探究年齡多樣性對企業績效的影響

尚明峰

摘 要：為了研究員工年齡多樣性對企業生產經營績效的影響，選取2013-2018年我國新三板掛牌企業為研究對象，通過建立多元線性回歸模型和實證分析，得到結論：創新型企業員工年齡多樣性對企業的生產經營績效呈現正相關關系，并且企業的創新特征對這一關系起到正向調節作用。最后根據結論對企業人力資源管理提出有關建議。

關鍵詞：年齡多樣性;企業績效;人力資源管理

一、引言

（一）研究背景

在宏觀層面，當前我國人口發展趨勢呈現出“勞動年齡人口波動下降，勞動力老化程度加重”（國務院文件《國家人口發展規劃（2016—2030年）》）的現象。在微觀層面，人口年齡結構的變化導致企業職場中普遍存在多代際的“混齡”現象。一方面，多樣性的員工年齡結構為企業帶來多樣性的專業知識、經驗等資源;另一方面，不同代際的員工之間也會因存在認知、行為習慣等多方面的沖突而引發“秒辭”等現象。因此，年齡結構多樣性如何對企業減少消極影響，增加正面作用，已經成為目前亟待解決的問題。這些現象引發了實踐領域和學術領域對員工年齡的經濟意義的關注。

（二）文獻綜述

國內的研究文獻，主要是從宏觀視角，探討人口年齡結構的變化、特征等變量對城市、區域或國家經濟變量的影響。比如有學者實證研究我國西部地區人口年齡結構的變動，是如何通過勞動力投入量的變動，促進經濟快速增長（魏淑清，2016）。還有的研究通過利用索羅經濟增長模型，發現不同年齡層次的勞動力占比的波動沖擊對經濟波動有不同影響（程婉靜等，2019），勞動年齡人口比重的升高是中國經濟曾經實現高速增長的重要因素，但同時也引起了失業率上升（王萍，2016）。然而，整體上從企業微觀層面實證分析員工年齡結構多樣性的經濟意義，比如員工年齡結構多樣性對企業生產經營績效的影響，目前國內的實證研究還很少。

國外近年的研究文獻開始從企業層面關注員工年齡結構對企業創新、員工離職等的影響。其中一種觀點側重于員工年齡結構的經濟效應。例如有學者研究發現，企業員工年齡結構多樣性會積極調節企業員工年齡與企業創新類型之間的關系（Park et al.， 2015）。 Backes-Gellner et al.（2011）通過研究德國的年齡多樣化員工隊伍，發現由于這種隊伍能夠更好地滿足多維度績效的要求，因此可以提升組織績效。還有學者認為員工年齡多樣性與企業績效之間沒有一致性關系，甚至是消極關系。國外有關員工年齡結構多樣性經濟意義的實證研究觀點各異，究其原因，一方面沒有深入考察員工年齡結構的代際多樣性;另一方面，他們的實證研究通常聚焦單個行業，而沒有進行多行業的比較研究。

二、理論與假設

員工年齡多樣性呈現雙刃劍效應（姜雨峰等，2018），年長和年輕的員工各自具有不同的優勢和劣勢。員工的行為能力直接影響員工的工作績效，而員工的年齡又是行為能力的重要影響因素。行為能力包括生理能力和認知能力。其中生理能力是關于員工的身體機能，包括五官感知和肌肉反應等。對于年齡較大的員工，身體機能的衰退和疾病的產生會抑制工作績效的上升;對于年齡較小的員工，良好的身體素質保證其在高負荷的工作環境中依然可以取得正常的工作績效。所以從生理能力來看，企業會更偏好于年輕員工。然而，認知能力也是影響工作績效的關鍵因素。隨著年齡增長和工作時長增加，員工在某一領域的工作經驗會逐漸增多，所掌握的勞動技能會更加熟練;相反，年輕的員工因為工作經驗不足，在工作時遇到問題或困難可能會花費更多的時間和成本。在這種情況下，年長的員工工作績效會普遍好于年輕的員工，但是年輕員工可能會有更多創新思維。綜上所述，員工年齡無論是偏老齡化還是偏年輕化，都有一定的弊端和好處，但是如果員工年齡結構偏度過大，其弊端也會更加凸顯。

從上述的認知能力分析可以看出，年齡多樣性會形成信息資源的多樣性，不同年齡段的員工對企業的決策和經營運作產生優勢互補效應。不同年齡段的員工擁有不同的知識儲備、文化背景和經驗閱歷，正是由于這些多元化視角和觀點的碰撞與討論，才能讓一個團隊或部門形成更優化的戰略決策。不同年齡段的員工對企業外的目標顧客有更廣泛的需求感知，對企業內的同齡同事圈有更強的歸屬感。由此可以推斷，企業內部如果能夠促成年齡多樣性的產生，即讓不同年齡段的員工較為均勻分散在企業團隊，則企業生產經營績效會得到改善。因此，本文提出假設1：員工年齡結構多樣性與企業績效呈正相關關系。

上述推斷對于所有企業不能一概而論，因為不同行業或類型的企業，對于員工年齡可能會有特殊的敏感性。例如，Kanfer等（2004）通過研究認為，類似數學和物理的科研工作者會在年齡增大后產生績效下滑，但是財務管理者或者是外科醫生會在年齡增大后提升工作績效。這表明不同職業的員工，年齡的變化會對個人工作績效產生截然不同的影響。勞動密集型企業需要的可能是制造經驗豐富、技術嫻熟的老員工，而技術密集型企業需要的可能是思維更加活躍、知識更加新穎的年輕員工。由此可以推斷，當把創新性作為調節變量，年齡多樣性會對不同行業的企業生產經營績效產生不同的影響。因此，本文提出假設2：不同行業的企業員工年齡多樣性與企業績效呈現相關關系的顯著程度不同，企業的創新特征會對該關系起到正向調節作用。

三、模型設計與實證檢驗

（一）數據處理

本文的員工年齡數據是從2013-2018年新三板掛牌企業公開發布的首次公開募股說明書中手動搜集，員工年齡結構是將員工劃分成20-30歲、30-40歲、40-50歲和50歲以上四個年齡區間。如果首次公開募股說明書中的年齡信息不是以此結構劃分，我們將假設員工年齡均勻分布，轉化成上述結構。作為解釋變量的年齡多樣性，我們采取Teachman（1980）提出的人口多樣化維度公式：

被解釋變量衡量企業生產經營績效，從Wind和國泰安CSMAR金融數據庫中搜集其他數據，包括用企業營業收入和員工總數比值并取自然對數來衡量企業的生產經營績效。選擇的行業分布在新三板掛牌企業的制造業和服務業，在剔除錯誤和無效數據后，計算具體企業數據如表所示。

（二）模型建立

針對上文提出的兩個假設構造多元線性模型。除了已經確定的解釋變量H和被解釋變量P（productivity），還需引入三個控制變量。一是企業規模（Scale），因為不同規模的企業，年齡結構和企業績效可能會有很大差別，并用企業的總資產來表示;二是資本結構（Capital），直接影響企業治理效率，用企業負債和股東權益之比表示;三是員工總人數（Number），人數越多企業的人力投入成本越高，年齡多樣化程度越高，用企業總人數的對數表示。為了檢驗假設，用虛擬變量I（Innovative）表示企業是否為創新型企業。根據郭克莎（2005）對技術密集型產業的劃分，本文將醫藥醫療、生化材料、計算機電子制造業三個高新技術行業和互聯網商務服務業定義為創新型企業，將電氣機械和通用設備制造業定義為傳統型企業。當企業為創新型企業，I取1;企業為傳統型企業，I取0。用ε表示隨機誤差項，β表示截距項和各變量的回歸系數，于是構造模型：

當β6顯著時，可以認為創新性對年齡多樣性與企業績效的關系起到調節作用。

（三）實證檢驗

利用Eviews軟件對模型進行回歸分析，整理結果如表所示。

注：***、**、*分別代表1%、5%、10%的顯著性水平

模型驗證了年齡多樣性與企業生產經營績效的關系，從數據可以看出，各行業F檢驗P值均為0，通過模型整體顯著性檢驗。解釋變量年齡多樣性回歸系數都是正值，且醫藥醫療和生化材料在1%置信水平下顯著，計算機電子和互聯網商務在5%置信水平下顯著，這就說明年齡多樣性對創新型企業的生產經營績效有正向作用。但是從表中對比可以發現，4類創新型企業的解釋變量回歸系數都明顯大于傳統型企業，且傳統型企業解釋變量的回歸系數并沒有表現顯著，這就說明假設1沒有考慮行業的創新特征，不能得到驗證。乘積項回歸系數均為正，醫藥和生化在10%置信水平下顯著，計算機和互聯網在5%置信水平下顯著，這說明創新性對年齡多樣性對企業生產經營績效的影響有正向調節作用，假設2得到驗證。

四、 結論與建議

通過對新三板企業數據的實證檢驗，可以得到如下結論：員工年齡多樣性對創新型企業的生產經營績效呈現正相關關系，而不是對所有類型企業都呈現正相關關系，并且創新性會對該關系起到正向調節作用。本文存在的不足是對創新性的定義和創新型企業的劃分沒有被具體量化，在未來的研究應當利用企業研發占營業收入之比來衡量創新性，從而按照一定標準劃分創新型企業。

面對當今社會普遍存在的代際沖突和老齡化問題，創新型企業應改善人力資源管理策略，提升年齡多樣化的人力管理水平。首先應該在人力資源招募過程中，避免年齡歧視問題，對不同年齡區間的應聘人員制定不同的招聘政策。其次是在人力資源管理過程中，要加強與促進不同年齡群體的溝通交流，改善企業內部的組織氛圍，讓企業的包容性更強。然后是在企業生產經營決策時，充分發揮年齡多樣性優勢，讓擁有不同認知能力、經驗與技術的多層次年齡員工提供更多的想法、方法和做法。最后是激勵政策要適應年齡多樣性的人力資源管理，對不同年齡段的員工實施與之相適應的激勵手段，調動各階段、各職位的員工工作積極性，將年齡多樣化的積極作用充分展現出來，以此提高企業的生產經營績效。

參考文獻

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基金項目：2019年江蘇省大學生創新訓練計劃項目（201910285076Y）