戰略視角下的人力資源規劃問題與對策

摘要：戰略視角下的人力資源規劃需要具有統籌性和全局性，有利于企業在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，推動企業長期健康的發展。本文分析了企業戰略和人力資源規劃之間的聯系，針對目前戰略視角下人力資源規劃中存在的問題及其解決對策進行了進一步的研究和探討。

關鍵詞：戰略視角;人力資源規劃;問題;對策

人力資源管理和戰略管理融為一體的企業經營模式有利于促進企業管理水平的提升，所以利用戰略眼光對待人力資源規劃是非常有必要的。在實際的工作當中，必須充分結合企業人力資源的規劃現狀進行更全面透徹的分析，及時找出工作中存在的問題，從而提升人力資源規劃的有效性，為企業提供源源不斷的高素質專業人才，為企業發展提供更有價值的助力。為了達到這一目的，則需要相關管理人員對此予以充分的重視，用企業戰略的眼光看待問題，進而為企業帶來更大的社會效益和經濟效益。

一、企業戰略和人力資源規劃之間的聯系

科學合理的人力資源規劃是企業實現戰略發展目標的重要依據，結合實踐來看企業戰略和人力資源規劃之間存在的聯系主要有以下兩個方面：1.人力資源規劃是企制定戰略目標和實現戰略目標的前提。現如今，我國市場經濟體系較以前相比已經有了巨大的轉變，行業競爭變得越來越激烈，在這種形勢下企業的長期發展和存活面臨著較大的挑戰。針對這種情況，則需要企業制定長遠的戰略目標，同時根據市場經濟的動蕩對其作出相應的調整，從而實現最終的建設目的。想要確保戰略目標能夠在企業經營和發展當中高效落實，對企業人力資源的規劃和調配提出了更高要求。相關管理人員需要對各個崗位的工作人員進行科學合理的分配，從而讓其在相應的崗位當中發揮更大的價值，為實現企業的戰略目標提供更大的幫助。2.人力資源規劃是企業實現戰略目標的可靠保障。通過分析企業內部人員的配置情況，對其中存在缺陷的地方做好相應的改進能夠達到提升人力資源利用率的目的，確保人力資源規劃的科學性和合理性。另外，結合企業的發展模式和人力資源管理現狀對管理制度等進行完善和優化也是必不可少的，達到提升人力資源規劃工作的規范性的目的，進而推動企業的戰略目標更快更好地實現。

二、戰略視角下人力資源規劃中存在的問題

（一）人力資源規劃缺乏統籌性

想要保證企業能夠和社會的發展趨勢保持一致，則需要對企業經營管理中的各項內容進行細化，粗放式的管理模式對企業的長期發展是極為不利的。在戰略的視角下，人力資源規劃必須結合企業實際情況進行全面的分析，根據市場經濟的變化形式對管理工作進行相應的調整。但是目前來看，很多企業開展人力資源規劃太過盲目，雖然短時間內可能會達到理想的效果，然而這并不符合企業戰略管理的要求，反而會讓企業的發展空間受到限制。人力資源規劃缺乏統籌性，這種情況下無法實現人力資源利用率的最大化，難以為企業經營和發展提供強有力的驅動力。

（二）人力資源規劃缺乏實效性

企業在開展人力資源規劃的過程中根據企業的發展現狀對人才進行培養和管理，這樣才能確保人才的專業水平和職業素養能夠滿足企業的發展需求。然而在實際的工作當中，很多企業的人力資源規劃和管理工作沒有發揮出實質性的作用，很多工作人員的專業水平低下，實踐技能和知識水平都有待提升，這樣不僅難以為企業的長久發展提供助力，更會對企業的管理工作和管理水平造成不利的影響。以上問題都是人力資源規劃管理缺乏實效性的主要體現，為了降低企業的損失需要針對這種情況采取及時有效的措施進行處理，從而促進企業戰略管理和發展目標的實現。

三、戰略視角下人力資源規劃的完善措施

（一）提升人才招聘的有效性

人才招聘是企業人力資源管理規劃中一項重要的工作內容，同時也是決定企業發展空間的一個重要因素，強化人才招聘的有效性是相關管理人員需要充分重視并且加快落實的首要任務。在實際的招聘工作中，需要對求職者的專業能力、職業素養等進行方面進行全面考核和評定，從而保證應聘者能夠對自身的工作職責和工作崗位能夠有充分的認識，同時需要做好后期的培訓工作，讓相關工作人員能夠在對應的工作崗位上發揮最大的價值。具體而言，企業的人才招聘方面需要做好以下幾項工作內容：1.招聘流程的合理設計。在人才的招聘過程中需要根據企業對人才的需求和相關工作崗位對人員專業的需求對招聘流程進行合理的設計，尤其是對面試官的選擇需要格外慎重，保證面試官的專業性能夠為人才的質量提供保障，同時也能夠確保招聘全過程的公平性。2.招聘內容的科學安排。對于招聘的內容也需要進行科學的規劃和安排，如需要招聘對實踐技能水平要求較高的人員，則需要對求職人員的專業知識和技能水平進行重點檢測，確保招聘內容能夠帶有足夠的針對性和目的性。在達到這一前提的情況下，能夠極大程度避免技巧性和職業性的求職騙子混入招聘活動中，從而保證招聘工作的高效性。3.拓寬招聘渠道。目前仍有很多高水平、高素質的專業人才得不到挖掘和利用，這是人才浪費的一種現象，同時也為企業的帶來了潛在損失。為了盡量緩解這一情況，需要企業在進行人才招聘的時候拓寬招聘渠道，除了采用傳統的官網宣傳、發單宣傳等等，也需要合理的利用招聘軟件、微信公眾號等相關平臺，從而擴大招聘活動的接觸面，讓更多的專業人才能夠得到及時的發現和有效利用，給人才提供一個展現自我能力的平臺，同樣也為企業發展創造新的機遇。通過對招聘活動的合理規劃，能夠有效保障工作人員的質量，為企業實現戰略發展目標輸送更多的高素質的專業人才。

（二）建立合理的績效考核機制

合理的績效考核機制是促進人力資源規劃工作高效開展的保障，其真正價值是不容忽視的。績效考核機制的構建需要體現以下幾點內容：1.增強培訓工作的有效性。首先需要對培訓內容進行合理安排，尤其需要強調理論知識和實踐技能的高度融合，有利于促進工作人員專業水平的快速提升。同時，培訓人員可以利用信息化手段創建相應的工作情景，讓接受培訓的工作人員更積極主動的學習培訓內容。另外，培訓人員需要和工作人員之間建立良好的關系，加強兩者之間的有效溝通，有利于培訓工作的順利進行，同時培訓效果也會進一步提升。2.構建績效考核機制。績效考核機制的構建需要將工作人員在工作上的表現和其薪資水平與福利待遇等聯系在一起。對于工作中有杰出表現的員工需要給予一定的嘉獎，如可采用頒發獎金或者漲薪等方式予以工作上的鼓勵。而針對工作中出現失誤為企業帶來損失的工作人員需要進行適當的處罰。這樣一來，不僅能夠避免工作人員在工作當中出現錯誤，也能夠達到提升工作人員積極性的目的，推動企業快節奏的經營和發展。3.工作人員也需要勇于提出人力資源管理和規劃方面存在不合理的地方，管理人員對此需要積極引薦并且加以改正，保證績效考核機制的合理性和公正性，為企業的長久發展提供助力。

四、結語

綜上所述，戰略視角下的人力資源規劃需要結合企業的發展目標做出更全面的設計，對于目前人力資源規劃工作中存在的問題需要加以改正，強化人力資源管理的有效性，從而為企業創造更大的發展空間。

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作者簡介：魏黎軍（1983—），男，四川渠縣人，經濟師，碩士，主要從事人力資源管理研究。