高新技術企業銷售人員績效管理體系改進探討

孫瑤

摘 要：高新技術企業的發展離不開銷售人員，而影響銷售人員工作積極性和效率的一個重要因素是企業的績效管理體系。因此首先分析了高新技術企業的特征和績效管理的內涵，然后分析了高新技術企業銷售人員績效管理體系存在的問題，最后提出了相應的改進策略。

關鍵詞：高新技術;企業;銷售人員;績效管理體系

近年來，隨著我國經濟的發展和科技的進步，高新技術企業取得了突飛猛進的發展，國家也通過多種渠道鼓勵高新技術企業持續創新發展。高新技術企業創立的時間普遍不長，要想持續健康發展，就必須留住或吸引人才，而績效管理體系在人力資源管理中占據重要地位，直接關系到人才是否會為企業的創新和發展貢獻力量。尤其是在當前激烈的市場競爭環境下，高新技術企業的發展離不開銷售人員，因為只有銷售人員在前方開拓了市場，產品才能在市場中流通，企業才能收獲經濟效益，從而投入更多的資金用于技術的研發，創造出更好的產品。因此，針對目前高新技術企業發展歷史較短，企業管理體系不完善的問題，提出銷售人員績效管理體系的改進策略，對高新技術企業的發展具有重要意義。

一、高新技術企業和績效管理概述

（一）高新技術企業的特征

高新技術企業主要是指從事高科技產品的設計、開發、生產、銷售以及相關服務的知識密集型企業。其中高新技術產品由省或市里的科技行政管理部門根據高新技術產品目錄進行認定，且企業的技術性收入和高新技術產品銷售收入的總和達到總收入的60%以上。

高新技術企業和一般的企業相比具有以下幾個特征：

（1）員工的知識層次和需求層次較高。高新技術企業需要的是具有一定創造力的人才，他們須具備一定的專業知識和技能，能夠應用創造性思維開發或設計出新的產品，因此其員工的知識層次和需求層次較高。

（2）工作過程難以監督控制。高新技術企業的人才在工作過程中很多是沒有固定的流程和步驟，其靈感很可能發生在工作時間和范圍之外，尤其是像銷售人員，其長時間在外地工作，因此企業很難對其進行全過程監督控制，只能根據最終的成果來衡量業績。

（3）團隊工作方式強烈。現代的高新技術企業的創新成果大多是由團隊協作完成的，有的甚至是跨團隊、跨崗位、跨地區協作。但一個重要的問題是這種團隊協作的成果很難對企業人才的個人貢獻與價值的評價帶來參考。

（二）績效管理體系的內涵

績效管理體系主要由績效目標體系、績效管理過程體系、績效制度體系以及組織保障體系幾部分構成。其中績效目標體系是企業的戰略目標規劃，也是制定各種績效考核指標和進行績效管理的綱領性文件。績效管理過程體系則主要是分為計劃、實施與輔導、評價以及反饋四個部分。績效制度體系主要是對整個績效管理體系的推進提供依據，如績效考核制度、員工申訴制度等。組織保障體系則主要是進行績效管理的決策和執行，一般是由企業的總經理、各部門的主要負責人等組成。

二、高新技術企業銷售人員績效管理體系存在的問題

（一）管理層績效管理與績效考核混淆不清

績效考核是績效管理的一個環節之一，如果在績效管理體系構建和推進過程中只是考慮績效考核方面，那么它將會制約企業員工的業績，不利于企業的長期發展。然而目前很多的高新技術企業由于創建的時間較短，各種制度和體系不完善，管理層將大部分的資源和精力都放在了技術創新方面，而對績效管理體系方面沒有深入分析和研究，只是簡單地運用績效考核來激發員工的積極性。這種績效管理方式對高新技術企業的長期發展是極其不利的，它會限制員工業績的提高和發展。

（二）績效溝通和反饋機制不完善

績效管理是一個不斷循環和優化的過程，它的有效推進和實施需要不斷與員工進行溝通和反饋，如果缺乏這一過程，很容易會將績效管理演變成績效考核，違背了企業績效管理目標。然而目前大部分高新技術企業的績效溝通和反饋機制不完善，主要表現在以下方面：

首先是在績效目標設定的時候，由于銷售人員大多數在外地開拓市場不能參與，而這些目標設定幾乎完全由企業的管理層決定，這種缺乏與一線銷售人員溝通的績效目標科學性不高，不能很好地起到績效管理應有的作用。其次目前高新技術企業將很大的一部分資源投入在了產品或服務的創新方面，對銷售人員的日常管理較少，很多一線銷售人員與企業的管理層完全沒有交流或反饋的機會和渠道。

（三）績效考核結果應用不足

績效管理的最終目標是實現績效的提升，而績效的提升很大程度上取決于績效考核結果的應用。然而目前高新技術企業銷售人員績效考核結果的應用嚴重不足，主要表現在以下方面：

（1）導向性不足。績效考核結果的應用主要是體現在薪酬分配和銷售人員職業層級方面，除此之外，一個重要的方面就是要善于利用績效考核結果來引導銷售人員的工作行為，使其行為方向無限趨近企業的戰略規劃。

（2）績效診斷和改進對策不足。在績效考核過程中會發現很多問題，如果能對這些問題加以分析，從而指導績效目標和計劃的改進，將對企業銷售人員績效的提升有很大的意義。但現階段的高新技術企業績效診斷明顯不足，很多企業只是在績效考核結果出來之后，要求處于末位的銷售人員提供書面的整改計劃，企業本身沒有采取針對性的措施去幫助員工整改和提升。

（3）考核激勵應用力度不足。根據馬斯諾需求層次理論，不同的的銷售人員其需求是不一樣的，然而很多高新技術企業在考核激勵方面只是簡單地采用物質激勵，在精神激勵或銷售人員職位晉升等方面力度和空間不足。

三、高新技術企業銷售人員績效管理體系的改進策略

（一）管理層重視績效管理體系的推進

績效管理體系的推進需要得到管理層的重視和支持，因此高新技術企業的管理層除了抓技術創新之外，還應緊抓績效管理體系的推進。例如可以成立績效管理委員會，由總經理任委員會主任，負責績效管理的統籌推進，下設辦公室，負責績效管理各項事務的實施，同時由專人負責績效管理的各個環節，并定期召開會議研究績效管理體系的改進方向。

（二）建立和優化績效溝通和反饋機制

要想充分調動高新技術企業銷售人員的工作積極性，就必須結合企業的實際情況，從考核結果公布、反饋以及申訴等方面建立和優化績效溝通和反饋機制，同時定期組織相關人員對溝通和反饋信息進行總結和研究，從而全面提升績效管理水平。

首先可以建立上下級定期溝通制度，在每個考核周期結束的時候，考評者一方面要將考核結果及時向銷售人員公布，另一方面要通過視頻、電話或面談的方式與被考評者進行溝通和交流，客觀地分析考核周期內存在的主要問題和改進的措施。

其次要建立員工申訴制度，例如設立總經理郵箱，下設申訴咨詢辦公室，員工對績效管理過程存在異議的，可以通過書面的形式進行申訴。申訴咨詢辦公室及時公平、公正地處理員工的申訴或反饋信息。

（三）加強績效考核結果的應用

績效考核結果的合理利用可以有效提高員工的積極性，為企業的創新發展提供更大的動力。根據需求層次理論，可以從以下方面加強績效考核結果的應用。

首先是將績效考核結果應用于薪酬管理，對大部分銷售人員來講，調整薪酬可以大大提高其工作的積極性，為企業創造更大的經濟效益。因此，高新技術企業銷售人員的薪酬應參照考核結果進行發放。

其次將績效考核結果應用于職位晉升，對一些業績較好同時品德優良的銷售人員，可以調整其職位或晉升層級。同時對一些連續多次績效考核處于末位的銷售人員，應加強業務指導和培訓，如果經過指導和培訓仍然沒有成效，可以調整其崗位或解除勞動關系。

此外還可以將績效考核結果應用于培訓方面，通過績效考核結果，可以客觀分析銷售人員存在的不足，因此企業可以根據這些不足，開展針對性的培訓，充分提高銷售人員的專業素養和個人能力，從而為企業創造更大的效益。

四、結語

作為知識經濟支柱的高新技術企業，正受到了越來越高的重視，大力推動高新技術企業的發展是國家經濟結構轉型，實現高質量發展的重要舉措。高新技術企業的發展終究離不開銷售人員，而績效管理體系是提高銷售人員工作積極性，促進企業長期發展的重要法寶。隨著社會環境的變化，績效管理體系也應該不斷進行優化和調整，滿足企業的發展需求。

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