醫務人員職業倦怠與安全文化的相關性分析
——以某三甲綜合醫院為例

王秀彬 宋 京 李慧博 鄔貽萍

醫院安全文化是將文化的所有內涵向以安全為目的的方向推進的一種統一的醫院組織行為[1]，由Singer等[2]于2003年首先提出，并逐漸引入國內，發展成為可測量可改進的醫院安全管理領域[3]。患者安全是醫院管理永恒的追求目標，醫療安全事件的發生不僅影響醫務人員及醫院的形象，也加劇了醫患矛盾和醫患沖突，近年來安全文化越來越受到醫院管理者的重視，期望發揮安全文化對患者安全的正向保障作用，通過培育安全文化促進患者安全[4]。但醫院安全文化不是影響患者安全的唯一因素，目前，各醫療機構普遍存在醫務人員職業倦怠的現象[5-6]，研究證明職業倦怠對患者安全產生了威脅[7]，而針對安全文化與職業倦怠之間關系的研究較為匱乏，對于醫院安全文化對醫務人員的職業倦怠是否產生影響尚未得知。

本研究以某三甲綜合醫院的醫務人員為調查對象，對醫務人員職業倦怠與安全文化的相關性進行分析，探討安全文化對職業倦怠的影響，為減少醫務人員職業倦怠、保障患者安全提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2018年11月～2019年1月，使用分層抽樣方法，對青島市某三甲綜合醫院醫務人員(醫生、護士、醫技、職能人員)進行問卷調查，發放問卷1 000份，回收有效問卷924份，回收率92.4%。

1.2 調查方法

(1)采用Maslach編制的李超平修訂的中文版Maslach工作倦怠量表(Maslach burnout inventory-general survey,MBI-GS)進行職業倦怠的調查[8]。該量表包括情感耗竭、去個性化和成就感低落3個維度，共計15道題目，其中情感耗竭5道題，去個性化4道題，成就感低落6道題。采用Likert 量表的方式進行填答，并進行0級～6級評分，0分代表“從不”，6分代表“每天”。為方便對比，對成就感低落進行反向賦分，即情感耗竭、去個性化、成就感低落均為得分越高，倦怠越嚴重。各維度的得分為該維度所有問題得分總和，職業倦怠得分為各維度得分平均值。

(2)使用中文版《醫院患者安全文化調查量表》(hospital survey on patient safety culture，HSOPSC)進行安全文化調查[9]。該量表包括12個維度，分別是部門內的合作、管理者對于促進患者安全的期望和行動、醫院的持續改進、管理層對患者安全的支持、對患者安全的總體評價、差錯的反饋和溝通、公開溝通開放程度、事件報告頻率、部門間的合作、員工配置、交接和轉運、采用非懲罰性的方式應對差錯。采用Likert量表的方式進行填答，并進行1分～5分評分，“非常不同意”記為1分，“不同意”記為2分，“一般”記為3分，“同意”記為4分，“非常同意”記為5分，負向問題在計算分數時進行反向賦分，安全文化各維度得分為該維度所有問題得分的平均值，安全文化得分越高，安全文化水平越高。

(3)數據分析方法。使用SPSS 22.0軟件進行統計分析，對不同人口學特征醫務人員的職業倦怠得分比較采用M(P25、P75)表示，兩組間比較采用Wilcoxon秩和檢驗，多組間比較采用Kruskal-Wallis H非參數檢驗，對安全文化與職業倦怠的相關性分析采用Spearman相關性分析，對職業倦怠的影響因素分析采用多元線性分層回歸分析，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 不同人口學特征醫務人員職業倦怠得分比較

使用Wilcoxon秩和檢驗分析不同性別、在編情況、與患者接觸情況的醫務人員在職業倦怠三個維度上的差異，結果顯示，差異無統計學意義。

使用Kruskal-Wallis H非參數檢驗分析不同年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作類別、科室類別、工作年限、每周工作時長的醫務人員在職業倦怠三個維度上的差異，結果顯示，不同年齡階段在情感衰竭、去個性化、成就感低落維度上差異均有統計學意義(P<0.05)；不同婚姻狀況的醫務人員在成就感低落維度上差異有統計學意義(P<0.05)，而在情感衰竭、去個性化上差異無統計學意義(P>0.05)；不同職稱、工作類別的醫務人員在去個性化、成就感低落維度上差異有統計學意義(P<0.05)，而在情感衰竭上差異無統計學意義(P>0.05)；不同科室類別的醫務人員在成就感低落維度上差異有統計學意義(P<0.05)，而在情感衰竭、去個性化上差異無統計學意義(P>0.05)；不同工作年限的醫務人員在情感衰竭、去個性化、成就感低落維度上差異均有統計學意義(P<0.05)。每周工作時長不同的醫務人員在情感衰竭上差異有統計學意義(P<0.05)。見表1。

進行兩兩比較后發現，35歲～44歲組比其他年齡組的醫務人員情感衰竭程度高，35歲～44歲組比<25歲組和≥45歲組的醫務人員去個性化程度高，≥45歲組的醫務人員比其他年齡段的醫務人員成就感低落程度低，差異均有統計學意義(P<0.05)；未婚的醫務人員成就感低落程度比已婚的高，差異有統計學意義(P<0.05)；高級職稱比中、低級職稱的醫務人員去個性化程度低，低級職稱比中、高級職稱的醫務人員成就感低落程度高，差異均有統計學意義(P<0.05)；醫生比護士、醫技的去個性化程度低，護士比醫生、行政人員的成就感低落程度高，差異均有統計學意義(P<0.05)；內科科室比職能科室的成就感低落程度高，差異有統計學意義(P<0.05)；工作11年～20年比工作5年以下的醫務人員情感衰竭、去個性化程度高，工作21年以上比工作5年以下的醫務人員的成就感低落程度低，差異均有統計學意義(P<0.05)。

2.2 職業倦怠與安全文化的相關性分析

經過對職業倦怠與安全文化的相關性分析，安全文化12個維度及安全文化總得分與職業倦怠3個維度及職業倦怠得分之間均存在不同程度的負相關(-0.342

2.3 醫務人員職業倦怠的多元線性分層回歸分析

分別以職業倦怠三個維度得分為因變量，以人口學變量為控制變量，以安全文化的12個維度得分為自變量進行多元線性分層回歸分析。第一步將人口學變量作為控制變量進行分析，第二步納入安全文化12個維度為第二層變量進行回歸分析。

統計得出，安全文化對情感衰竭解釋的變異量增加了9.7%，對去個性化解釋的變異量增加了10.7%，對成就感低落解釋的變異量增加了7.2%。醫務人員對部門內的合作、管理層對患者安全的支持、事件報告頻率、部門間的合作以及員工配置的感知，均對情感衰竭產生顯著影響(P<0.05)。醫務人員對部門內合作和部門間合作的感知對去個性化有顯著影響(P<0.05)，部門內和部門間合作越好，去個性化越能得到緩解。醫務人員對員工配置的感知對成就感低落具有顯著影響(P<0.05)，員工對醫院員工配置的感知越好，成就感感知越好。見表3。

表1 不同人口學特征醫務人員基本情況及職業倦怠得分比較[M(P25、P75)]

表2 安全文化與職業倦怠的相關性分析(r值)

表3 醫務人員職業倦怠的多元線性分層回歸分析(β值)

3 討論

3.1 中青年、護理、內科醫務人員是職業倦怠的高危人群

本研究顯示，35歲～44歲年齡組的醫務人員職業倦怠得分高于其他年齡組，中低級職稱的醫務人員去個性化和成就感低落更嚴重，工作年限在11年～20年的醫務人員情感衰竭和去個性化最嚴重，而隨著每周工作時長越長，情感衰竭也會加劇，這些特征都指向了醫療機構的中青年醫務人員。中青年醫務人員是醫院醫療工作的骨干力量，處于事業的上升期，負荷著較長的工作時間和較大的工作壓力，以及與工作投入相比相對較低的薪酬和社會地位回報[10]，長期的職業緊張及高投入低回報的現狀是導致職業倦怠發生的主要原因。作為醫療工作的中流砥柱，這部分人群的職業倦怠無疑對患者安全造成威脅，醫院管理者要注重加強對這部分人群的關注和心理輔導，適當增加人力資源的補充和工作人員的調休，建立科學公正的績效反饋評價機制，對中青年醫務人員的工作投入給予及時、積極的認可和表彰[11]。

護理人員、內科醫務人員較其他醫務人員更傾向于成就感低落。已有多項研究表明護士是職業倦怠的易感人群，沉重的護理工作負荷是其主要原因[12-13]。內科科室收治疾病以慢性疾病居多，治療顯效慢、操作性治療少，醫務人員較難從治療疾病本身獲得成就感，職業喜愛程度是醫護人員職業倦怠的主要影響因素[6]，這使得內科醫務人員較其他類別科室人員更容易發生成就感低落。

隨著老齡化的加重，慢性疾病的增多，護理和內科醫務人員都將越來越成為醫療服務的主體，且護理人員是醫療照護的主要實施者，對患者的診療結果和就醫體驗有著直接的影響。

對此，一方面，醫院管理者應當加強這部分人群的人力資源投入，提高床護比，適當補充醫輔人員和護工人數，梳理醫療流程，減少護理人員對瑣碎工作的投入，還護理給臨床。同時，應加強對內科科室醫務人員的職業發展規劃和團隊建設，提升其職業認同感及工作積極性。另一方面，對醫患關系緊張度的認知會加重醫務人員的職業倦怠感[14]，政府應當加強對醫療行業負面輿論的引導和監督，倡導就醫群眾對醫務人員的尊重，尤其是中青年、護理人員的尊重，提高醫務人員的社會地位，展現開朗的職業前景，以提升醫務人員的樂觀感知，減少職業倦怠的發生。

3.2 醫院安全文化的構建有助于緩解職業倦怠

相關分析發現，安全文化各維度得分與職業倦怠之間存在不同程度的負相關(P<0.01)。回歸分析進一步顯示，部門內的合作、部門間的合作、事件報告頻率、員工配置是職業倦怠的保護因素(P<0.05)，在其他因素相同的條件下，良好的部門內合作、部門間合作、較高的事件報告頻率、較好的員工配置有利于降低醫務人員的職業倦怠。醫院安全文化屬于組織文化的范疇，它使組織內的成員以相似的方式理解、判斷和評價事物[15]。良好的醫院安全文化意味著醫療機構內的醫務人員公開、合作，視患者安全為第一，以崇尚學習、非懲罰的態度改進系統缺陷并得到組織支持[1]。

在這種組織文化下，組織成員的主人翁意識強，對組織的管理參與感高，組織具有較好的團結性和協作性，組織成員也有較強的獲得感和成就感，在安全文化的指導下，領導和員工對問題的態度是公開非責備的，因此員工的心理壓力小，更愿意主動參與組織建設。

根據其他學者的研究結果，這種積極的組織文化包含了多種有利于緩解職業倦怠的因素：陳曲等[6]的研究認為，心理減壓是職業倦怠的保護因素；李俊龍等[16]的研究認為，組織支持能夠促進正向心理的建立，減少負面情緒的影響，從而克服倦怠，鄒志禮等[17]的研究證明，醫務人員主觀感受到的社會支持越多，其工作倦怠就越少；于明凱等[18]的研究發現，團隊人際沖突關系越強，引起的職業倦怠越高。因此，醫務人員對醫院安全文化的良好感知有利于緩解職業倦怠的發生。

鑒于此，醫院管理者應當加強多學科協作機制的建立和完善，注重團隊建設工作的開展和扁平化組織形式的構建，促進部門內和部門間協作關系的形成，減少和避免工作壁壘，培育良好的工作氛圍和相互支持的工作環境；著力打造無責備的文化氛圍，鼓勵員工參與醫院建設，開放、包容的醫院文化有利于減輕職業倦怠感，培育員工的主人翁意識；注重人力資源的合理配置，特別是短缺人力的及時補充，醫務人員對于醫院的員工配置具有敏感的知覺，人員短缺、超負荷的工作容易導致職業倦怠，醫院管理者對于員工配置的重視有利于醫務人員感知到領導層支持，從而緩解醫務人員的成就感低落。

3.3 構建安全文化、緩解職業倦怠的舉措思考

本研究顯示，在其他因素相同的條件下，管理層對患者安全的支持越高，越容易引起醫務人員的情感衰竭。這似乎與醫院管理者的期待相悖，分析其原因在于，一方面，這一維度與醫務人員對醫院管理活動的感知有關，繁重的工作負荷容易引發職業倦怠[19]，醫院管理者對于維護患者安全的許多措施是通過醫務人員的行為得以實現的，這在一定程度上會增加醫務人員的工作負荷，導致職業倦怠的產生；另一方面，醫院安全文化不僅會受到該組織各方面的影響，更重要的是，還會受到當前流行的醫療行業文化，以及更大的世俗趨勢的影響[15]。

目前，社會輿論對醫務工作者的壓力較大，患者對于醫務人員的信任危機乃至傷醫事件頻發，有研究證明，醫生對醫患關系緊張度的認知明顯差于患者認知[14]，醫務人員對于在情感和行動上單方面維護患者安全的認知，容易導致情感衰竭的發生。

這給予醫院管理者乃至相關政府部門以警示，目前部分醫院通過嘗試綜合性安全促進項目[20]、改進不良事件上報系統[21]等方式提升醫院安全文化，取得了一定的成效，但并沒有針對改進前后職業倦怠的情況進行測量，筆者認為，職業倦怠受安全文化管理活動的影響，推進安全文化的構建還應當注意以下幾點：其一，構建醫院安全文化的措施應當與安全文化調查結果相結合，找到醫院安全文化薄弱的環節和原因進行針對性改進，避免盲人摸象，但同時也應當開展醫務人員職業倦怠的調查，建議將職業倦怠情況納入醫務人員健康檔案進行管理，成為心理健康的評估指標，亦可輔助管理措施的適宜性、有效性評價；其二，安全文化構建措施的實施應當循序漸進、從細節出發，避免“運動式”、“口號式”的改革，可以從改進系統性不良事件入手，改進醫務人員實際工作遇到的不暢流程，使醫務人員從安全文化的構建中受益，感受到管理層對患者安全的重視與支持；其三，鼓勵患者參與醫院安全文化的構建，如開展醫患互動活動、醫患溝通座談獲取患者對于安全的需求和建議并進行反饋，開通“我來夸夸醫生/護士”等患者表揚平臺改善醫患關系，加強輿論的引導，加大對醫患互信的宣傳，拉近醫患距離，樹立醫務人員對醫患關系的信心；其四，領導者要深入了解醫院安全文化的內涵，避免日常管理舉措與安全文化相背離，使員工產生形式主義的感受，可以通過領導者查房、座談等方式鼓勵和收集員工反饋意見，并投入資源進行整改，樹立領導者倡導安全文化的形象，建立員工參與醫院建設的主人翁感。

綜上所述，醫務人員職業倦怠已經成為普遍現象，多種因素影響并導致這種情況的發生，建立醫院安全文化有利于降低醫務人員的職業倦怠，這為緩解醫務人員職業倦怠、保障患者安全提供了新的思路，但管理者應慎重選擇安全文化的構建舉措，從而達到醫患共贏的效果。