相關心理效應在企業員工激勵中的應用探究

杜桂怡　陳美玲　江偉

【摘要】隨著企業文化的不斷發展，人們從“經濟人”到“社會人”、“復雜人”的進一步演變，管理者越發重視員工的發展，激發他們的潛能，激勵他們前進。人是一個復雜的高級動物，在企業中員工的需求不斷發生變化，企業的激勵措施逐漸呈現出員工激勵缺乏吸引性、員工激勵缺乏傾斜性、員工激勵缺乏階段性等問題。本文通過運用海潮效應、二八效應、保齡球效應、衡山法則、貝爾效應等心理效應針對關鍵人才實施激勵，讓激勵的效果在員工身上發揮最大的作用，從而促進企業更好的發展，給企業的人力資源管理提供重要參考。

【關鍵詞】心理效應? 員工激勵? 應用探究

在以人為本的管理理念下，企業想要能夠達到穩定、長遠的發展是離不開人的。許多企業紛紛開始進行激勵體制的改革，但常常未能有針對性地解決激勵體制中存在的問題，導致改革效果不佳，甚至在一定程度上影響了企業的穩定性。俗話說：“心之所向，人之即往”。如果能夠能在心理層面攻破員工的防線，探尋員工的真正需求，可以使員工激勵的有效性達到最大化。如果在激勵模塊下功夫，那么就能達到了相應的激勵效果。眾所周知這是個假命題，不是只要下了功夫就能有相應的激勵效果的，這也是我們為什么要從各個方面、各個層次深入分析，才對員工實行激勵的重要原因。

一、企業員工激勵的現狀及問題

（一）員工激勵缺乏吸引性

具有吸引性的激勵可以引導員工有激情地朝既定的目標前進。現實生活中，企業的激勵措施一般分為物質激勵和精神激勵，但企業的激勵措施往往會忽視了精神激勵，所給予的物質激勵也難以達到員工所期望的。這便會導致員工激勵不到位，出現工作效率低、工作質量不高，對企業產生不滿情緒，甚至會出現優秀人才流失的現象。一些企業還會把激勵視為成本，不愿在員工激勵上投資精力和財力，更不愿了解員工所期待的激勵是什么，無法正確認識具有吸引力的激勵措施所帶來的益處，阻礙了員工的進步和企業的發展。

（二）員工激勵缺乏傾斜性

一個優秀的企業絕不是單打獨斗出來的，靠的是優秀的團隊管理，此類企業間的競爭也可以理解成是核心的人才的競爭。要想企業的利潤呈冪函數性增長而不是倒U型函數性增長的話，那么企業就一定要把這部分核心人才留下來，對這部分人進行不一樣的激勵。但是在現在的企業中往往還是存在一部分企業實行“一刀切”式激勵，大家的激勵方式都是一樣的，只是存在激勵程度的不同，而沒有對這少部分核心人才進行人才定位，沒能給予更加高級的傾斜化、定制化等全方位的激勵。如果一個企業長時間都實行這種方式而沒有改變的話，那么人才的流失只是時間的問題。

（三）員工激勵缺乏階段性

一個成熟穩重、運籌帷幄的商場精英也是從剛畢業的職場小白走過來的，在這個過程中會經歷過不同的階段，從剛剛入職的準備適應期到對工作業務嫻熟的發展期再到想要實現自己的價值的創造期。每個階段都有不同的需求，但是現在的企業往往沒有分得那么清楚，而是如出一轍，各個階段的員工都采用同一種物質激勵、精神激勵），一般情況下企業在員工在剛剛找到工作的準備適應期給與員工口頭獎勵、精神激勵、獎金等比較低級的激勵會到激勵的效果，但是如果員工已經在企業工作超過5年或者更久，也就進入了下一個工作階段，這時再實行這些比較低級的激勵的話，那么它的激勵效果肯定是呈現一種下滑的趨勢的，所以對員工進行激勵把握住階段性是很有必要的，這也是現在企業在激勵方面所欠。

二、相關心理效應的科學內涵

心理效應體現在社會生活中人物的心理現象或行為動機、事情的發生或影響，會給其他人或者事物產生變化或帶來連鎖效應。心理效應若能得到好的運用，將會對企業員工帶來質的提升。根據激勵的本質特征，發現海潮效應、二八效應、保齡球效應、橫山法則、貝爾效應等心理效應與企業員工激勵體系間存在本質上的轉換關系，把心理效應和員工激勵相結合將會達到意想不到的效果。

1.海潮效應，源于海水因天體的引力而涌起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮，引力過弱則無潮。企業的激勵體制對員工也具有同樣的作用，企業通過制定具有吸引性的激勵措施，滿足員工需求，可以加大企業對人才的吸引力。

2.二八效應，是由意大利經濟學家兼社會學家維弗利度·帕累托所提出的。一般情形下，產出或報酬是由少數的原因、投入和努力所產生的。就如企業80%的利潤，大多是由20%的核心員工創造出來的，體現出激勵措施要有傾斜性指少量的重要因子便能控制大量的成果。

3.保齡球效應，源于保齡球教練對隊員給予積極鼓勵或消極鼓勵，所帶來的效果的有極大的不同。心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵之間具有不對稱性。這也是一種自然的演變過程，就如受過處罰的員工學會逃避處罰，受到積極鼓勵的員工會增加正確行為的出現頻率。

4.橫山法則，是由日本社會學家橫山寧夫提出。他認為自發的才是最有效的，激勵員工自發地工作最有效并持續不斷的控制不是強制，而是觸發個人內在的自發控制，總結就是指的是觸發員工內在的自發控制因子是激勵員工自發開展工作最有效的方法之一。

5.貝爾效應，是由美國學者貝爾提出。在水晶和生物化學領域富有極高天賦的貝爾，本可通過自己的努力獲得過人成就， 但他卻愿意提出各種開拓性的課題提出來， 指引別人登上了科學高峰。指管理者要以大局為重，放手用才，這能激發出內心的成就源動力和伯樂精神，從而產生內在激勵效果。

三、相關心理效應在企業員工激勵中的應用探究

（一）運用“海潮效應”，實行吸引性激勵，提高工作效率

海潮效應反映出天體引力越大，海潮越大。海潮的大小受天體引力影響，而員工的工作目標、工作激情是受激勵影響。從海潮效應帶給我們的啟示中，可知實施具有吸引性的激勵措施，企業可以從以下三方面入手：一是深入了解和分析員工的激勵需求，制定具有吸引性的物質激勵，可以通過物質激勵層次化、結合崗位性質和績效考核情況制定多種分配機制、鼓勵技術入股和利潤提成等措施實現;二是重視精神激勵，從精神上激發員工的工作動力，滿足員工的尊重需要，可以通過合理擴大權力、升遷職位、嘉獎突出貢獻者、制定個性徽章、管理者給予更多關懷等方面實施;三是正確了解員工的激勵需求，完善人才激勵機制。前兩點是眾多企業能做到的、普遍性的激勵措施，但我們仍需深入了解冰山模型下，員工潛在的激勵需求。企業若能發現這些潛在激勵需求，帶有著強大的吸引力，將從根源上激發起員工的工作激情。

（二）運用“二八效應”，實行傾斜性激勵，留住關鍵人才

二八效應對于企業來說，多數的利潤都是由少數人創造的，這里的少數人從另外一個層面來說也是企業的財富，從二八定律帶來的啟示可知，企業一定要對這部分人做好傾斜性的激勵，使他們愿意繼續為公司創造更高的效益。企業可以從以下三個方面進行著手：一是對這部分核心人員進行人才定位與分層，利用公司自身的人力資源管理部門或者借助外部的優秀人才測評公司進行輔助，通過員工給公司帶來的效益，工作態度等多個方面進行公平合理的客觀評價從而對員工進行等級的分析，確定出較高等級的人員再進行人才梯隊的組建，引導員工心里明確公司對他們的重視程度。二是把核心人員的職業生涯規劃與公司的發展戰略方向所需要的人才掛鉤，給員工一種我與企業是統一戰線的，給公司創造的利潤也是給自己創造的，創造的越多獲得的就越多的感受。三是對核心人才進行“量身打造”的培養計劃，人們常說：“想要看出你在一個企業的地位，就看企業愿意花多少錢在你身上。”這也就說明了“量身打造”的定制化培養，會讓員工覺得自己是被偏愛的那一個，相信自己以后可以在公司里走到更高的層次，以至于更加投入的工作。

（三）運用保齡球效應、橫山法則、貝爾效應，實行階段性激勵，滿足員工需求

員工不會做沒用的功，每一個行為都是有動機性的，就像是馬斯洛層次理論所表達的那樣，滿足了上一階段的需要，才能更好的投入到下一階段中去，所以企業在激勵員工的過程中，也要把握住員工的不同時期實行不同的激勵方式。

1.針對適應期員工，運用保齡球效應

兩個學員在打保齡球，教練分別給與正面激勵和負面激勵對兩個學員的激勵是有很大的區別的。這也給了我們在員工激勵方面的啟示，在員工的準備期和適應期，員工是處于一種不適應、迷茫無助、不敢大膽表達自己想法的層面，這時我們的管理者就要充分給與員工正面的激勵，引導員工克服難題，讓員工心里感到受到上級的肯定，感受到溫暖、輕松的工作氛圍，以至于更加勇敢的表達自己對工作的想法和疑惑。

2.針對發展期員工，運用橫山法則

內心的源動力遠大于外界的驅動力。橫山法則本質是激發員工可以自發工作、自發管理，從而實現最高的工作效益。作為一個發展期的員工，經歷著豐富的經驗積累階段和激烈的職位晉升階段。這時，企業應該關心發展期員工的個人成長，提供更多發展空間，引導他們養成自我管理的習慣，讓他們激發出內在的驅動力，自發從工作中汲取新知識，積累工作經驗，一步步成為企業的核心人才，得到企業的重用。在這過程中，企業給發展期員工拓寬了發展空間，給予了尊重和關懷，提供了晉升機會，并讓員工養成了自我管理的良好習慣，從精神層面激勵員工成長和發展。

3.針對創造期員工，運用貝爾效應

貝爾效應體現出敢想敢做的精神，心中想著成功，成功的景象就會浮現在眼前，激勵著人們前進。企業高級管理者，已經位居高位，此時他們在生理需要和心理需要的欲望已經降低，有實力和有潛力的他們定會向往更高級的自我價值需求層次，所以內心的成就需要非常強烈。企業高級管理者就要具有伯樂精神，善于發現人才，放手用才，給予人才更廣的發展平臺;并培養高級管理者有長遠的目光，以企業和集體為先，敢于提拔任用能力比自己強的人，為有才干的下屬創造脫穎而出的機會，實現更高級的實現自我價值的激勵。

四、總結

對于一個人來說，心理狀態很重要，心理學家認為：“心理健康可以讓人們在生活和工作及相互間具有最高效率及最大的快樂適應。”對于一個企業來說，在企業的一切資源中，最核心最有價值的資源就是人力資源，為了能留住員工的心，使員工最大限制的為企業效力，這就要用到激勵，讓員工感受到勞有所獲，在物質和精神上得到滿足。本文把企業激勵措施和心理效應相結合，給出了相關的解決方法，在企業能實施有效的激勵措施，員工能擁有健康的心理狀態下，可以發揮員工的創造性和服務精神，那么員工為企業創造的收益和企業的發展都將會是一個質的飛躍。本文作者學術水平有限，文中所提到的解決方法并不一定適應于所有企業，企業要根據自己企業本身的實際情況，做出相應的改變，以至于讓企業有更好的發展。

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作者簡介：杜桂怡，女，漢族，1999年3月生，廣東江門人，廣州工商學院人力資源管理專業學生。陳美玲，女，漢族，1997年8月生，廣東湛江人，廣州工商學院人力資源管理專業學生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學院人力資源管理專業教師、助理研究員，研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發。