即使格力再困難也不會裁員。如果實在不行哪怕工資每個人少拿一點也不能裁員。因為他們一旦再去找一個工作，在當下這種情況下，找工作更難。董明珠表示，年輕人沒有工作了怎么辦？工資減少怎么辦？特別是很多人還有房子的按揭貸款。董明珠還介紹，格力今年不僅不會裁員，而且至少還要招聘5000名以上的優秀畢業生，因為企業的技術研發不能斷層，技術研發絕不能止步不前。另有報道講述了華為不計代價挖人才的故事：華為發現了一位俄羅斯數學家，正是5G研究的稀缺人才，開出200萬年薪的同時，為滿足其不離鄉的愿望，在俄羅斯當地成立華為數學研究所，使其毫無后顧之憂地充分發揮自己的才能。任正非的人才觀還表現在他的包容性：對于有缺點并且有很多缺點的人才，我們可以做一個很好的觀察，看看他是否能在某些方面被重用，他不會管人，那我們就給他派一個懂管理的“政委”。作為一名普通的職工、作為一名技術人員，與如此溫馨慈愛的企業領袖工作在一起，又怎能不盡心力！這就是人本主義的企業文化之魅力。

信任與理解加人盡其才，是組織治理的要訣，企業治理也是如此。認同了人本主義的企業文化理念，企業領袖的胸懷便是至關重要的因素?？陀^而論，正如沒有兩片相同的樹葉一樣，職工素質也是千差萬別的，不可能都如同模具鑄造出來的標準件，盡管我們都希望是那樣的，但是，事實上是不可能的。同樣，我們企業的崗位分工也并非都是整齊劃一的而是有差異的。職工與崗位的匹配是對企業治理能力的考驗，能夠實現職工與崗位的匹配正是企業治理的責任，不能把企業治理的責任簡單地推卸給職工。職工招聘、教育、培養、發展等等都需要建立起完整的制度，按照制度辦事，大多數的問題都是可以解決的。相信職工都是人才，之所以沒能發揮出最佳能力，問題可能不是來自職工本身，而是管理方面的問題;了解職工的心理，工作中之所以還會出現問題，原因可能是企業沒有了解其心理需要;人盡其才則表現為職工與崗位的匹配，如果沒有把好招聘關，再不能很好地進行崗位培訓和相關教育，便不能做到最好，這也是企業管理方面的問題。當我們首先檢查企業管理方面的問題和責任以后，那些與企業規章制度、價值觀念背離的職工會自動離開的，當然，依照規章制度和法律法規予以處理也不是不可以的。如果說企業是懷有共同理想的人們為實現人生社會價值聚焦在一起的平臺，那么，那些因為種種原因而不能與企業共同進步的職工，應當是不屬于志同道合者，轉換頻道將更有助于他們的發展。這樣的觀念應當納入企業文化之中，并貫穿于職工的全程教育，使所有的職工對此都有共識。

人本主義文化是現代企業的內在要求，不應當只是口號，而是必須付諸于企業的制度。以人本主義為文化理念，現代企業首先要建立健全職工參與企業治理的民主制度，如職工懇談會制度、合理化建議制度、職工訴求制度、爭議和解制度等等。懇談會制度實際上是職工與企業管理人員交流思想答成共識自我教育的良好方式，合理化建議制度則更可以發現和解決生產經營中的疑難問題促進企業發展，職工訴求制度和爭議和解制度更是可以為企業節省法律訴訟成本和維護企業的美譽度。國有企業依法必須建立以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，各類企業都應當建立落實職工群眾知情權、參與權、表達權、監督權，企業在重大決策上要聽取職工意見，尤其是涉及職工切身利益的重大問題必須要經過民主決策機制。知情權使職工了解企業的情況，參與權凝聚了職工的心智，表達權暢通了職工的思想，監督權則可以提升管理者的素質。職工民主機制可以避免決策的失誤，職工利益經過民主機制則可以做到最大限度地減少爭議?，F代企業還必須注重職工群眾組織的建設，學會用工會等組織在維護職工合法權益的同時，開展一些群眾性技術創新活動，優秀的國有企業在這方面都有很好的經驗。

（作者為國務院國資委研究中心研究員）