科研事業單位工資制度改革的現狀分析與對策建議

摘要：習近平總書記曾經提出，要切實保障并提高科研人員的待遇?？蒲惺聵I單位是重要的智庫載體，改革完善科研事業單位工資制度是科技體制改革、分配制度改革和事業單位改革的重要部分。隨著國家對科研事業單位的進一步松綁，更加強調以增加知識價值為導向的分配政策，技術、智力、成果等要素參與工資分配的比重越來越大。

關鍵詞：科研事業單位;工資制度;改革;完善

黨的十九大提出，要加快建設創新型國家。科研人員是建設創新型國家的重要力量，科研事業單位匯聚了大量的高層次人才，是承載智力勞動轉化的重要公益性載體。習近平總書記曾經提出，要切實保障并提高科研人員的待遇，理直氣壯地讓真正有作為、有貢獻的科技工作者“名利雙收”。改革完善科研事業單位工資制度是科技體制改革、分配制度改革和事業單位改革的重要部分，有助于為實施創新驅動戰略提供堅實的物質保障，有助于進一步釋放知識紅利，有助于實現智有所值、勞有所得。

一、科研事業單位與工資制度

科研事業單位是指向國家和社會提供公共科研服務的事業單位，其特點表現為以腦力勞動為主的知識密集性組織，利用科技、文化、知識創造社會價值。科研事業單位主要包括自然科學研究事業單位、社會科學研究事業單位、綜合科學研究事業單位和其他科技事業單位?？蒲惺聵I單位的人員構成包括科研人員、管理人員和工勤人員，其中科研人員數量占比較大。

二、科研事業單位工資制度改革歷程及現狀分析

隨著國家對科研工作的肯定和重視，科研事業單位人員的社會地位和工資收入逐步提高，更加強調以增加知識價值為導向的分配政策。但是，也面臨缺乏全面的市場化對標，基本工資偏低，績效評價標準一味量化，各崗位間工資收入水平差距較大等問題。

（一）改革歷程

科研事業單位工資改革既包括對事業單位、事業單位工資制度的改革，也包括對科學研究分配體制的改革，其最終目的是通過優化有限的資源配置，提升單位的科研核心能力和產出質量。建國后，事業單位工資改革共分為四個階段，時間節點分別是1956年、1985年、1993年和2006年。通過改革，事業單位工資制度逐步完善，單位自主權持續擴大。近年來，為激發科研事業單位人員的工作活力和積極性，國家出臺了一系列政策措施促進科研事業單位工資制度改革。例如，2011年3月的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》、2014年4月的《事業單位人事管理條例》、2015年9月的《深化科技體制改革實施方案》、2016年11月的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》。

（二）現狀分析

隨著國家對科研事業單位的進一步松綁，技術、智力、成果等要素參與工資分配的比重越來越大，科研事業單位工資制度更加響應多勞多得的分配制度，整體收入水平有了明顯提高。由于科研事業單位的從業人員大多具備較高的學歷背景和知識水平，為國家和社會的發展貢獻了豐富的智力成果和決策參考，所以其工資收入水平在普遍的事業單位中處于中上等級。

然而，科研事業單位的工資制度仍存在一些問題。第一，面臨缺乏全面的市場化對標。與科研人力市場平均水平相比，事業單位的科研人員工資與體制外科研人員工資相比仍有一些差距。根據薪酬體系的外部平衡原則，單位的薪酬水平與其他同類單位或企業的薪酬水平應大致保持平衡。第二，基本工資收入水平較低?；竟べY不能保障基本生活。低保障、高激勵的薪酬體系容易刺激員工的趨利本性，導致科研人員更加傾向為社會提供非公益性的科研服務。這種短期逐利行為會造成科研事業單位的公益性出現偏差。第三，不科學的量化績效考核方式?？蒲腥藛T一味追求數量和規模，而忽視科研質量的提升和科研能力的積累。長此以往，將會損害科研事業單位的科研精神和服務能力。

三、推動科研事業單位工資制度改革的主要任務

改革和完善科研事業單位工資制度是撬動科研積極性的經濟杠桿，既可以提高員工的生活水平，又體現出市場對智力勞動的合理回報。

（一）完善科研事業單位工資制度

一流的人才需要一流的事業平臺和組織生態，完善工資制度改革是優化科研事業單位內部環境的重要內容。要進一步深化科研事業單位管理改革，打破既有利益分配格局，理順內部分配關系，擺脫日常考核的繁瑣流程，建立科學合理的評價機制。通過問卷調查、實地調研等方式收集科研事業單位工資制度的相關資料。

（二）提高科研事業單位工資收入水平

習近平總書記在十九大報告中強調，中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾?？蒲惺聵I單位的工資收入是否能滿足員工對美好生活的需求成為衡量其收入水平的重要標準，也是工資改革的重要目標。要對科研事業單位的工資標準進行全面對標、行業對標和區域對標，以市場化為導向，實施科學對標提升。工資收入是科研事業單位員工的優先基礎保障，只有讓科研工作者首先解決生存和生活問題，才能使其解放雙手，全身心投入為國家和社會提供智力研究的工作當中。

（三）營造科研事業單位積極的工作氛圍

科研事業單位的良好發展離不開積極向上的工作氛圍。通過改革科研事業單位工資制度，提高工資收入水平，有利于增加科研事業單位的知識創造和技術供給。堅持按勞分配的基本原則，完善按研究成果數量、研究成果質量等要素分配的體制機制，將高效的智力產出轉變為合理的工資收入。繼續引導科研事業單位面向科學技術前沿、社會問題前沿和社會的重大需求提供高質量的科研成果。

四、推動科研事業單位工資制度改革的對策建議

科研事業單位是重要的智庫載體，持續為實施創新驅動發展戰略做出科學創新、技術創新、理論創新等重要貢獻。如何最大限度地調動廣大科研人員的積極性、主動性、創造性，如何評估管理崗位、工勤崗位的參與性、輔助性，是科研事業單位工資改革需要進一步探索和思考的問題。

（一）構建動態的工資總量核定制度

政府作為科研事業單位的財政責任主體，為科研事業單位的工資來源提供穩定的基本保障。為發揮財政科研項目資金的激勵引導作用，針對科研事業單位高層次人才集中、智力成果集中的特點，應適當傾斜對科研事業單位發放的工資總量?？蒲惺聵I單位績效工資總量常年保持在穩定狀態，而每年完成的工作量和工作質量不盡相同，并且大多數為公益性、基礎性、長期性的研究工作。應構建動態的工資總量核定制度，根據科研事業單位的工作實際進行上浮或者下浮。同時，完成市場化對標，考慮體制外的影響因素，包括經濟發展水平、物價水平和其他市場化科研崗位工資收入水平，通過綜合考量，核算工資總額。

（二）科學評估各崗位工資構成成分

對于構成科研事業單位工資的四大部分，各單元在工資總構成中的占比，成為影響員工工資保障和激勵功能的重要因素。第一，在科研崗位方面，建立以靈活為主、固定為輔的崗位工資制度，最大程度地激發科研人員的創新活力?？蒲泄ぷ髟谘芯恐芷?、研究方式等方面具有一定的彈性和不確定性，均應適當認可。例如，有可能前期投入較多但成效不明顯，也有可能出現短期的強烈的社會效果。應將科研工資制度逐漸過渡為長期薪酬制度，而不局限于某一月、某一年的成績。同時，打破平均主義，使薪酬分配向核心骨干人才和優秀人才傾斜，合理拉開收入差距。第二，在管理崗位和工勤崗位方面，要提高固定收入占工資的比例，保障管理人員、工勤人員基本的薪酬水平，同時根據其對科研工作的配合程度和工作任務的完成總量，進行績效的評估和認定。

（三）建立完善各崗位績效考核制度

在保障科研事業單位基本工資正常增長的基礎上，應逐步提高績效工資的穩定增長機制?？冃Э己私Y果為薪酬的合理化提供了決策依據，使單位的薪酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。應建立健全科研事業單位的全員績效考核制度，對科研崗位、管理崗位、工勤崗位實施分類管理，采取符合其工作特點的業績考核和薪酬激勵模式，提高績效考核的有效性和可行性。

第一，在科研崗位方面，由注重成果數量轉為注重成果質量，由注重短期粗淺分析轉為注重長期深度研究，由注重職稱職務轉為注重效率效果。根據其承擔的研究任務完成情況和是否被采納的情況核定績效工資水平。此外，靈活制定考核周期。對研究周期大于一年的重大或重點科研項目進行動態跟蹤，加強過程中的同行評議和交流反饋。采取分階段檢查或中期考核的方式，根據完成計劃的節點時間下發符合研究實際進度和實際情況的績效工資。第二，在管理崗位和工勤崗位方面，其考核內容應該包括部門的整體績效和管理半徑內員工的工作績效。由于管理崗位和工勤崗位沒有可以衡量的物質產出，所以重點從員工的工作效率、工作態度、工作成果、學習能力和組織能力等方面進行績效評價。

（四）鼓勵團隊合作的工資分配制度

長期以來，科研事業單位的考核體系主要以個人為單位，重點考察科研人員對某一研究的獨立完成能力。這一制度導致在科研事業單位內部出現人際交往較少，同事間了解不足，研究人員過于封閉的現象發生。而真正的科學研究，更加強調團隊的協同和配合。只有匯集各個專業和領域的不同學者形成研究團隊，才能呈現出全面、豐富、嚴謹的研究成果。

（五）拓寬科研事業單位的創收途徑

作為工資收入的補充，自我創收是科研事業單位提升工資收入水平的重要來源之一。第一，在良好完成單位布置的交辦任務條件下，適當鼓勵科研人員參與與其專業相關的科研項目，包括橫向課題和其他研究項目。第二，經單位同意，科研人員可以到高校、企業、社會組織或其他科研機構兼職，兼職收入不受績效工資總量限制。第三，經單位同意，科研人員可以從事科技成果轉化的創新創業活動。鼓勵對科技成果的所有權、處置權和收益分配權進行市場化管理。通過完善股權激勵等措施，提高科研成果轉化收益分享比例，尤其是對從事應用研究的科研人員通過市場機制和科研轉化成果進行激勵和獎勵。

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作者簡介：李婧瑗，女，漢族，河南陜縣人，碩士研究生，河南省社會科學院助理研究員。