數字化時代下的人才管理創新

崔鳳廷

[摘 要] 近10年來，互聯網、云計算、AI等高新技術逐漸被人們所熟知，這是繼信息時代之后出現的一個新時代——數字化時代，即廣泛應用數字化技術的時代。隨著時代向智能化、數字化發展，企業也需要結合時代的需求，對內部人才管理機制進行創新。文章通過明確數字化時代下人力管理創新的必要性，分析企業在人力管理創新中面臨的諸多挑戰，提出了如何打造數字化時代的人力管理新模式，為企業實現人才管理創新提供參考。

[關鍵詞] 數字化時代；人才管理；創新

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A

進入數字化時代，企業想要獲得更好的發展，必須改變過去以制度約束為核心觀念的人才管理機制，轉變為以價值驅動為核心觀念進行人才管理與培訓，從而吸引更多的優秀數字化技術人才，給企業帶來更廣闊的發展前景。

一、數字化時代人才管理創新的必要性

數字化時代下的共享經濟是指利用互聯網平臺實現雙方需求的精準對接，從而促進社會資源高效配置和利用的一種經濟模式。例如，近幾年來，隨著共享經濟的快速發展，隨處可見的滴滴司機大部分都是兼職，利用自己的空閑時間獲得收入，這就是數字化共享平臺帶來的價值創造。在數字化時代下，企業需要適應時代的變化，作出人力管理的轉型，還有利用好互聯網共享資源的平臺。企業共享平臺的構建既可以激活內部員工的個人價值，也可以招聘自由職業者加入企業創造價值，為企業注入新的生機[1]。

二、數字化時代人才管理創新面臨的挑戰

（一）員工與企業多元化關系

進入數字化時代，高新技術的快速發展給企業與員工之間的關系帶來了很大的挑戰。在傳統模式下的企業與員工的關系是簽訂勞動合同確定的，然而在新時代下，員工有了更多的選擇，不再是與企業單一的勞動契約關系，可能有多重雇傭關系，從而導致企業在人才管理中遇到沖擊，企業需要給予員工價值實現更大的空間。

（二）員工與組織間的沖突

在數字化時代下，傳統組織會面臨的風險就是結構過于僵化，并且對員工角色定位過于單一，這樣的組織結構會讓新時代的年輕人感到呆板單調，沒有工作的熱情。據研究表明，在組織內部，新時代的員工會希望在較短的時間內獲得最大化的自我價值實現，并且希望上級能夠給予自己更大的權力去挑戰工作。而在傳統組織中，上級更喜歡把權力把握在自己手中，并且對于員工關注的重點在于他們看到對工作的投入時間。這就是數字化時代帶給企業組織上的風險。組織忽視產出，只看重投入，反而會產生職場中的形式主義，導致企業的經濟利益受到損害，員工工作缺乏積極性和創造力。另外，數字化時代也催生了大量的知識勞動者，他們通過自身的知識和資源，可以獲得多元化的收入，因而在選擇工作時，也更傾向于選擇更加靈活自由的工作環境，可以自由表達想法和共享信息，從而最大程度地體現自身價值，并且通過知識與技術的融會貫通實現個人價值的增值[2]。

（三）數字技術的挑戰

近年來，隨著互聯網、云計算、AI等高新技術的飛速發展，我們進入了全球數字化的時代。數字技術滲透到我們生活的方方面面，在企業中，無論是采購、生產、物流，還是銷售環節，都需要應用數字技術。企業應當建立一個數字化共享平臺，使得企業的人力、財力、物力都在數字化平臺上實現共享，并且在人力管理上也要改變傳統的金字塔式管理機制，轉而依靠互聯網技術建立動態的數據庫，將績效考核與人才能力相掛鉤，不斷完善內部人才的能力信息，從而提高人力資源利用率。這就是數字技術帶給企業的一大挑戰。

三、數字化時代人才管理新模式

（一）績效考核改良

企業人力資源管理部門應當建立績效管理的新模式，結合信息技術，對人力管理數據進行精細化管理，不僅可以增大數據存儲的容量，還可以提高數據的精準性和人員的匹配度。組織部門通過對數據的分析整理，可以直觀地看出員工績效情況，方面組織對員工價值的定位，并且在考核過程中不斷改良績效管理機制，從而更好地制定績效目標，能夠充分地發揮出員工的自身價值，也使得整個組織結構運作效率提升[3]。

（二）數字人才引進

數字化轉型需要的核心力量就是數字化人才。什么是數字化人才呢？數字化人才就是把數字化技術能夠應用到企業的各種項目或者產品之中的這類員工。對于數字化人才的要求不僅僅是掌握相關的技術性知識和技能，還需要熟悉企業所在行業內部運行模式及流程，另外，對于使用產品的用戶能具有同理心，理解用戶的心理，從而幫助企業更好的推出產品和服務。這三種能力的具備都是必不可少的。因此，也可以說數字化人才就是企業爭相選擇的復合型人才。

企業需要吸納引進數字化人才可以通過以下這幾種方式。

1.人才市場探尋

以目前的人才供給市場情況來看，雖然優秀的數字化人才數量很少，但是也不排除有潛力的人才隱藏其中，這就需要企業注重自身品牌的建設和善于識別有潛力的數字化人才。

2.合作培養人才

企業除了對員工進行內部培養外，還可以與高校、合作伙伴、客戶等第三方合作，共同建立人才培養機制，有針對性地培養企業需要的高品質的數字化技術人才，從而為行業輸送源源不斷的養分，有助于企業占據市場優勢，甚至于占據行業主導地位。

3.網絡聘用人才

網絡時代的發展使得各類資源得以充分的利用，求職者可以在網絡上看到大量的招聘信息，同時企業人力資源部也可以在網絡的各大招聘平臺上發布招聘信息，通過聘用有潛力的人才使得企業獲得新的生機和發展。

（三）人才培養方案

1.打造員工“創業者”心態

面臨數字化時代的轉型，對于人才的培養機制也需要創新，從原先一味地讓員工完成上級分配的任務，轉變為打造員工“創業者”的心態，激發企業內部員工工作的自主性和創造力。企業可以采取建立內部創業機制的方式，給予員工展示個人才能的機會，并且輔以高額獎勵機制和內部晉升機制，激發員工的創業熱情，提升員工參與的積極性。這項培養機制的實施，不僅增強了員工的工作成就感和對企業的黏性，也能夠為企業增加新的活力，帶來新的生機[4]。

2.學會擁抱失敗

數字化轉型的過程一定是充滿挑戰的，員工在面對這些挑戰時，不僅要學會擁抱變化，更要學會的是擁抱失敗。因為失敗是成功路上必經的磨礪，如果企業的員工在遇到幾次失敗就害怕退縮，那意味著他們的創新熱情在消失，他們的工作積極性在降低。因此，企業管理人員要積極引導員工學會擁抱失敗，視這些失敗為成功的曙光，勇于不斷嘗試、不斷試錯、不斷地提出自己的新想法，并且在失敗后學會反思，學會找到問題所在，從而更好地改進自己的想法，產生更多的創新點。

3.學會自我管理

時代在不斷地更新迭代，企業也需要順應時代的變化不斷增加自身實力，作為企業的員工更是需要自我管理、自我提升。新時代員工需要具備的幾大特征：敢于失敗、敢于創造、敢于超越自己。企業在對這些新時代員工進行管理時，也要鼓勵他們不斷開闊自己的視野，勇于指出組織結構中存在的缺陷，給予員工更多的自主權，引導員工管理自己的工作方向和目標，培養員工發現問題和解決問題的實踐能力。因此，員工學會自我管理，不僅可以提升自身能力、提高工作效率，也為企業提供了更多的發展可能性[5]。

四、結語

在數字化時代下，無論是企業的人力管理，還是個人的自我管理，都需要不斷順應時代的步伐去創新、改變。在這個時代下，每一個人的能力都可以被發現，每個人的價值都可以被重新定義。企業通過建立人力管理的新模式，進行數字化轉型，可以吸納更多的人才，有利于發揮員工的主觀能動性，為企業帶來更大的經濟效益。

參考文獻：

[1]曾雙喜.數字化時代，人才戰略需“進化”[J].人力資源，2018（3）：64-67.

[2]高玉冰.數字化轉型，邁入新賽道[J].中國眼鏡科技雜志，2020（2）：15-17.

[3]林秀君.共享數字化時代組織人力資源管理新生態模式的構建[J].新鄉學院學報，2019，36（10）：16-20.

[4]孟琰.淺談數字化時代人力資源管理形式及新探索[J].環渤海經濟瞭望，2019（3）：96.

[5]陳春花.數字化時代企業如何實現組織轉型[J].財經界，2017（34）：49-50.