企業(yè)人力資源管理中的員工激勵研究

劉穎 洪敬東

摘要：員工的工作積極性直接關(guān)系到企業(yè)的綜合市場競爭力，唯有在人力資源管理中有效應(yīng)用員工激勵機制，企業(yè)才能切實有效地實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展。然而，當前企業(yè)在人力資源管理實踐之中，仍然存在不少員工激勵方面的問題，這在很大程度上制約著企業(yè)人力資源管理水平的提升，同時也不利于企業(yè)培養(yǎng)員工形成歸屬感。為此，本文主要對企業(yè)人力資源管理過程中激勵機制的應(yīng)用問題進行分析，闡明其成因，在此基礎(chǔ)上，探討企業(yè)有效應(yīng)用員工激勵的具體策略，旨在提供具備一定參考意義的借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;員工激勵;策略

伴隨經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，市場競爭日趨激烈。在這一形勢下，企業(yè)唯有不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，著力在人力資源管理過程中科學(xué)應(yīng)用員工激勵機制，從而有效地增強員工的工作積極性與責任意識，有效將員工在企業(yè)整體工作中的主體能動性調(diào)動起來，進而實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展，真正在激烈的市場競爭中取得立足。為此，企業(yè)應(yīng)建構(gòu)起對于人力資源激勵機制的全面認知，通過科學(xué)分析正確認識當前存在于人力資源管理工作實踐之中員工激勵方面的問題，采取有效措施提升員工激勵能力與水平，培養(yǎng)員工形成對于企業(yè)的歸屬感，增強工作隊伍的穩(wěn)定性，更好地發(fā)展各項業(yè)務(wù)并留住人才。

一、當前企業(yè)人力資源管理實踐中存在的員工激勵機制應(yīng)用問題

（一）物質(zhì)性激勵所發(fā)揮的作用較為有限

物質(zhì)性激勵是企業(yè)激勵機制中最為常見的一類激勵手段，在調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)員工工作動力等方面具備重要的作用[1]。然而，當前由于大部分企業(yè)都未能形成科學(xué)完備的薪酬結(jié)構(gòu)體系、未能有效地應(yīng)用福利激勵，因而事實上物質(zhì)性激勵在企業(yè)中所發(fā)揮的作用較為有限，不能充分滿足企業(yè)的人力資源管理實踐需求，同時也難以獲得員工的認同，因而無法發(fā)揮其在調(diào)動和激勵員工方面所具備的積極價值。究其原因，主要在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理層在管理理念與管理能力方面存在較強的局限性，因而無法有效地展開薪酬體系設(shè)計和福利制度構(gòu)建，導(dǎo)致物質(zhì)性激勵往往與員工的實際工作量與工作績效脫鉤，缺乏實效性。

（二）未能正確認識精神激勵的重要作用

精神激勵是與物質(zhì)激勵同等重要的激勵手段，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實現(xiàn)需求是人最高層次的需求，因而在某種程度上來說，精神激勵有時甚至能發(fā)揮比物質(zhì)激勵更為重要的作用[2]。然而，當前大部分企業(yè)都沒有深刻認識到精神激勵所具備的重要價值，因而在實踐中未能構(gòu)建起完善的精神激勵體系，主要有以下幾個方面的具體表現(xiàn)：其一，未能構(gòu)建起長效培訓(xùn)激勵機制，沒有重視為員工提供繼續(xù)教育與深度學(xué)習的充足機會和平臺，培訓(xùn)工作往往流于形式而缺乏實效，無法有效地將員工的積極性調(diào)動起來;其二，未能形成公平的晉升機制，不僅晉升評審不夠公開透明，而且也沒有根據(jù)具體工作崗位的工作要求明確晉升標準，為員工提供具體的參照，因而導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。

（三）沒有充分考慮不同員工的實際需求

不同年齡、不同職位的員工有著不同的個性化需求，唯有充分考慮員工的實際需求，企業(yè)才能真正落實“以人為本”的管理理念，最大化發(fā)揮員工激勵機制的作用[3]。比如，對于剛?cè)肼毜膯T工而言，薪酬激勵是更為合適的激勵方式;對于已有一定工作期限的資深員工而言，培訓(xùn)與晉升方面的激勵則更具備價值。然而，當前大部分企業(yè)在應(yīng)用激勵機制與手段時，都沒有充分考慮不同員工的實際需求，而是采取“一刀切”的做法，即簡單地應(yīng)用物質(zhì)性的薪酬激勵對待所有員工，這在很大程度上制約著激勵機制重要作用的發(fā)揮。

二、企業(yè)有效應(yīng)用員工激勵機制的具體策略

（一）完善物質(zhì)激勵體系

物質(zhì)性激勵在企業(yè)激勵體系中具備基礎(chǔ)性作用，人力資源管理實踐之中，企業(yè)必須重視對物質(zhì)激勵體系進行完善，有效地構(gòu)建健全的薪酬福利標準與結(jié)構(gòu)，最大化發(fā)揮物質(zhì)性激勵的重要作用[4]。為此，企業(yè)應(yīng)遵循公平公正原則、差異性原則、崗位原則以及靈活性原則，從具體的工作崗位出發(fā)，根據(jù)員工的實際工作量與工作績效確定薪酬標準，嚴格按照薪酬標準對員工進行激勵，真正將員工的工作績效與物質(zhì)性激勵相掛鉤，有效增強員工的工作積極性與主體性。在福利激勵應(yīng)用方面，企業(yè)應(yīng)重視為員工提供多方面的福利，比如保險、團建旅游等，有效地增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，培養(yǎng)員工形成濃厚的歸屬感。

（二）加強精神激勵應(yīng)用

在物質(zhì)性激勵之外，企業(yè)同樣需要重視構(gòu)建完善的精神激勵體系，加強精神激勵在人力資源管理方面的應(yīng)用，有效地滿足員工在精神方面的自我實現(xiàn)需求[5]。為此，企業(yè)需要著力做好以下幾個方面的工作：其一，企業(yè)應(yīng)重視為員工提供良好的工作環(huán)境氛圍，改善員工的辦公條件;其二，企業(yè)應(yīng)建設(shè)長效培訓(xùn)機制，為員工提供繼續(xù)教育和深造的平臺與機會，讓員工實現(xiàn)更好的個人發(fā)展，收獲能力方面的提高;其三，企業(yè)應(yīng)完善晉升機制，依據(jù)不同崗位的實際工作內(nèi)容，明確晉升標準，完善晉升考核機制，從而增強晉升的公正性，同時為員工提供努力的方向，有效地激發(fā)員工的工作積極性與工作動力;其四，企業(yè)應(yīng)重視推進文化建設(shè)進程，形成獨特的企業(yè)文化品牌，進而有效地以文化激勵員工，使員工充分認同企業(yè)的發(fā)展理念與文化特質(zhì)。

（三）保證評審公開透明

在應(yīng)用員工激勵機制的過程中，企業(yè)必須重視保證評審過程公開透明，以此使評審結(jié)果真正令員工信服，有效地保證評審能夠真正滿足員工激勵機制應(yīng)用方面的需求[6]。為此，企業(yè)需要面向人力資源管理部門展開主題培訓(xùn)工作，著力通過培訓(xùn)增強他們的綜合素質(zhì)、實踐能力以及職業(yè)素養(yǎng)，保證他們嚴格按照評審標準展開公正的評審，同時增強評審過程的公開性。在此方面，企業(yè)應(yīng)同時發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督的作用，一方面推動人力資源管理部門展開內(nèi)部自我監(jiān)督，另一方面形成其他部門對于人力資源管理部門的有效制約，由專人負責對人力資源管理部門的評審結(jié)果進行復(fù)核，有效地增強員工激勵機制的應(yīng)用實效性。

（四）結(jié)合員工個性需求

唯有從員工的個性化需求出發(fā)設(shè)計激勵方案、應(yīng)用激勵機制，企業(yè)才能取得良好的激勵效果[7]。為此，企業(yè)應(yīng)推動人力資源管理部門與其他部門展開積極的溝通交流，以此獲得關(guān)于員工在各個方面的信息，通過對信息進行分析，有效地得到關(guān)于員工實際需求的結(jié)論，進而針對性地應(yīng)用激勵手段，增強員工激勵工作實效性。比如，對于入職時間較長的資深員工，企業(yè)可以為其提供學(xué)習深造與晉升方面的激勵，以此實現(xiàn)精神激勵的作用，增強員工對于企業(yè)的認同感。此外，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)充分了解員工在生活方面存在的困難，給予員工必要的幫助與支持，讓員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，從而有效地穩(wěn)定員工工作隊伍，有效地留住人才，為企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)有生力量。

總之，員工激勵機制對于增強員工工作積極性、培養(yǎng)員工形成對于企業(yè)歸屬感、促進企業(yè)綜合競爭力提高及實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展方面的重要作用，企業(yè)應(yīng)提高對于人力資源管理工作中員工激勵機制應(yīng)用的重視力度，正視當前存在于員工激勵機制應(yīng)用方面，諸如未能充分發(fā)揮物質(zhì)性激勵的作用、未能充分認識精神激勵所具備的重要價值、沒有在應(yīng)用激勵機制的過程中充分考慮不同員工的實際需求等一系列問題，通過采取完善物質(zhì)激勵體系、加強精神激勵應(yīng)用、保證激勵評審過程公開透明、尊重員工的個性化需求等措施，有效地改善激勵機制應(yīng)用實效，最大限度地實現(xiàn)員工激勵對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實所具備的積極價值。

參考文獻

[1]孫曉雯.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制分析[J].經(jīng)營者，2018（15）：76.

[2]李旭鑫.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制分析[J].現(xiàn)代營銷旬刊，2017（10）：94.

[3]王君璽.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵機制的應(yīng)用分析[J].魅力中國，2017（24）：58.

[4]許海東，劉麗娟.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制研究[J].大科技，2017（24）：23.

[5]田超.初探企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題分析[J].財訊，2017（17）：75–76.

[6]高志娟，楊志偉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的應(yīng)用分析[J].人力資源管理，2017（07）：433.

[7]劉嫣.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵機制的應(yīng)用與探究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018（21）：310.