基于員工培訓存在的問題分析與對策

摘 要：電力企業的員工培訓工作，是以專業知識及崗位技能為主。隨著電力新設備、新工藝的不斷應用，對電力檢修員工的技能水平要求越來越高，如何使員工的培訓工作不斷為企業發展助力，本文以AA電力企業為例，從分析企業培訓現狀入手，結合近年來培訓管理理論與實踐創新，探討了改進企業人力資源培訓管理的措施對策，目的在于通過對培訓模式的研究，拓展途徑、提升質量，提高企業員工工作水平，為企業可持續發展奠定基礎。

關鍵詞：培訓;問題;分析;對策

電力生產企業是資金密集、技術密集的裝置性產業，主要特點是技術裝備先進、工藝過程復雜，員工技術素質要求高、勞動生產率高，設備和員工是電力企業的兩大資源，專業從事電力檢修的企業，員工培訓工作在企業管理、人力資源開發、獲取企業經濟效益方面發揮著重要作用。

一、電力檢修企業員工培訓管理現狀

1.企業對教育培訓管理的認識。面對高度競爭、知識密集的經濟環境，員工培訓是企業持續發展的力量源泉，是培養員工團隊精神的重要手段，是造就人才的重要途徑之一，是企業可持續發展的重要基礎。

2.電力檢修企業培訓管理目前存在的問題。（1）培訓疏于規劃，前瞻性不足。目前的員工培訓往往是員工先到崗后培訓，沒有與企業長期發展的戰略相結合，缺乏總體規劃，尤其是管理理論方面的培訓，通常是按照社會熱門安排培訓項目，為了培訓而培訓。目前培訓在一定程度上促進了員工觀念更新，但對員工行為轉變和個人績效提升卻十分有限。（2）缺乏有效的培訓需求分析。缺乏科學的培訓需求分析，培訓誰、培訓什么、如何培訓未建立于完整的培訓需求分析的基礎上，而是培訓部門征求建議簡單化處理，導致培訓內容與企業的期望脫節，培訓效果與實際績效應用關系不大。（3）培訓方式方法簡單效果欠佳。大多數情況下停留在傳統的授課模式、導師帶徒模式，培訓模式單一。如果利用標準作業方法集中、成批地培訓，則不僅可保證受訓者掌握科學的操作方法，還可提高培訓速度和效率。（4）培訓激勵機制不健全。企業在實施教育培訓的過程中，未將員工的個人職業發展與企業績效結合在一起，沒有形成長期有效激勵機制，企業內部形同止水沒有流動，員工職業發展和企業發展缺乏相互促進。

二、員工培訓在電力檢修企業的地位和作用

1.從生產技能角度看，電力檢修企業需要高素質技能員工的支撐。電力檢修企業擁有許多特種技能工種，安全管理要求高，所以要不斷地培訓學習，提高員工的技能素質水平，實現企業的目標。

2.從專業技術角度看，電力生產安全要求高且有一定風險，涉及的專業知識多，檢修過程動態工作多，這是由生產設備特性決定的，因此加強員工的生產技能培訓，是企業保持穩定生產的基礎。

3.從承擔的社會責任看，電力供應關系千家萬戶，相關電力生產、供應設備的檢修質量決定能否安全、連續、穩定地向用戶輸送電能，所以加強員工的培訓管理，是企業安全生產、可持續發展的重點。

三、解決電力檢修企業員工培訓存在問題的對策

1.著眼企業發展戰略，強化員工培訓規劃的頂層設計。企業應在員工培訓需求分析的基礎上，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作作出統一安排，制定長期、中期或短期培訓規劃。

規劃著眼于企業的結構調整和人才梯隊建設，開展人力資源環境與企業未來崗位要求、員工素質分析，建立關鍵指標體系，形成與企業發展戰略相適應的教育培訓規劃，達到系統性、標準化、有效性、普遍性的要求。

系統性就是要求培訓規劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內容、方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都保持統一性和一致性。標準化就是要求整個培訓規劃對培訓誰、培訓什么、何時培訓、如何培訓、用何種方式方法培訓、要達到什么目標、取得何種結果、采用何種培訓標準、下一步如何進行等作出明確的統一規定。有效性就是必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性的四個基本特點。普遍性就是要求必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

2.準確把握真實的需求，做好培訓需求分析。電力檢修企業的工作過程集專業理論與實踐操作于一體，在生產崗位上工作的技術人員，都是經過專門的知識學習，然后再經過崗位實習，接下來相當長的時間內熟悉現場和設備，最終達到符合崗位工作標準，因此，分析培訓需求尤為重要。應從企業戰略、組織、任務、人員、員工職業生涯等幾個方面進行培訓需求分析，全面客觀地收集培訓需求信息。同時培訓應圍繞為企業培養能力、增加價值和競爭優勢開展工作，按照不同層次進行需求分析，一般包括高級經營管理人才培訓、專業技術人才培訓和生產技能人才培訓。

3.正確處理培訓與員工職業發展的關系，完善激勵機制。為員工設計良好的職業生涯，是企業避免淪為員工學校的保障。培訓好人才、留住人才，就必須為員工做好職業發展規劃，使員工的發展和培訓同步或者培訓略超前于事業發展，讓員工看到通過培訓，提升能力后個人發展的美好前景。為此要制定績效測評機制，推行物質與精神雙重激勵機制，把培訓成果的轉化與員工職位晉升、職業生涯掛鉤，使“培訓、考核、使用、待遇一體化”，真正實現上崗、晉職與素質、能力、待遇掛鉤，提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。

4.立足當前、著眼長遠，采取靈活多樣的培訓形式。內訓和外訓均是較好的培訓方式，除了傳統的培訓形式如知識講座、實操講解等，還應視不同的培訓對象和學習內容進行有效組合。比如，針對機組點檢、檢修維護工作的特點，可多采用現場教學模式。近年來，利用網絡通信系統，采取虛擬課堂培訓方式頗受青睞，虛擬課堂突破了傳統課堂無法承載巨大的知識量和培訓對象需求量的弊端，使培訓對象對培訓內容的可選擇性更強;對企業而言，虛擬課堂突破了時間、地點的限制，避免了時間、精力、經費的浪費。

5.建立全面系統的培訓評估體系。培訓效果的評估是檢驗培訓成效的重要手段。員工培訓評估應遵循客觀性、綜合性、靈活性原則，建立衡量培訓項目成果的標準模型，效果評估應按照一定的程序嚴格執行和運用，才能不斷提高培訓工作的質量和針對性，將培訓結果轉化為競爭優勢。

評估體系應從不同等級、不同角度開展評估。包括反應評估，即了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度;學習評估，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲;行為評估，即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變;結果評估，即從企業或學員關注的且可量度的指標進行考察，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。對員工工作態度、知識、技能方面的適應性培訓，應建立可量化的考核指標;對于著眼未來發展中員工知識技能的前瞻性培訓，應以長期發展的觀點建立定性評價指標進行評估。

電力檢修企業要緊跟培訓理論研究與培訓實踐活動的前沿，不斷從培訓管理的方式方法上創新突破，高度重視培訓前的需求分析和培訓后的效果評估，建立健全培訓激勵機制，使員工成才的同時，為企業的高質量發展貢獻力量。

參考文獻

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作者簡介：劉富強（1979-09-），單位：大唐四川電力檢修運營有限公司，學歷：本科，職稱：中級工程師，研究方向：人力資源。