新時代國有企業人力資源管理制度創新

摘要：作為國有企業改革的關鍵內容，人力資源管理制度的創新關乎國有企業深化改革的成效。當前國有企業人力資源管理由于人力資本價值的忽視、路徑依賴、等級觀念等因素的束縛存在諸多發展難題。因而，未來需要重視人力資源價值、重塑企業人力資源管理理念、建構新型企業人力資源庫，以突破國有企業人力資源管理的困境。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;制度創新;新發展理

自改革開放以來，我國國有企業已經發生了很大的變化，企業規模越來越大，創新能力不斷提高。從國有企業的投入產出結果來看，國有企業在研發方面的投入越來越大，企業自主創新能力越來越強，科研成果的轉化量越來越高，有效提升企業的創新效率;從國有企業的國際影響力來看，國有企業的出口附加值不斷提升，成就了很多的國際知名企業，在國際上的競爭力也很高。但由于人力資源管理制度滯后等原因，給國有企業的自主創新造成了不少的問題。黨的十九屆四中全會報告指出，為全面貫徹新發展理念，加快現代化經濟體系建設，應推進國有經濟布局優化和結構調整，發展混合所有制經濟，增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力，做強做優做大國有資本。作為中國經濟“走出去”“走上去”的主力軍，國有企業應主動承擔起創新驅動發展的重任，更實施人才經營戰略，吸引高端人才，創新人力資源管理制度是經濟新常態下國有企業人力資源管理所必須面對的問題。

一、國有企業人力資源管理制度創新困境的原因

大多數國企經歷了從計劃經濟到市場經濟的轉變過程，歷史印跡明顯。起初，國家以行政力量強行壓低原料價格與利率以降低重工業生產成本，設置行政壁壘保護其產品價格。雖然一定程度上促進了經濟發展與技術創新，但面對日益激烈的國際競爭和轉型升級的巨大挑戰，國有企業人力資源管理制度滯后嚴重阻礙了我國經濟高質量發展。

（一）人力資本價值的忽視

國有企業人力資源制度創新受阻主要源于人力資本價值的忽視。第一，國有企業承擔著重要的政治使命和社會責任，在促進就業、社會穩定等方面發揮了積極貢獻，但是多年來接收了大量員工，尤其是很多后期人員年齡比較大，普遍學歷不高，再加上長期存在政企不分、政企難分的情況，使得國有企業忽視人力資源所創造的價值。第二，國有企業分布在各類基礎服務、能源、軍工類行業，行業本身含有巨額利潤，從而忽視人力資源的價值。除此之外，即便隨著市場化程度深入，部分生產周期長、投資回報慢的國有企業逐漸顯露盈利能力弱的問題，政府也會對此類國企給予多類補貼與政策，形成“租金分享”，維持企業壟斷的地位，使得企業忽視人力資本邊際產出低下問題。第三，不能做到科學規劃。國有企業缺少長期的規劃性工作，對人才的引進缺少規劃，很多招聘來的人才與企業戰略及業務開展的需要不匹配。當代新型人力資源管理強調人力資源部門應成為人力資源戰略部門，參與企業發展戰略的制定，而非局限于后勤行政職能。

（二）國有企業路徑依賴影響

雖然國有企業區別于民營企業，較少依賴于人力資源提升企業績效，但組織管理層仍清晰認識到企業人力資源管理是組織管理模式的短板。而傳統的國有企業大都傾向于采用標桿管理原則彌補短板，即對自身薄弱環節再評估，并學習其他企業的先進經驗。碎片化的管理模式，對于國有企業成長未有益處，因為企業的發展是企業與環境相互作用的過程，不僅需要原料、人力、資金等投入，還需要社會合法性投入，即企業的產出是與當地自然、人文環境高度融合的結果。因此，不同地區的企業管理模式可能僅適用于當地區域，而我國國有企業受制于原有體制的慣性，在既有框架下修修補補，現代意義上的企業人力資源管理體制機制，沒有完全建立起來，人才開發培養投入少。

（三）等級觀念抑制對人才抑制

國有企業的組織模式為直線型職能結構，該結構強調組織的等級觀念，注重上級對下級的監督控制，嚴重阻礙了員工與領導的交流，也阻斷了創新型領導對員工的影響。從外界來看，大家覺得國有企業是“鐵飯碗”，而且工作輕松、壓力小，收入也穩定，因此，大學生在應聘工作時會優先考慮國企。從國企內部來看，國有企業仍然存在論資排輩的傳統觀念，創新意識比較薄弱，致使國有企業面臨較低的生產效率和嚴重受損的創新效率。這種固定缺陷使得國有企業領導普遍短視化，傾向于將精力應用于尋租、增加控制權收益，忽視一般性經營活動或創新活動。

二、國有企業人力資源管理制度創新的突破路徑

當前，人力資源管理在大多數民營企業內已提高到企業戰略的高度，由傳統的行政性功能部門轉變為企業戰略規劃部門。

而國有企業作為國民經濟的重要組成部分，更應對自身在人力資源管理制度創新所面對的問題作出轉變。面對愈發復雜、激烈的國際市場環境，增強國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力，主動適應和引領經濟發展新常態，促進經濟社會持續健康發展，國有企業責無旁貸。

（一）重視人力資源價值

國有企業作為國民經濟命脈的重要組成部分，承擔著大量基礎性、民生性、機密性行業建設，且公有制作為我國經濟制度基礎，使得國有企業的壟斷性地位短時間難以消除。但由此引發的人力資源價值忽視現象則可以緩解。一方面對于自身能力較差、盈利能力缺失的企業，適當降低行業壁壘，優化信貸及政府補貼配置，創造公平競爭環境，倒逼企業增強創新能力。另一方面對于盈利能力較強的企業，減少相應的政府支持，同時針對性提高企業納稅比例，將企業的經營利潤重新分配，同時輔以相應的績效激勵，鼓勵企業通過提升人力資源績效獲得高效用發展。

（二）重塑企業人力資源管理理念

國有企業對人力資源的吸引，主要源于其工作崗位的固定，但也造成了“人浮于事”的情況。因此應采取新契約的方式重塑人力資源管理理念。具體而言，國有企業傳統管理模式抑制了員工發展的選擇權利，容易形成惰性員工與消極組織。而新時代下，人才的雇傭更強調的是個人能力發展的平臺而非個人職業生涯的買斷。因此新契約下的企業則傾向于提供技能、機會與評估的平臺，而員工的職責則轉向個人職業生涯的規劃，但這意味著員工必須清晰認識到市場發展趨勢、企業發展所需的技能以及自身的優勢，從而使員工自發地提高自身績效水平與可雇傭性，同時也能對所屬業務開展靈活反應。而靈活的員工等同于靈活的人力資源制度。

（三）建構新型企業人力資源庫

僅靠員工的判斷難以支撐企業對周圍環境各元素信息的把握。因此企業應建構企業新型人力資源庫，即通過項目制的方式，加強企業與各大高校、研究所的人才聯系。具體而言，各科研院校、研究所的人才質量遠高于企業人才學歷，但雇傭相應人才成為員工不僅性價比較低，且覆蓋面較小，而項目制專家則能彌補這一狀況，滿足企業所需。即企業通過刷選所屬區域各大高校人才，形成企業人力資源庫，從而當企業發展面臨抉擇時，臨時雇傭各高校人才，以項目制的方式收集信息，既減輕企業成本，又可以提高企業管理模式靈活性。

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作者簡介：姚玉明（1963—），男，浙江紹興人，講師，本科，主要從事企業管理、人力資源管理研究。