集團人力資源薪酬激勵策略優化研究

陳志強

摘要：對于現代企業來說，留住人才就是留住發展的機會。人才是否愿意一直待在一個企業中，很大程度上取決于該企業的薪資制度和工作環境。因此，建立起一個合理的薪酬制度顯得尤為重要。薪酬制度的建立需要遵循公平原則、經濟原則以及個性化需求，這樣的薪酬制度才能滿足員工的發展需求，從而增強企業對人才的吸引力。

關鍵詞：薪酬體系;激勵制度;人力資源

市場經濟下的勞動實質上是一種交換，企業員工通過付出自己的勞動來換取一定水平的薪資用于保障自身的生活。在這樣的前提下，薪資水平和薪酬激勵制度能在很大程度上影響員工的工作態度與工作熱情。

一、薪酬體系定義

薪酬通俗來講就是工資，從根本上來說，薪酬是一種交換關系，指的是員工通過與企業交換自己的勞動后所應該獲取的報酬。從構成方式上來講，薪酬可以分為直接收入與間接收入。直接收入指的是以貨幣為獲取物的報酬，既包括基本工資，也包括獎金、補貼、分紅等，是能夠看見的;間接收入指的是一切非貨幣形式的收入，包括培訓、帶薪假期、福利設施等，也包括了通過工作而產生的榮譽感、認同感和自我價值的實現。

薪酬體系對于勞動雙方都是非常重要的，集團之所以需要對其進行優化升級是因為其有以下的作用：首先，薪酬的獲取是一種公平的交易活動，建立起合理的薪酬體系能夠保護勞動者的合法權益，讓員工覺得實現了自己的經濟價值;其次，良好的薪酬體系可以對員工起到激勵作用。員工的價值可以從所獲取的薪酬中略見一二，只有獲得了滿意的報酬，讓員工覺得自己的付出與獲得的薪酬是成比例的，員工才會對工作充滿熱情，才會更加努力的工作來獲取更高的報酬。也正是因為如此，良好的薪酬體系才能夠幫助企業吸引和留住更多的人才，并形成良性的競爭體系，從而幫助企業在發展的過程中保持競爭的優勢地位。

二、薪酬體系優化原則

要建立起良好的薪資體系，一定要遵循薪酬的規律與原則。第一，薪酬體系的建立要充分考慮公正問題。員工的工作能力與工作量要與薪資水平呈正比，這是最基本的公平原則，只有這樣員工才能正確地認識到自己的工作水平是否達到了公司的要求，如果薪酬虛高，會讓員工覺得即使偷懶也能夠獲得高工資，這對于那些兢兢業業工作的員工來說會打消他們的積極性;如果薪資過低會讓員工覺得自己的付出得不到相應的回報，從而使員工尋找更符合自己理想薪資水平的其他企業。

第二，要考慮薪資體系的激勵作用。一般而言員工工資在相同職位上的波動變化較小，所以需要企業在固定工資外，額外設立一種激勵制度，這種激勵可以以獎金的形式，也可以以非貨幣的形式進行，例如組織優秀員工聚餐或開會表揚等。這樣可以讓員工切實感受到待遇上的不同，從而激勵員工更加努力工作。

第三，公司的薪資設定除了要考慮員工之外，更要考慮企業的發展前途，要給企業的未來發展留下足夠的周轉資金。企業是薪資發放的承擔著，只有企業能夠保證自身的發展，才能對提升員工的薪資待遇有話語權，否則都只能是空頭支票。

第四，企業薪資體系的設定還要考慮可實現性。很多的企業在薪資體系的宣傳和規劃上做得非常好，給員工的承諾也很好，但是在實際的工作中卻發現很多地方都是空頭支票，這樣極大地影響了企業的誠信度，也傷害了員工的內心，會對企業造成不良的影響。因此，企業在制定薪資體系時需要注重現實性，不要僅僅對其進行美化，而要從實際出發，找到切實可行的優化方案。

三、薪酬體系優化趨勢

隨著企業的發展，企業對于薪資體系的認識越來越清楚，也產生了一些新的優化趨勢。第一，薪資體系的優化越來越注重個性。對于不同的員工來說，有不同的評價體系對他們的工作能力和工作效率進行評價。以前的薪資體系對不同崗位的員工來說是非常不公平的，比如按照工作時間來進行工資的調整時，會面臨有些員工工作效率較高，完成一項工作所需時間較短，按工作時間劃分工資等級會減少員工的工作熱情，致使部分員工故意降低工作效率，拖延工作時間。所以現代薪酬體系更加注重不同崗位和不同員工的個性，據此設定一種彈性制的薪酬體系，維護大多數員工的工作熱情。

第二，多元化的薪酬構成。傳統看法認為薪資主要指的就是貨幣形式的工資，但是隨著現代企業的發展，薪資的構成理應越來越多樣化。大型企業如果已經上市或者擁有自己的債券，可以對優秀的員工進行股份、債券的獎勵，讓員工成為持有者中的一分子，這不僅滿足了增加員工薪資的要求，還讓員工加深了對企業的認同感，擁有了股份的員工會更加在意企業的未來發展建設，更愿意為企業的發展貢獻自己的力量。再如，可以對優秀的員工給予帶薪年假的獎勵，這一方面是對員工進行經濟上的獎勵，另一方面也體現了企業的人文關懷，給員工營造了一種舒適的工作環境。

第三，企業越來越注重薪資體系管理的透明化，這是因為對于企業來說透明化的管理更有利于企業內部對薪資體系的監督。對于企業自身來講，要保證企業的發展就要保證企業的誠信度，這個誠信度并不僅是企業對外時的要求，也是企業對內的要求，薪資體系需要跟著企業的發展和時代的變化而有所改變，作為薪資體系的直接受益的員工可以對薪資體系的監理提出自己的意見與建議，推動企業薪資體系向著更好的方向發展。

四、薪酬體系優化策略

確立薪資優化策略，首先要先明白企業改變薪資體系的目標，企業建立優良的薪資體系是為了讓員工得到與自己勞動相匹配的酬勞，從而產生對企業的責任感，說到底是為了留住企業的人才，提升企業的競爭力。以此為目的，薪酬體系的優化就要兼顧企業發展與員工預期兩個方面。

薪酬體系可以分為兩個大的層次：一是固定薪資，二是動態獎勵薪資。固定薪資按照員工的不同職位進行劃分，主要分為管理層與普通員工，管理層由于所作決策對企業的影響更大，一般來講工資較高，這種區分實際上也利于激發員工的工作熱情。影響固定薪資的因素除了職位之外，還有工作年限和學歷等硬性指標。

動態經歷薪資相較于固定薪資來說更加的靈活，這部分的考察內容可以涵蓋員工一段時期內的業績變化，如果業績有所提升就可以被納入獎勵范圍之中。還可以考察員工近一段時間的工作態度，包括是否有遲到早退現象。這部分動態獎勵薪資可以涉及的方面包括全勤獎、年終獎、進步獎等，獎勵的方法可以是按照公司的具體規定，給員工直接發放獎金;也可以是帶領所有進步員工一起去吃飯慶祝，并分享自己近期的工作成果;還可以對優秀員工給予帶薪假期的獎勵，讓員工可以勞逸結合，增強工作時的注意力和興趣。這種薪資體系的優化一定要體現出競爭原則，也就是說每個獎勵都要有名額限制，這樣才能讓員工工作更加地用心，真正地確保認真工作的員工得到獎勵;另外，還要完善考核制度，確保考核的公正公平。

此外，還需要特別提一下非貨幣形式的薪資獎勵。對于現在的員工來說面臨的都是社會、工作與家庭的三重壓力，所以高工資并不是其唯一的追求，其也會注重企業的文化與企業的環境。非貨幣獎勵以年假為例，其更貼近員工的生活，因平常工作的繁忙致使員工的私人時間減少，常常需要加班完成工作，忽略了與家人相聚和與自己獨處的時間。而帶薪年假的政策，一方面保障了員工正常的收入，另一方面也減輕了員工的工作壓力，有利于員工身心健康的發展，也會讓員工感覺到企業是真的以對家人的態度對待他們，而不是僅把他們看做勞動力進行壓榨。當員工在身心兩方面都得到了應得的待遇后，員工會對企業產生更強烈的認同感，從而建立起經濟利益之外的情感聯系，減少員工外流的可能。

企業也可以建立起一個穩定的薪資提升體系，以業績考核與工作年限為標準，以三到五年為一個階層，對員工的工資進行一定比例的上調。這種薪資體系的有點在于其覆蓋面比較廣泛，幾乎適用于任何崗位的員工，而且這種薪資提升的方式，能夠讓員工的心更加安定下來。因為每隔一個固定的時間，薪資漲幅能夠讓員工向下一個階段繼續發展，增加企業對員工的留住能力，減小員工的流動性，從而降低企業的工作成本，避免因人才流失而造成的損失。

除上述的薪資激勵體系之外，企業還要考慮建構長期的激勵體制，可以以稍低于市場的價格向員工發放一部分企業的期權，期權對于企業來說是資金組成的一部分，對于持有者來說不僅是可以變現的資產，也是身份的一種象征。將企業期權低價售于員工，這樣一方面推進了企業期權的漲幅，另一方面能讓員工真正地感受到自己是企業的一分子，感受到自己與企業是利益相關者。這個時候企業的未來發展與自身的經濟利益更加緊密，作為持有人之一會更加關注企業的未來規劃，也更愿意未來企業長遠目標的實現留在企業中，為企業建言獻策，為企業貢獻自己的力量。

當然，薪資激勵體系并不是建立后就一勞永逸了，其還需要隨著企業發展目標的變化做出新的調整，這有利于企業對未來的規劃與企業內部對薪資激勵體系的監督;同時為了保障薪資激勵體系能夠真正地實行，企業要建立起嚴格的執行計劃和問責制度，一旦在實行過程中出現了問題，要及時糾正并嚴肅處理相關人員，增強員工的信任感。

五、結語

人才是企業發展的命脈，對于人才來說他們需要得到應有的待遇，是一種肯定，也是對企業發展的一種保障。薪資體系的優化，正是為了讓人才和企業雙方找到一個平衡點，既能滿足人才的薪資要求，又能推動企業的長遠發展。上文所提到的薪資體系的優化方式也許不是最優解，但是對于企業留住人才，實現雙贏還是有一定的促進作用，企業的薪資優化并不是一蹴而就的，這是一個漫長的過程，需要企業結合自身的實際情況，對已有體系進行細致的優化，在提升員工待遇的同時，激發其工作積極性，提升企業的競爭能力，實現企業未來的發展目標。