鐵路企業干部年輕化在干部管理中的應用和探討

摘 要：隨著國鐵集團《關于適應新時代鐵路改革發展要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的實施意見》和集團公司《大力發現培養選拔優秀年輕干部的實施辦法》的發布，以及維修體制改革的不斷深化，在干部隊伍建設中，一批年富力強、德才兼備的年輕干部走上了管理崗位，干部隊伍結構從年齡、知識、專業等方面不斷優化，為我段的高質量發展提供了人才保障。通過深入分析干部隊伍結構，實地了解年輕干部的需求，結合干部管理實際，我們對干部年輕化在干部隊伍管理中應用進行粗淺探討。

關鍵詞：干部隊伍建設;大力發現培養;優秀年輕干部

一、干部年輕化在隊伍建設中表現出來的優勢

（一）工作熱情高，積極肯干

年輕的干部，把大量的精力放在工作上，把工作當成事業來做，努力實現自己的人生價值。而事實也往往證明，很多年輕的干部，他們的工作都做得非常出色。如2009年～2015年以來分配到我段的大學畢業生有121人（2015年～2019年的大學生處在5年培養期），現在8人走上中層正職崗位，10人走上中層副職崗位，55人走上一般干部崗位，33人擔任工班長職務，從占比來看，擔任關鍵崗位人數106人，占比達到了87.6%。

（二）創新意識強，思想活躍

年輕干部基本生活成長在改革開放后，思維活躍，善于接受新世界、新事物，對舊模式、舊方法、舊思路有天然的排斥心理，加之年輕不服輸的性格，因此比年長的同志更加愿意創新，也更加敢于創新。在實際工作中，年輕干部處理問題的方法更加靈活多變，無論是在機關還是基層，一些比較新的、效果較好的工作方法和主意，基本都是年輕干部提出并得以運用的。如在全段推廣的利用平板電腦對數據智能統計分析，就是由年輕的領導干部提出的，平板電腦的運用對維修體制改革起到了很好的推動作用，使現場設備檢查以及錄入更加簡單，病害實現自動預警，更好的指導維修工作。

（三）專業素養高，知識面廣

近年來，隨著我段接收大學生干部數量的增多，使得干部學歷比以往上升了一個層次，尤其是年輕干部的文化程度普遍較高。以我段為例，2009年以前，我段全日制院校本科及以上大學生僅有52人，占干部總數的17.7%;而現在我段全日制院校本科及以上大學生有129人，其中碩士研究生畢業的有15人，共占干部總數的44%。從廣泛意義來說，學歷越高，理論知識就越豐富，在短時間內學習更多的知識和技能的能力就越強，為更好地完成各項任務提供了原生動力。目前，我段干部293人，80后的年輕專業技術干部135人，占干部總數的46.1%，年輕干部普遍學歷高，逐漸成為干部隊伍中的中堅力量。

二、年輕干部在實際工作中表現出來不足

（一）金無足赤，人無完人

在干部年輕化過程中，年輕干部由于其經歷、性格等特點，導致其在發展過程中，存在一些先天性劣勢和后天性不足，容易制約其發展。基層經驗相對不足，管理能力偏弱從目前年輕干部的構成來看，主要的來源是全日制大學畢業生。這些年輕干部缺乏在艱苦環境中的磨練和鍛煉，缺少對基層現場業務的熟悉，平時與職工之間缺乏溝通，導致在日常管理中，對職工身上表現出來的民主意識、參與意識、平等意識、競爭意識敏感性不強，管理起車間班組來感到力不從心。一些年輕干部專業素質高，成長經歷卻相對單一，沒有多崗位的鍛煉經歷，導致在日常工作中底氣不足。有的年輕干部走上了中層崗位，而自己曾經的老領導還在下屬崗位工作，礙于面子便出現“老好人思想”，工作開展起來不夠大膽。

（二）存在急功近利思維，業績觀容易出現偏差

有人曾經做過調研，結果表明，在“追求成功”的因素上，從30歲～41歲這個年齡段其“追求成功”的動機水平處在一個遞增的狀態。追求成功是激勵年輕干部的決定性因素之一。相對年長干部，年輕干部干出成績的意愿更加強烈，獲得認可的渴望更加急切。然而在工作中，他們過于強調個人價值，不懂得把實現個人價值建立在實現社會價值上;過于強調索取，不懂得只有奉獻越大、付出越多，個人才能發展越快、回報越多;過于好高騖遠、急于求成，不懂得腳踏實地、循序漸進，只懂踮起腳尖追榮譽，不會撲下身子干工作。加之年輕干部業績觀沒有完全定型，容易受到社會上不正確觀念影響，敬業觀、業績觀的容易產生偏差。有的年輕干部容易受社會上不良風氣的侵蝕，為追求成功不擇手段，攀龍附鳳，樂于拉關系、走后門，以不正確手段獲得認可和成功。

（三）自信易導致自負，心理承受力不強

年輕干部自信心強，工作成績突出，容易被短時間的成功所迷惑，由自信轉化為自負，從而自命不凡，自我欲望容易膨脹，聽不見意見，聽不了勸告，容易犯主觀主義錯誤。有的年輕干部沒有遇到過挫折，沒有經歷過風雨，他們有著許多理想要實現，也想急于要表現自己，一旦目標無法達到或短時間內難見成效，理想和報負在一定時間遇到障礙，便容易氣餒，一蹶不振，自暴自棄，導致工作上飄忽，生活上漂浮，思想上放縱，放松對自身世界觀、人生觀、價值觀的改造。

（四）易被現實問題困惑，憂前途思后路

年輕干部正處在人生、事業、家庭的起步期，面臨的經濟、婚戀、發展等現實問題較多。如我段一些地處比較偏遠的車間，年輕干部不愿意去工作，究其原因一是他們認為自己的滿腔抱負在偏遠的山區很難實現，二是婚戀問題很難解決。在當地找對象難，回老家找沒時間。即使在老家找到了合適的對象，也是兩地分居。目前，年輕干部結婚年齡普遍在26歲～28歲左右，30歲之前生育，而很多干部是剛結婚生育就面臨著兩地分居，導致干部人在車間工作，心在家中擔憂，非常不利于工作的開展，對工作的穩定容易造成負面影響。

三、建立科學、合理、優化的干部年輕化機制

培養和造就一批德才兼備的優秀年輕干部，既是我段高質量發展的需要，又是新形勢下加強干部隊伍建設的客觀要求。

（一）強化激勵措施，鼓勵年輕干部干事創業

年輕干部本身就對工作和生活充滿激情，如何最大程度地調動他們的積極性是關鍵所在。近幾年，我段制定了《大力發現培養選拔優秀年輕干部的實施辦法》、《大學畢業生培養使用管理辦法》、《民主推薦車間中層后備辦法》等激發年輕干部積極努力工作的一系列文件，引導廣大干部解放思想、更新觀念，從根本上打破論資排輩、求全責備的舊觀念，樹立新形勢下的“以德為先、選人唯才、用人唯績”的新觀念，大膽啟用“德才兼備”的年輕干部，形成“不拘一格降人才”的良好風氣和積極向上的輿論導向。同時通過輿論宣傳、典型示范等多種形式，對優秀的年輕干部給予積極的評價、肯定和支持，以增強年輕干部熱愛事業，干好事業的精神動力[1]。

（二）加強綜合管理，培育素質全面的年輕干部隊伍

要注重培養年輕干部的政治意識。組織上要高度重視年輕干部，尤其是基層年輕干部的政治教育，要定期組織年輕干部學習，通過強化政治理論教育，培養年輕干部正確的名利觀、得失觀，教育年輕干部要有良好的心態，既要盡最大的努力成就事業，又要順其自然，心平氣和，坦然面對一切[2]。另外要結合年輕干部的不同特點，在明確培養目標的基礎上，分層次、分類別、有針對性地對年輕干部進行崗位培訓，按照“缺什么補什么，干什么學什么”的要求，制定出具體的、針對性強的培訓計劃。對即將走上領導崗位的年輕后備干部針對其任職需要進行相關業務培訓，使他們勝任本職工作;對業務比較薄弱、學習積極性不高的年輕干部進行全面系統的理論知識離崗脫產培訓，提高政治素養和理論水平;對于經受鍛煉較少、處理實際問題能力相對薄弱的年輕干部，通過出課題、交任務、壓擔子，有針對性地搞好摔打磨練，使他們開闊視野，增長才干，提高破解難題、處理復雜問題的能力;對于專業技能不精、接受能力較強的年輕干部，通過隨崗鍛煉、選送參加各級業務培訓或外出交流學習等，進一步提高他們的綜合素質能力。

（三）暢通選人用人途徑，讓優秀的年輕干部脫穎而出

在干部任用上，要不拘一格，大膽選拔使用優秀年輕干部。首先應考慮確保車間干部搭配合理，讓經驗豐富的老同志和年輕干部搭班子，做好“傳、幫、帶”，在干部的提拔方面優先考慮車間干部，從而鼓勵年輕干部到車間去工作。通過開展“愛崗敬業”心態教育等措施，大力培養年輕干部的奉獻意識、責任心、事業心、敬業觀，大力發掘并宣傳身邊的優秀典型，用典型引導和教育年輕干部，讓他們樹立良好的心態，扎根基層，在基層實現自己的人生價值。善于發掘那些具有潛能的年輕干部，并積極引導他們把“潛能”轉化為工作中的現實表現。同時，建立合理的人才梯隊，既要為年輕干部創造發展的舞臺和空間，又要防止和克服“走形式”和“照搬照套”，在各個層面上，年輕干部的數量要符合干部隊伍健康發展的趨勢，形成合理結構，讓年輕干部健康有序地發展。另外，適時地輪換年輕干部的工作崗位，在年輕干部經受多崗位的普遍鍛煉之后，可以根據每名年輕干部的特長和志愿，盡可能做到人盡其才、人崗匹配，為他們提供一個自由發展的空間[3]。

（四）落實從優待人，提升年輕干部的幸福指數

從優待人，要從年輕干部最關心的事情做起。把保障年輕干部身心健康作為大事，給年輕干部施加的壓力要適度;建立領導談心制度，在年輕干部遇到困難和挫折時，熱心幫助，真心感化，使他們深切感受到組織的關心愛護;在涉及個人婚戀、家屬就業等事關切身利益的問題時，領導親力親為，積極營造“政策拴心、環境留人”的良好氛圍。如我段出臺的大學生定期聯系制度，每名新入路的大學生均有領導人員定期進行談心，及時掌握大學生的思想動態，發現問題，做好思想工作。有一名在一線鍛煉的大學生，所在車間離家較遠，每周只能回家一次，但父親長期臥病在床，領導了解情況后通過溝通，安排其在距家較近的車間工作，使年輕干部體會到了組織的關愛。

年輕干部隊伍建設是鐵路企業可持續健康發展的后續動力。加強對年輕干部的培養，科學合理使用年輕干部，是干部隊伍建設的重要舉措。在抓好年輕干部培養的同時，要注重發揮優秀年輕干部的表率和示范帶頭作用，帶動干部隊伍整體素質的提升，努力形成干部隊伍建設健康發展的良好態勢，為鐵路的高質量發展提供旺盛、充沛的發展活力。

參考文獻

[1] 馬坤.創新安全管理實現鐵路轉型突破[J].經濟研究導刊，2018（29）：176-177.

[2] 解春梅.新時期鐵路組織人事部門選人用人職能的思考[J].中外企業家，2018（11）：212-213.

[3] 白國勝.企業基層干部后備管理淺議——以河北沙蔚鐵路有限責任公司為例[J].河北企業，2017（03）：83-84.

作者簡介：馮彥慧（1968- ）男，滿族，河北遵化市人，本科，政工師，研究方向：人力資源管理。