淺談醫院如何通過績效管理變革適應

吳卉

摘 要：近年來，由于市場經濟的快速發展，政府對于醫療改革的力度也在不斷加大。在此背景下，醫院的管理體系日趨規范化，醫院需盡快適應績效管理變革，以科學的管理方式引導員工學習改進，改善員工的服務水平，提高其工作績效。但是，大多數醫院的績效管理模式仍存于表面，以至于作用收效甚微。本文旨在闡述現代醫院的改革發展階段中，醫院績效管理是醫院管理的重要手段，績效管理的變革能夠增強醫院的核心競爭力，從而使得醫院長遠持續地發展。

關鍵詞：醫院;績效管理;變革

一、醫院績效管理的目的

醫院績效管理的最終目的是讓醫院能夠可持續地發展，并且在發展的過程中員工的績效不斷得到提升。醫院將現階段目標通過績效改革下達科室、科主任及科室員工，讓醫務人員增強自身的競爭意識，讓員工在感受到人性化管理的前提下，明確醫院長期發展的目標，使科室員工的目標與醫院目標一致，讓其義務和權利相輔相成，最終達到醫院目標，這就是績效管理的目標。現在私立醫院如雨后春筍一般，給公立醫院的人才流動帶來非常大的沖擊。而績效管理的另一目的就是留下人才，用好人才。國家通過對績效工資的改革，在一定程度上緩解了公立醫院人才方面的壓力。每個醫務人員在相對公平、科學的績效管理模式下公平競爭，有能力者居上，能更好地選拔和使用人才。

二、醫院績效改革取得的成績

（一）改變固有思想，塑造全新面貌

在現有的醫院管理體系中，當績效管理只浮在表面，將直接導致醫院職工消極怠工，對醫院失去信任，使醫院發展滯漲甚至倒退;當行之有效的績效管理模式得到運行，能大幅度激勵醫務人員的工作熱情，從而提高工作效率，使醫院穩步發展。有效績效管理的實施，在一定程度上使醫院各項情況明顯好轉，甚至在醫院收入結構調整中也起到至關重要的作用，與國家醫改政策相符。不但如此，醫務人員也可以從工作中更加了解自己，揚長避短，讓工作的付出和收獲為正比。以多勞多得，不勞不得為標準，能更好地促進醫務人員的自覺性，塑造出名副其實的“白衣天使”。

（二）促進工作效率提升和資源的整合

在目前市場經濟的潮流中，績效管理是一種能把資源整合使經濟效益和社會效益能實現雙贏的管理方法。在此基礎上，統籌規劃當地可利用的醫療資源，讓市場的需求作為其未來的方向，優化聘用制度，簡化不必要的考核內容，以生產要素分配為原則，讓人力資源得到充分利用，對于醫院的可持續發展有著重要意義。

三、醫院開展績效管理后凸顯的問題

（一）沒有明確的績效考核界限

目前在國內的多數醫院中，績效考核制度已開始實施，但形式相對來說比較單一，甚至考核的界限也不夠明確，以至于成熟的績效考核網仍未構成。

（二）績效考核的認識過于片面

在當下，醫院的績效考核影響的僅是員工的工資，與醫院的發展沒有直接關系。醫院設定績效考核的指標時，突出的也是醫院的經濟收益，從而忽略醫院的服務水平和工作職責。這種對績效管理制度認識的片面性，趨于形式的考核已失去了自身的意義，長此以往并不利于醫院的發展。

（三）實際工作與績效考核的理論相差甚遠

在我國，目前的一些單位績效考核沒有具體的評價和考核內容。醫院的績效考核亦是如此，一般的績效方案都是收支余提獎或工作量計獎方式，每個科室之間不能做到涇渭分明，在一定程度上就造成了實際工作與績效考核的理論相差甚遠。

（四）醫院績效管理的發展空間還很巨大

績效管理是一個環環相扣的評價體系，不能由單一的方面組成。目前為止，國內醫院績效管理還有很大的上升空間。要想讓醫院的績效管理達到一個新的高度，要做的不僅僅是把上述的內容落到實處，更重要的是把這幾點連接成一個整體，形成一套真正的績效管理體系，這樣才能從根本上增加其核心競爭力，讓醫院的經濟效益和社會效益實現雙贏。

（五）信息化平臺的建設還有待完善

隨著我國科技水平的逐步發展，醫療水平的日益提高，醫院各方面都取得耀眼的成績，但是醫院的管理水平卻有些跟不上醫療水平的發展了，尤其體現在績效考核管理上。醫院精細化管理依托于信息化的完善，很多醫院的信息系統還是相對于獨立的，沒有構建在一個完成的平臺上，對于績效考核的數據采集及準確性也是一項巨大的挑戰，這也間接影響了績效考核的質量。

四、如何完善醫院績效管理體系

在一定程度上來說，績效管理體系對國內大多數醫院都是一個較新的領域，所以仍是屬于一個初期階段，能夠借鑒的經驗并不多。當下醫院的發展離不開績效管理的體系，所以“摸著石頭過河”是其必經階段，慢慢摸索方能促進醫院長期健康的發展。

第一，績效考核指標范圍的擴大，在以往醫院的運營過程中績效管理只是財務管理的一個工作，財務占主導地位，對于長期發展來說醫院管理層才應該是運營決策的領導者醫院應從人員的配備，運營情況，機構設立等方面來建立全新的運營管理績效體系，這樣才能從根本上讓績效管理為醫院服務。

第二，確定績效考核目標后，凸顯績效考核的作用需建立標準成熟完善的績效考核評價體系，不能只憑主觀意識判斷，能量化的量化處理，不能量化的還應該有科學的根據。在大多數企業中，都是直屬領導來考核，員工和領導所處的位置和角度不同，難免會有對立的情況。所以績效考核要以人為本，以實際的工作需要作為用人的基礎。

第三，重視對績效考核的培訓。醫院大部分的員工的觀念還比較傳統，缺乏開拓創新的想法，這也導致了醫院的績效考核作用不明顯，所以定期開展績效管理的培訓就顯得尤為重要。要讓員工清楚明白開展績效管理培訓有什么意義，績效管理培訓和自己切身利益，績效管理會使用什么方法等等。醫護人員在充分了解這些問題后，才會對績效管理有一個全新的認識。不僅如此，還應把醫院各部門的管理層也加入進來，提高其對績效管理的認知，才能在以后的工作中發揮出強大的執行力

五、醫院如何通過績效管理適應變革的建議

要對醫院績效管理功能有正確認識，深化醫院績效改革，從而解決醫院績效管理中存在的問題，讓醫院實現長期發展的戰略目標。

（一）明確角色的定位

現在大多數醫院的管理者甚至把績效管理當作是財務部門或者人力資源部門分內的事情，與自身并無關系，不能正確地認識自己在績效管理中扮演什么角色，從而在言行上都置身事外，久而久之，由于缺乏管理層的支持，績效管理的實施變得尤為艱難。除此之外，還會將主管部門處于一個尷尬的地位。因此，強調績效管理的“全員參與”顯得尤為重要，并且還要真正做到把每個考核環節落到實處。

（二）加快實現從績效考核到績效管理的轉變

絕大多數醫院往往都會把績效考核和績效管理一概而論，其實不然，兩者失之毫厘謬以千里。前者是傳統的人事基礎考核方法，后者卻是現代化的人力資源管理模式。對于簡單的績效考核來決定醫院員工升職，聘用，調崗的依據，這樣就會讓員工有鉆制度的空子的機會，從而影響醫院的長期發展。因此，以綜合績效評價為導向的績效管理就應運而生，績效管理把側重點放在了評估和判斷，實現績效考核到績效管理的轉變，從另一方面來說，把各科室及個人由被動轉化為主動，從側面來看，醫院績效考核到績效管理的改革，何嘗不是人力資源管理模式的一次變革。而醫院管理者需結合醫院發展的特點，制定切實可行的績效管理模式，促進醫院的長期發展。

六、結語

績效管理是一個將行動、資源、業務、組織戰略有機結合在一起的管理系統。想要充分優化資源配置的效率，還需對醫院的財務預算管理方面注入新的活力。這不僅是醫院財務改革的重點還是社會發展的必然要求，隨著醫院改革的不斷深化，醫院的績效管理雖然還存在一定的問題，但是通過績效指標、績效評估、績效內容等多方面的改進，建立一個科學、合理、可控的績效管理指標，為廣大醫務人員創造了一個全新的工作環境，有效提高了醫院的核心競爭力，大力促進了醫院建立合理的績效管理體系，更是有利于帶動我國經濟效益的提升。

參考文獻：

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