民辦高校中青年教師職業獲得感探析

[摘要]師資隊伍建設是制約民辦高校可持續發展的瓶頸問題。文章針對民辦高校中青年教師職業獲得感低、流失頻繁的問題，從民辦高校教師職業獲得感的角度，系統分析其形成原因，并從身份認知、關鍵績效、職業天花板以及職業增值四個內生性激勵維度，探討提升民辦高校教師職業獲得感的路徑。

[關鍵詞]民辦高校;中青年教師;職業獲得感;內生性激勵

[作者簡介]侯榮華（1976- ），男，廣東廣州人，廣州城建職業學院，講師，碩士。（廣東 ?廣州 ?510925）

[基金項目]本文系2020度廣州城建職業學院思想政治理論課及黨建工作專項重點課題“民辦高校中青年教師通過內生性激勵提升職業獲得感探析”的階段性研究成果。（課題編號：Zsz05，課題主持人：侯榮華）

[中圖分類號]G715[文獻標識碼]A ? ?[文章編號]1004-3985（2020）16-0075-05

教育部數據顯示，2018年我國共有民辦普通高校749所，占全國比例28.13%;普通本專科在校生649.60萬人，占全國比例22.95%。經過30多年的發展，民辦高等教育學校數和在校學生數已經形成相當規模。隨著民辦高等教育規模化擴張的趨勢減緩，民辦高等教育要實現可持續性發展，需要轉變發展方式，從外延式擴張向內涵式發展轉變。師資隊伍建設是這一轉變的關鍵，也是制約轉變的瓶頸問題。

人才培養關鍵在教師，教師隊伍素質直接決定著大學辦學能力和水平。中青年教師流失率高是民辦高校師資隊伍建設存在的突出問題，導致這一問題的主要原因是中青年教師職業獲得感低。解決問題的根本除了在國家政策法規以及民辦高校體制機制層面推進涉及民辦高校教師身份地位和社會保障的改革外，民辦高校教師亦需轉變認知范式，通過內生性激勵來提高職業獲得感。

一、民辦高校教師流失情況分析

民辦高校教師頻繁流失問題成為制約民辦高校持續發展的瓶頸。據西安外事學院七方教育研究所（民辦教育研究所）在《我國民辦高等教育調查研究和發展現狀分析》（2019）中披露，我國民辦高校教師近5年的流失率，流失率10%以下占37.78%，流失率10%～20%占24.44%，流失率20%～30%占24.44%， 流失率30%以上占13.33%。作為民辦高等教育大省的廣東教師流失率偏高，從對廣州市3所民辦院校（1所獨立本科院校、2所專科院校）調研的數據來看，2017～2018年教師流失率在14%以上，其中，民辦高職專科院校教師流失率高達17%左右。從教師流失年齡構成看，中青年教師占比95%以上。從流失原因看，教師職業獲得感低是導致教師流失的最主要原因。中青年教師認為職業獲得感低的占比58%，認為沒有獲得感的占比36%，認為獲得感高的占比6%。《羊城晚報》報道：一到開學季，廣東不少高校就紛紛發布招聘簡章攬人才，其中尤以民辦高校開出的“高薪”待遇最為吸引人。同時，多所民辦高校負責人對《羊城晚報》記者表示，高薪聘才的優勢正逐漸失去吸引力，越來越多高薪教師在成為學科骨干后“轉入”公辦院校。

民辦高校中青年教師職業獲得感低是導致中青年教師大量流失的主要因素。中青年教師承擔著民辦高校最主要的教學和科研任務，大量流失不僅影響學校正常教學和科研秩序，而且制約民辦高校可持續發展。習近平總書記提出，要讓廣大教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教。只有不斷提高民辦高校中青年教師職業獲得感，才能使中青年教師安心從教，才能保障民辦高校可持續發展。

二、民辦高校教師職業獲得感的內涵

職業獲得感簡單來說是通過職業活動的所得，具體來說是對工作的認同感、期待感、榮譽感、成就感的總和。其中，期待感、榮譽感和成就感又是基于認同感，沒有認同感就沒有期待感、榮譽感和成就感。就認同感來說，是從事職業活動的人在長期從事某種職業活動過程中，對該職業活動的性質、內容、職業社會價值和個人意義等都極為熟悉和認可的情況下形成的。對職業的認同也是人們獲得心理和生理健康的重要保障，長期缺乏對職業的認同會影響人的心理和生理健康。研究發現，職業認同與個人生命意義呈正相關。民辦高校與公辦高校從實現教育的功能來看，在本質上應具有內在一致性。然而在屬性上，民辦高校名為高等學校，但其法人屬性為“民辦非企業單位”，與公辦高校法人屬性“事業單位”有本質不同。

民辦高校教師的職業認同感、期待感、榮譽感、成就感集中表現在教師身份認同（職業性質）、薪酬福利（職業待遇）、社會保障（職業保障）、職業發展（職業前景）、工作環境（職業環境）等方面。

三、影響民辦高校中青年教師職業獲得感的主要因素

1.“教師”身份認同危機。美國社會心理學家Deaux認為，身份認同是一個人對自己歸屬哪個群體的認知，這是自我概念中極其重要的一個方面。身份認同給人帶來存在感，涉及個體的社會關系，包含著自身和他者的復雜鏈接。教師身份認同是一個多維主體參與的交互的動態過程：首先是教師的自我認同，包括教師個體的自我認同、教師群體的自我認同;其次是社會認同，指社會各階層對教師的身份認同。認同的內涵是對身份所應具有的地位、待遇、職責、功能、智識、能力等的認知判斷與價值取向。高校教師身份隱含社會對這一身份附加的價值屬性的判斷與認知，此價值判斷專門指向公辦高校教師，造成民辦高校教師對自身身份認同困難，形成身份認同危機。認同危機的背后是我國民辦高校的定位問題，我國對民辦高校的定位是“民辦非企業單位”，這種定位本身非常模糊。企業與學校是兩種完全不同的組織，界定有非常清晰的標準。民辦高校既不同于一般企業單位，也不同于一般事業單位，對民辦高校教師而言，身份認同危機其實是學校身份定位的困境。民辦高校教師身份認同問題影響著整個教師的從業品質、隊伍穩定和職業倫理道德情操，關系到民辦高校教育教學質量的好壞，是民辦高等教育發展過程中的核心問題。

2.權益保障機制不完善。民辦高校教師權益保障問題是民辦高校教師隊伍建設的痛點。2018年，國務院出臺的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出，完善民辦學校教師社會保障機制，保障民辦學校教師待遇和其他合法權益，落實民辦學校教師在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、科研立項等方面享有與公辦學校教師同等權利。2019年頒布的《中華人民共和國民辦教育促進法》指出，民辦學校的教師與公辦學校的教師具有同等的法律地位，應當保障民辦高校教師的合法權益。相關政策法規有利于保障民辦高校教師合法權益，下一步關鍵明確責任主體，切實落實相關政策法規。目前民辦高校教師權益問題主要涉及兩個方面：第一，民辦教育學校執行企業職工基本養老保險制度，民辦學校教師按企業辦法退休后的待遇與公辦學校教師按機關事業單位職工退休后待遇存在巨大差距。第二，民辦高校教師在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、科研立項等方面還不能享有與公辦學校教師同等的權利。民辦高校教師合法權益的受損導致教師職業獲得感降低，影響民辦教師隊伍的穩定性。

3.職業天花板低。職業天花板即職業發展的瓶頸，與職業激勵成正比關系。職業天花板越高，職業激勵作用越大;職業天花板越低，職業激勵作用越小。民辦高校教師職業天花板主要體現在職稱評定上，職稱評審制度改革前，講師成為民辦高校教師的職稱天花板。2017年3月廣東省教育廳發布了《關于取消高等學校副教授評審權審批事項的通知》，決定從2017年開始，廣東省教育廳不再受理高等學校副教授評審權的審批工作。職稱評審制度改革后，副高職稱由所在學校自行組織評定，評審標準、評審流程、評審方法由學校予以規定。評審權限下放使得副教授成為民辦高校教師新的職稱天花板。評審權限下放一定程度上意味著評審權威性的降低，各校評審標準不一導致職稱校際之間互認的困難。民辦高校副教授作為職稱的含金量下降，對民辦高校中青年教師的激勵作用減少。

4.人文關懷缺失。人文關懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關心人豐富多樣的個體需求，激發人的主動性、積極性、創造性，促進人的自由全面發展。高校既是傳承知識、創造知識、傳播知識的重要場所，同時也是體現人文關懷、實現個人價值、獲得社會尊嚴的重要場所。對于營利性民辦高校，資本的逐利性與教育的公益性矛盾日益凸顯，教師隊伍管理重工具價值，輕本體價值;重物質激勵，輕精神激勵，導致民辦高校人文關懷的缺失。民辦高校教師工作任務繁重，師生比達到1∶20以上，個別民辦高校師生比達到1∶40（公辦高校師生比為1∶10左右）。教師除了教學科研任務外，還要承擔大量煩瑣的事務性工作。學校制定層層績效考核的約束機制，通過計件、數“工分”、評等級，對工作的各個方面和各個環節進行量化考核，采取“考核淘汰制”。制度設計缺少了人性化的考量，導致教師工作壓力過大，缺乏安全感、尊嚴感和尊重感。高校教師群體特別是中青年教師的特點是學歷高，自我意識濃厚，具有強烈的自我管理和自我成就動機，不適應功利化的缺乏人性化的管理制度。

四、通過內生性激勵提升民辦高校中青年教師職業獲得感

激勵理論分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、綜合型激勵理論三大類，這三種激勵理論都是站在組織的角度，從個體的需要、個體的行為出發，對個體實施的激勵措施，稱為外激勵。外激勵是相對于內生性激勵來言，內生性激勵是個體對自己面對的不可控因素的一種主動的心理調整及行為觸發，以達到心理平衡及自我成長的過程。外激勵主要靠外部的刺激以達到激勵的目的，內生性激勵主要靠內在的動力通過對自我的需求進行調適來改變個體的環境以及達到自我成長的過程。內生性激勵包括兩個途徑：一是通過自我生理和心理的調整來適應組織的環境，通過適應性的改變來提升職業的獲得感。二是通過自我行為的改變來改變環境以達到自我成長，通過自我的提升來提升職業的獲得感。內生性激勵既是一種適應，也是一種應激性的改變。

1.轉化身份認知。著名高等教育家潘懋元先生曾指出：“分類不清、定位不明是當前中國整個高等教育發展中的一個令人困惑的問題。”在民辦高等教育從規模化發展向內涵式發展的關鍵時期，民辦高校如何定位，關系著民辦高校的發展方向，影響著民辦高校教師身份的認同。民辦高校法人屬性“民辦非企業單位”定位不夠科學準確，只說明了民辦高校“不是什么”，而沒有明確民辦高校“是什么”，特別是與公辦高校“事業單位”的法人屬性存在較大差異，這導致民辦高校教師身份認同出現困境，在“教師”身份與“員工”身份之間進行轉換和轉化。

教師身份轉換和轉化成為民辦高校教師職業的典型特質，是造成身份認知困境、引起職業倦怠的重要因素。問題的關鍵在于民辦高校教師對身份的預期認知，特別是中青年教師，對高校教師職業所持一種純粹單一的觀念，沒有認識到民辦高校教師身份的復雜性。民辦高校屬于我國高等教育的重要組成部分，肩負著培養國家高層次人才特別是高技能型人才的重任，理應與公辦高校一樣受到國家和社會重視，民辦高校教師與公辦高校教師在身份上具有相同點;同時，民辦高校是我國高等教育轉型時期的產物，辦學體制和機制不同于公辦高校，管理結構和管理模式具有企業的屬性。特殊時期下的民辦高校教師兼具企業員工的屬性，對企業的管理理念、管理方式、人力資源的特征要有一定的了解，能夠適應企業人力資源管理的模式。民辦高校中青年教師需要轉變觀念，加強對身份復雜性的認知，能夠在“教師”與“員工”間順利轉換。身份認同構建帶來穩定的心理狀態，對職業行為產生正面的影響。

2.專注關鍵績效指標。生源是民辦高校的生命線，隨著民辦高校規模化發展趨勢減緩，民辦高校（區域內的民校之間）之間的競爭日趨激烈。以質求生求發展成為民辦高校發展的核心戰略，教學、科研、社會實踐和服務、人才培養等突出成就導向，學校爭創各級各類創新強校目標，追求民辦高校的各類排名。指標細化量化，層層傳導，層層加壓，層層落實。關鍵績效指標（KPI），如科研數據、競賽數據、學科建設數據、就業數據、社會服務數據等成為學校績效考核的重點。KPI是指在眾多的績效指標中真正決定企業效益的指標，KPI是決定性因素。在民辦高校績效考核中實現突圍的關鍵在于結合學校績效考核指標的情況，找到個體KPI，專注個體KPI，在決定學校綜合排名的因子中做出貢獻。

民辦高校中青年教師應緊緊圍繞學校績效考核指標，抓住學校績效考核的本質，以KPI為抓手，突出自身長板優勢。第一，在科研上發力，確定研究領域，形成研究成果，申報研究課題，從校級課題開始，不斷積累，不斷突破，到區、省市、國家級重點研究課題，產生有代表性有影響力的研究成果。第二，在教學上發力，提升教學能力，形成教學特色，產生教學成果。參加校級、區級、省市級、國家級教學基本功比賽、青年教學能力比賽，通過競賽出成果，成為有知名度的教學明星等。關鍵績效指標提升能夠很好地提升個體的職業獲得感。

3.突破職業天花板。習近平總書記指出，要讓廣大教師在崗位上有幸福感、事業上有成就感、社會上有榮譽感，讓教師成為讓人羨慕的職業。職業發展是職業成就感的重要體現。受制于體制機制障礙，民辦高校教師在職業發展中存在瓶頸。民辦高校教師在資格認定、職稱評審、進修培訓、課題申請等方面，與公辦高校教師存在很大差距。體現在職稱評審方面，民辦高校教師職稱評審難度大，職稱天花板低，不利于民辦高校教師職業的持續發展。教育部部長陳寶生表示今后要進一步深化我國職稱制度改革，完善崗位管理，打破教師職業發展的“天花板”。廣東省在2017年改革職稱評審制度，下放職稱評審權到校，改革有利于民辦高校教師副高級以上職稱的評審，提高了民辦高校職業天花板，對民辦高校中青年教師構成較大激勵。隨著國家批準民辦高校開展碩士研究生培養，民辦高校碩士培養通道打開，今后國家對民辦高等教育的扶持力度將不斷加大，民辦高校發展的空間進一步拓展，民辦高校教師的職業天花板會進一步提高。

民辦高校中青年教師要以此為契機，通過自我提升，不斷突破職業天花板，提升職業獲得感。具體包括：第一，通過提升學位，突破發展的瓶頸。博士學位在民辦高校尚屬于稀缺資源，具有比較性優勢。一是評高級職稱比較容易，二是能夠比較容易進入學校的領導層，三是薪酬會有明顯改善，四是擁有比較多的自主選擇權。第二，尋找職業發展的引爆點。民辦高校教師在職業發展中結合興趣點，就其一端發力，形成自己的特色，突破自己的極限。具體來說：首先，找到職業中的興趣點，只有熱愛的事情才會全身心投入;其次，提升自我能力，通過不斷自我學習、自我提高，具備突破興趣點的可能性;最后，把握住一切機會，在各種可能面前應對挑戰，實現職業發展的突破。

4.實現職業增值。多渠道合法增加民辦高校教師福利待遇是提高民辦高校教師職業獲得感的重要途徑。2016年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》（以下簡稱《意見》），指出允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪，包括允許科研人員從事兼職工作獲得合法收入和允許高校教師從事多點教學獲得合法收入。《意見》明確，科研人員和教師在履行好崗位職責、完成職工工作的前提下，經所在單位同意，可以到企業和其他科研機構、高校、社會組織等兼職并取得合法報酬。有了政策的支持，民辦高校可以充分發揮自身面向社會、服務社會的優勢，特別是職業類院校，與企業開展深度合作，為教師搭建創新創業的平臺。民辦高校教師可以充分發揮自身專業特長，通過校企創新創業平臺創新創業，實現社會價值與個人價值的統一。還可以到企業和其他科研機構、高校、社會組織等兼職并取得合法報酬。通過社會兼職，一方面，能夠獲得一定的報酬，實現自身的職業價值，提升職業獲得感;另一方面，可以接觸到大量的社會資源，有效地整合到職業發展中，拓展職業發展空間，提升職業發展成就感。

提升民辦高校教師職業獲得感，精神的激勵比物質的激勵作用更明顯。民辦高校具有“企業”血統，突出市場競爭。隨著民辦高校發展空間越來越大，環境越來越好，民辦高校不斷優化人才培養制度，完善薪酬福利待遇，優秀人才的發展空間將不斷提升。民辦高校教師突破高校教師固有身份的認知，把民辦教育當成是一項事業，投入所有的時間和精力，一定能夠取得事業的成功。職業價值可以體現在外化的物質方面，如工資、福利及社會保障等，但更重要的在于自身的認知上，只有內化為自身的認知，才能真正提升職業獲得感。

隨著民辦高等教育的地位逐漸提升，國家對民辦高等教育的重視不斷提高，政策不斷向民辦高等教育傾斜，民辦高校教師的社會地位和社會權益會不斷得到改善，民辦高校中青年教師通過內生性激勵促進自我職業成長、提升職業獲得感、實現自我職業價值。

[參考文獻]

[1]吳恕成.如何確保民辦學校教師的同等法律地位和權利[J].人民教育，2003（17）：23-24..

[2]曹振國.基于學習型組織理論的高職院校教師發展策略[J].教育與職業，2019（1）：96-99..

[3]穆妮娜，杜志強.社會保障視域下民辦高校教師職業認同研究[J].教師教育學報，2016（3）：30-34..

[4]戴曉云.基于職業發展能力的高職院校師資隊伍建設與激勵機制[J].教育與職業，2018（19）：78-82.