激勵理論在中小型家電企業薪酬管理中的應用

閆永蘭

摘 ? ? ? ? ?要：近年來，中小型家電企業在我國整體的家電行業中所占的比例越來越大，發揮的作用也越來越重要;薪酬管理是人力資源管理中非常關鍵的一部分，影響著員工的工作積極性和企業效益，關系著企業未來的長期發展。將激勵理論應用于企業的薪酬管理中，將會促進薪酬管理質量的提升。本文主要分析了激勵理論在中小型家電企業薪酬管理中的應用，以期能夠進一步提高企業的整體效益。

關鍵詞：激勵理論;中小型家電企業;薪酬管理

基金項目：廣州工商學院2017年校級一般項目：我國中小型民營廚電企業營銷人員薪酬管理研究——以XQCW公司為例（編號：KA201722）

2019年，我國家電行業面臨著前所未有的困難局面。2020年初爆發的新型冠狀病毒肺炎疫情給中小型家電企業又蒙上了一層陰影。復雜激烈的行業環境也給企業的薪酬管理帶來了更為嚴峻的調整。21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，薪酬管理以及薪酬激勵方式是否合理得當直接影響人才的去留以及員工工作積極性的發揮。因此，中小型家電企業應充分發揮激勵理論的重要性和其實際應用價值。

一、幾種典型的激勵理論

激勵本是心理學的概念，其本質就是指某種動機所產生的原因，即出現某種行為的動機是在什么環境下如何產生的，在管理學中，激勵主要是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。

近年來，心理學家、社會學家及管理學家們從各自不同的研究領域闡述了應當如何激勵人的問題，并提出了多種類型的激勵理論。比較典型的有：馬斯洛提出的需要層次理論，赫茨伯格提出的雙因素理論，弗魯姆提出的期望理論，亞當斯提出的公平理論等。

二、中小型家電企業薪酬管理的特點

（一）薪酬構成比較簡單

在人力資源管理的薪酬管理中，基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分組成了薪酬構成，在中小型家電企業中，薪酬構成比較簡單，中小型家電企業在可變薪酬和間接薪酬方面設置較少，更多注重在基本薪酬方面。企業員工的基本薪酬方面較多企業執行的是崗位技能工資制，工資直接與崗位相關。中小型家電企業有些員工是以基本薪酬作為主要收入來源，這種結構則不夠科學。

（二）薪酬結構不夠健全

薪酬結構的設計直接影響員工的薪酬，薪酬結構主要包括窄帶結構和寬帶結構，目前，中小型家電企業的薪酬結構較多是窄帶結構，窄帶結構等級多，每一個登記的薪酬區間相對較小，員工的薪酬有時會出現“天花板”現象。即某一崗位的員工表現得非常優秀，但是工資已經是該崗位的最高點時，即使表現得再優秀，那么他也只能拿到與本職位相對應的薪酬，不會再有其他額外的報酬，當員工感覺到自己晉升無望時，其積極性和主動性則可能會降低，也可能會出現怠工等現象。

（三）薪酬激勵效果不明顯

中小型民營家電企業在進行薪酬管理尤其是設計薪酬體系過程中，大多數該類企業過于注重公平性原則，員工的滿意度較低，缺少薪酬體系的戰略思考，也不注重福利體系的建設，薪酬福利制度激勵性不強，企業對員工的人文關懷很少體現，員工的積極性就難以調動起來，優秀的人才更難引進。

三、激勵理論在中小型民營家電企業薪酬管理中的應用

（一）需要層次理論在中小型民營家電企業薪酬管理中的應用

1943年，亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01-1970.06.08）初次提出了“需要層次”理論，馬斯洛把人類各種各樣的需要從總體上分為了五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。他認為，五種需要是從低層次上高層次逐漸上升的，只有先滿足了低層次的需要，才有可能有高層次的需要。

中小型民營家電企業薪酬管理中，馬斯洛需要層次理論主要體現在企業領導以及人力資源管理部門以及逐漸開始重視員工不同層次的需要，越來越多的中小型家電企業開始著手薪酬體系的設計，并把該理論靈活運用在企業的薪酬管理中，比如：首先應滿足維持人類生存所必需的身體需要，保障企業員工身心不受到傷害，讓他們感覺到企業給予的溫暖，那么中小型民營家電企業在薪酬管理中，應借助于工資收入滿足員工的生理的需要，借助于企業規章制度以及法律法規等制度等滿足安全的需要，企業工會或者人力資源管理部門逐漸開拓各種員工活動或友誼賽等增加員工的感情和歸屬感以滿足社交的需要，當然這三層次的需要屬于低級的需要，可以通過外部條件使員工得到滿足。但高級的需要比如：尊重和自我實現的需要，更多的是從內部才能使得員工得到滿足。故企業薪酬體系設計中應該注重滿足員工的自尊心、成就感、自主權等內在的尊重的需要以及地位、認同感、受重視等外在的尊重的需要、企業影創造條件以促進員工個人成長、充分發揮員工個人的潛能、最好能夠實現員工的個人理想，以此來滿足員工尊重的需要以及自我實現的需要。當然，人的需要結構不是一成不變的，而是不斷發展變化的，高層次的需要比低層次的需要更有價值，更能調動員工的工作積極性，并能夠帶來更持久穩健的力量，因此，中小型民營家電企業在薪酬管理中應不斷滿足員工的各層次尤其是高層次的需要。

（二）雙因素理論在中小型民營家電企業薪酬管理中的應用

美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在20世紀50年代末期提出來的雙因素理論，主要包括保健因素和激勵因素兩方面，也稱為激勵保健理論;他認為這企業的員工績效主要受這兩種因素影響;保健因素主要是指那些容易讓員工產生意見以及消極行為的因素，即不滿意因素;在企業里保健因素主要是指工作以外的因素。激勵因素主要是指可以讓員工剛拿到滿足和及力度因素，即滿意因素，主要是與工作相關的因素。

中小型民營家電企業薪酬管理中，雙因素理論主要體現在越來越多的企業開始注重保健因素和激勵因素相結合，建立科學的企業激勵機制，如果保健因素比如工資、獎金、福利等過低，可能會讓員工產生不滿意的因素，致使他們的工作積極性不高，達不到預期的目的，可能還會耽誤組織發展的最佳機會，但是過多地在保健因素方面投入，也起不到非常強的激勵效果;激勵因素往往能起到很大的作用，比如為員工提供豐富的培訓機會，做好員工的職業生涯規劃并提供較多的晉升機會，給予充分的信任和適當的挑戰性工作等等;中小型民營家電企業即使不提供這些激勵因素，也不一定讓員工產生不滿意，但是一旦提供了這些激勵因素，一定會使得員工的工作積極性大大提高。所以，中小型民營家電企業的管理者們越來越開始把保健因素和激勵因素結合起來，針對不同層次的員工，給予不同的激勵措施，這樣才能真正地提高員工們的積極性和工作熱情。

（三）期望理論在中小型民營家電企業薪酬管理中的應用

1964年，期望理論由北美著名的行為科學家和心理學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）在他的著作《工作與激勵》中提出，該理論又稱為“效價—手段—期望理論”， 弗魯姆認為，人們為了滿足自己的某些需求和完成自己的目標，往往會選擇去從事某項工作并達成工作目標，因為后者可以促成前者的實現。因此，效價和期望值兩個因素決定了激勵的效果，該理論可以通過一個公式表示出：激勵力（M）=期望值（V）×效價（E）。激勵力表示的是人們受到激勵的程度，效價指人們對某一行動所產生結果的主觀評價，期望值是指人們對某一行動導致某一結果的可能性大小的估計。由公式可以看出，人們越注重某一結果的價值，那么該結果能實現的概率就越大，相應的激勵作用也會越大，當效價和期望中某一個值為零時，則沒有任何激勵作用。

中小型民營家電企業薪酬管理中，越來越多的管理者開始運用期望理論幫助企業員工提高目標效價以及目標實現的可能性，并調動員工的工作熱情和工作積極性。企業有合理的企業目標，員工有自己的個人目標，企業應引導員工的個人目標與組織目標一致，使組織目標和個人目標結合起來，企業應該制定切實可行的、經過努力能夠實現的員工績效目標，并及時跟蹤協助其實現目標，員工目標一旦完成，企業的薪酬管理方面應有所表示，既要有相應的獎勵和報酬，比如獎金、晉升等，也應該為了滿足不同的員工需求而設計出形式各異的個性化報酬體系。如果公司給予的獎勵不足以匹配員工個人完成的成績時，員工就會失去繼續努力工作的動力，只有把公司的獎勵和與員工的成績相關聯，才能提高員工的積極性，員工才會有努力再次完成目標的動力。也就是讓員工明白他們只有通過在工作中努力完成績效才能得到他們需要的東西，這種關系用過程模式表示即：“個人努力→個人績效→組織獎勵→個人目標”。

（四）公平理論在中小型民營家電企業薪酬管理中的應用

美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》《工資不公平對工作質量的影響》《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種叫作公平理論的激勵理論，公平理論的理論基礎是社會比較理論，主要是研究個人所做的貢獻與所得的報酬與他人（或自己）比較之后的結果，及其對于員工生產積極性的影響。

他認為，絕對報酬和相對報酬都會影響到員工的工作積極性，人們總會拿自己所得的報酬進行橫向比較或者縱向比較，既會與他人的報酬投入比率進行對比，也可能會跟自己過去的報酬投入比進行比較。如果員工得到的對比結果是自己和他人或者以前的自己的投入收益比相同時，他們會覺得報酬是公平的，會保持原有的工作投入和工作積極性，如果他們覺得報酬是不公平的，就會產生心理緊張因素，會感到不公平，為了消除這種不公平，他們往往會采取較多的措施，比如減少投入、消極怠工、要求增加報酬、缺勤、辭職等等，以此來尋求自己所感覺得公平和合理。

公平理論對于中小型民營家電企業薪酬管理來講有很重要的意義，中小型民營家電企業在設計激勵機制時既要考慮絕對報酬，也要考慮相對報酬，還要注重激勵的公平性，要實施具有公平性的報酬體系;中小型民營家電企業管理者應多做正確的心理引導，使員工形成正確的公平觀，在薪酬體系的設計時一定要突出內部公平、外部公平和員工自我公平三方面的公平性，尤其是在薪酬的分配方面，一定要與績效考核掛鉤，堅持“效率優先，兼顧公平”“多勞多得，少勞少得”的原則，避免“大鍋飯”現象，讓員工們切身體會到付出就有回報，從而調動他們的工作熱情和積極性。為避免員工產生不公平的感覺，中小型民營家電企業可以采取措施和手段，在企業中營造一種公平合理的氣氛，使員工產生一種主觀上的公平感，以期更好地激活該企業組織運行機制的活力。

結論

21世紀的競爭是人才的競爭，在中小型家電企業發展過程中，人力資源管理的作用越來越大，薪酬管理是人力資源管理中非常關鍵的一部分，影響著員工的工作積極性和企業效益，關系著企業未來的長期發展。傳統的薪酬構成、薪酬結構、激勵方式無法滿足當代企業的發展，將激勵理論應用于企業的薪酬管理中，將會促進薪酬管理質量的提升。本文主要分析了激勵理論在中小型家電企業薪酬管理中的應用，以期能夠更好地調動員工的工作能動性和積極性，進行充分的人力資源開發，進一步提高企業的整體效益，推動中小型家電企業的可持續性發展。

參考文獻：

[1] 董克用.人力資源管理（第四版）[M].北京：中國人民大學出版社，2015（09）

[2]劉偉.中小企業薪酬機制問題和對策分析[J].商訊，2019（24）