企業人力資源薪酬管理的創新路徑

夏言

摘要：隨著我國經濟市場化的深入，企業之間的人才競爭越來越激烈。目前，加強企業人力資源和薪酬管理的管控水平已成為企業面臨的越來越重要的問題。合理調整企業員工的薪酬待遇是非常重要的。加強人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創新路徑，加大對人力資源管理研究內容的重視，對于維護企業正常經營，為企業增添活力具有重要意義。

關鍵詞：企業人力資源;薪酬管理;創新路徑

導言：

歸根結底，市場經濟體制下企業的競爭是人才和科技的競爭。但原有的企業人力資源薪酬管理模式過于傳統和落后，績效考核機制和獎懲機制不完善，削弱了薪酬管理模式對員工的激勵和約束作用。創新薪酬管理模式，提高企業對高素質創新人才的吸引力，督促員工積極把自身發展與企業發展結合起來，從根本上解決企業科技創新能力不足的問題。

1 企業人力資源薪酬管理核心內容

顧名思義，人力資源薪酬管理機制是通過調整薪酬和獎懲標準來增強員工的內部激勵，主要包括經濟型和非經濟型兩種薪酬管理模式。經濟型薪酬管理模式與非經濟型薪酬管理模式最大的區別在于獎勵優秀員工的方式。前者是獎金或物質獎勵后者是精神獎勵，另外，經濟型薪酬管理模式具有短時間效果好的優勢，而非經濟型薪酬管理模式則會潛移默化之中提高員工對企業文化與發展理念的認同感、歸屬感。創新薪酬管理模式的根本目標以滿足員工物質需求與精神需求為主，既要根據員工工作崗位的性質與工作強度來調整薪酬標準，也要為員工提供更多實現職業發展目標的機會，進而緩解了企業員工平均素質偏低與企業持續發展對提高員工職業素質標準之間的矛盾，促進了企業平穩健康的發展。

2人力資源薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理模式陳舊單一

現代企業的內部薪酬管理模式應與其他行業一樣與時俱進。目前，我國大多數企業都將薪酬模式作為薪酬管理的主要制度要素。然而，員工福利的個性化設置以及與員工工作效率的直接聯系還遠遠不夠，導致員工薪酬體系中可擴展的空間和靈活性嚴重不足。有關補償獎勵辦法的制定，沒有完全遵循“多勞多得、少勞多得”的基本原則。從員工的角度看，他們為企業付出的勞動量與實際獲得的工資報酬不成正比，這必然會影響他們的工作積極性。此外，在薪資報酬發放的過程中也缺乏針對員工工作內容與崗位而采取的調整和區分措施，導致了所有員工所享受到的福利和待遇形式基本相同且種類單一。

2.2績效考核機制不科學

我國大多數企業都建立了績效考核機制，但在實際考核工作中還存在一些問題。一是績效考核內容難以量化，反映員工勞動價值，導致考核流于形式;二是考核指標設置不客觀，標準模糊，存在人為因素的干擾，考核缺乏公平性和合理性;三是考核部門或直線領導未能及時將績效考核結果反饋給員工，未能有效溝通。

2.3薪酬管理與企業發展戰略脫節

合理的薪酬管理體系應與企業的發展戰略和規劃緊密結合，體現在員工的聘用標準和薪酬管理體系上。我國大多數企業在制定薪酬管理方法時，往往忽視了企業在用人過程中與戰略規劃相關的一些影響因素，導致相關薪酬管理方法的實施效果不理想。同時，企業的發展規劃和員工的職業生涯規劃也存在許多不利因素。即使企業考慮薪酬管理的制定與企業發展方向的相關性，也很容易直接照搬其他企業現有的管理模式。忽視了其與本企業員工實際情況的匹配程度和適應性，最終的效果往往適得其反。

3新時期企業人力資源薪酬管理創新路徑

3.1完善現有的薪酬管理制度

完善現有的薪酬管理體系，一是企業要認真分析和評價自己的崗位，根據不同崗位的貢獻設計不同的薪酬分配方式，解決薪酬的內部公平問題;二是要進行市場薪酬調查根據調查結果適當調整薪酬結構和水平，三是注重滿足員工的多樣化需求，注重員工的發展，幫助員工實現自我價值。

3.2薪酬管理和企業發展目標相結合

薪酬管理的最終目的是為了企業的發展，因此薪酬管理應該與企業的目標相一致。薪酬管理的重要價值之一是對員工行為的指導作用。一個好的薪酬管理體系可以使員工的努力方向與企業目標相一致。對于員工來說，工作最重要的動力就是賺錢，所以薪酬無疑是員工最有力的導向作用。因此，在薪酬管理的設計中，要把企業的目標放在績效工資的設計上，使企業的員工能夠自覺地與企業的目標保持一致。當然，在薪酬管理的設計中，不能只考慮企業的目標， 同時管理者也應該和職員進行溝通， 使得薪酬體系的設計在企業目標以及職員利益之間尋得平衡， 進而避免由于過度重視企業的目標導致職員利益受損。

3.3激勵作用的發揮

企業在進行人力資源薪酬管理的過程中， 需要根據企業實際發展狀況進行薪酬制度的有效的構建， 以此建立出具有企業特色的薪酬制度， 最大程度上發揮薪酬制度中的激勵作用。社會在發展， 企業的外部環境在變化， 企業內部人員的觀念也在更新， 據統計百分之七十五以上的受訪者希望公司能有相應的福利政策， 能夠滿足其更高層次的追求， 其中體檢、旅游、帶薪休假等被提及次數較多。但是，目前一些企業在薪酬管理中并不重視這種激勵作用，這在很大程度上不能滿足現代發展的需要。因此，在薪酬管理過程中，企業應將物質薪酬和精神薪酬有效結合起來，充分發揮激勵作用。它不僅可以提高員工的積極性和歸屬感，而且在很大程度上促進了人力資源薪酬管理的更好發展。

3.4提高績效考核機制的公平性

企業應將員工日常工作狀態、出勤率等納入績效考核范圍之內，對所有崗位進行崗位職能、工作任務數量以及難易度等來提高績效考核標準的合理性，避免因標準過低而削弱績效考核的作用，避免因標準過高而打擊員工的工作自信。此外，企業還應將績效考核的內容和標準告知員工，并根據員工的意見和建議，重新調整和完善績效考核體系，提高員工對績效考核標準的認可度和滿意度。最后，企業應制定相應措施，提高績效考核人員的執行力，提高績效考核結果的正確性。

3.5及時更新薪酬標準

企業的競爭就像一浪沙，中小企業可能會抓住機遇窗口期實現快速發展，大企業也可能在危機中衰落甚至破產。人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，應根據企業發展規模及時調整。比如，近年來電影業的快速發展給電影業帶來了紅利，而薪酬激勵制度的建立過程卻滯后于電影業的發展， 在電影院集團年入數百億票房的同時， 基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準， 必然造成人力資源的流失;福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商， 其員工福利令不少白領、金領傾慕， 不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎， 還為員工購買大量的保險和住房補貼， 70年代汽車業競爭白熱化后， 福特公司的利潤難以維持員工高福利需求， 陷入了破產的邊緣， 足以證明薪酬管理時效性的意義[5]。

結束語

良好的薪酬管理機制不僅可以保證員工的工作質量，而且可以進一步穩定員工與企業的關系。根據企業的實際情況和員工的反饋，對人力資源薪酬管理方法進行創新和優化。然后通過擴大優秀人才隊伍、提高工作效率等途徑保證企業的發展。同時，在薪酬考核體系和激勵方法上也可以借鑒成熟的案例。

參考文獻

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