遠程辦公的勞動法問題

摘 要：隨著網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施和智能終端性能的提高，遠程辦公正在成為一種新興的辦公模式，公共衛(wèi)生事件更是推動了遠程辦公模式的進一步發(fā)展。這一模式讓勞動者和用人單位都需要重新進行定位和適應(yīng)，為此，需從遠程辦公的適用現(xiàn)狀著手，針對案例所揭示的考勤問題、評估期問題和變動工作地點問題，應(yīng)當(dāng)完善評估期的相關(guān)制度，以書面形式明確考勤方式及工資標(biāo)準(zhǔn)變動的內(nèi)容，同時加強對網(wǎng)絡(luò)信息安全的防護，更好地保護勞動者和用人單位的利益。

關(guān)鍵詞：遠程辦公;考勤;曠工;評估期;網(wǎng)絡(luò)信息

一、遠程辦公的適用現(xiàn)狀

1.遠程辦公的種類

遠程辦公，可簡單定義為是通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，實現(xiàn)非本地辦公的一種辦公模式，該種辦公模式區(qū)別于傳統(tǒng)的集中辦公模式，主要包括了居家辦公、異地辦公、移動辦公這三種類型。

（1）居家辦公。居家辦公是指在員工在住宅中進行辦公，而無需到集中的辦公場所進行辦公，住宅即是其辦公場所，生活場所和辦公場所合二為一，此種類型是在發(fā)生公共衛(wèi)生事件期間，各企業(yè)單位為復(fù)工復(fù)產(chǎn)采用的最多的遠程辦公模式。

（2）異地辦公。異地辦公是指在主要辦公地點之外的地方進行辦公，又可分為常駐異地辦公和臨時異地辦公，常駐異地辦公是指根據(jù)實際工作需要在異地長期辦公;臨時異地辦公是指因業(yè)務(wù)、項目實際情況需要到異地臨時辦公，常見于出差的情形。

（3）移動辦公。移動辦公是指利用手機、平板等設(shè)備，通過在其上安裝企業(yè)信息化軟件，在任何時間、任何地點進行辦公，使得使用者無論身處何種緊急情況下，都能高效迅捷地開展工作，對于突發(fā)性事件的處理、應(yīng)急性事件的部署有極為重要的意義。

2.遠程辦公的優(yōu)勢與局限性

遠程辦公作為一種依靠信息網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的新型辦公模式，與傳統(tǒng)的用工模式相比，具有自身突出的優(yōu)勢：能為企業(yè)節(jié)省資本，遠程辦公沒有特定的空間限制，[1]無需到特定場所辦公，可以節(jié)省部分場地租賃費用;有利于保護環(huán)境，遠程辦公很大程度上減少了私家車和公共交通工具的使用，員工足不出戶即可進行辦公活動，降低了石油等能源消耗;辦公方式靈活，無需到固定場所，既節(jié)省時間，又可避免上下班途中可能出現(xiàn)的交通事故。

但不可否認的是，遠程辦公的適用存在一定局限性：并非所有工作都適合遠程辦公，比如需要實際生產(chǎn)操作或控制大型設(shè)備的工作就不適合;同樣也并非所有人都適合遠程辦公;增加了公司治理的難度，在遠程管理中，上級無法對下級的工作和表現(xiàn)直接進行監(jiān)督或管理，增加了績效考核的難度;不利于公司文化的培養(yǎng)，降低了溝通效率。

3.我國遠程辦公的適用狀況

長期以來，我國遠程辦公的普及率與發(fā)達國家相比較低，發(fā)展也較為滯后。據(jù)Global Workplace Analytics的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2005年中國僅有180萬名遠程辦公員工，而到2014年，這一數(shù)據(jù)上升到360萬，九年間年均復(fù)合增長為8%。[2]由此可以看出，我國在較長時間內(nèi)采用的是傳統(tǒng)的辦工模式，而忽略了遠程辦工模式的發(fā)展。2020年新冠疫情的爆發(fā)是我國遠程辦工模式發(fā)展的一個契機，在疫情防控期間，大量企業(yè)通過采用遠程辦公的方式進行復(fù)工復(fù)產(chǎn)，遠程辦公為控制疫情傳播、降低感染風(fēng)險做出了重要貢獻，此種新型辦公模式得到了社會的認可。并且在此期間，很多線上辦公軟件免費開通了部分功能，培養(yǎng)了一大批用戶的使用習(xí)慣，讓用戶感受到了遠程辦公的便捷性和高效性，使得很多用戶在試用之后愿意繼續(xù)采用遠程辦公這種工作模式。

4.域外遠程辦公的適用狀況

美國自上世紀(jì)80年代信息化浪潮以來，不僅民營企業(yè)以提高白領(lǐng)勞動者勞動生產(chǎn)率為目的開始引入遠程勞動，政府部門也積極采用。[3]美國2010年首次在《遠程工作促進法》中對遠程工作下了定義。隨后，美國聯(lián)邦人事管理局以《遠程工作促進法》為基礎(chǔ)，在2011年制定了《聯(lián)邦政府遠程工作指導(dǎo)原則》，[4]對遠程工作再定義。

2018年日本發(fā)布了《信息通信白皮書》，其中提到了利用信息與通信技術(shù)促使老年人、女性等各種人才參加工作的必要性，并且根據(jù)白皮書介紹，通過視頻會議在員工住宅等遠離職場的地方辦公的遠程辦公模式，具有提升企業(yè)生產(chǎn)率、提高員工工作效率和改善員工待遇的多重優(yōu)勢。[5]日本由于辦公場所面積有限，勞動力老齡化問題嚴(yán)重，需發(fā)動各種勞動力加入生產(chǎn)，再加上自身信息通信技術(shù)發(fā)展水平較高，多個要素結(jié)合使得日本樂于采用遠程辦公的模式，并已形成了具有自身特點的較為成熟的模式。

二、我國遠程辦公存在的勞動法問題

筆者通過查閱裁判文書網(wǎng)上有關(guān)“遠程辦公”的案例，發(fā)現(xiàn)主要存在考勤問題、評估期問題和變動工作地點的問題，下文將以三個案例對這三個突出的問題進行具體論述。

1.遠程辦公考勤不全與曠工的問題

考勤是用人單位對勞動者進行管理中的一項重要內(nèi)容，遠程辦公不需要勞動者到固定的辦公地點打卡上下班，所以如何考勤成了遠程辦公中的一個問題，現(xiàn)在很多用人單位會采用電話、微信、QQ、釘釘?shù)确绞絹磉M行考勤，但仍然會存在考勤不全的現(xiàn)象，那么此種情形是否應(yīng)當(dāng)算作曠工呢？

從謙信（北京）科技有限公司與彭吉濤勞動爭議案[6]的裁判結(jié)果中可以看出，在遠程辦公模式中，如果用人單位沒有明確考勤方式，那么只要勞動者能通過其他方式證明自己實質(zhì)上是在辦公即可，并不一定要求有形式上的打卡記錄。靈活性是遠程辦公區(qū)別于傳統(tǒng)辦公模式的一大特征，因此我們不能拘束于傳統(tǒng)用工模式下的形式打卡主義來考勤，而應(yīng)當(dāng)以實質(zhì)辦公主義為核心標(biāo)準(zhǔn)，輔之以其他證明方式來進行考勤的認定，即如果有微信的工作聊天記錄或者視頻會議的記錄能夠證明勞動者實質(zhì)上有在進行辦公，那么即使他沒有在釘釘?shù)却蚩ㄜ浖线M行打卡考勤，也不能將其簡單認定為曠工，考勤不全也不能直接認定為曠工，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合其他證據(jù)來進行判斷和認定。

2.遠程辦公增設(shè)評估期的問題

遠程辦公模式在我國范圍內(nèi)尚屬新型辦公方式，不少用人單位對于此種辦公模式還處于前期摸索階段，在正式適用前通常會增設(shè)評估期，即給勞動者一定期間進行遠程辦公試工，然后進行評估，如果評估結(jié)果顯示此種辦公方式對工作沒有影響即可繼續(xù)適用，但如果影響到了工作質(zhì)量，則可終止該種模式，讓勞動者回到常規(guī)工作地點恢復(fù)傳統(tǒng)的辦公模式。增加評估期對用人單位和勞動者雙方來說都是有利的，就像一項新的法律制度在全面推行之前通常需要在部分地區(qū)先行試點，如果試點結(jié)果讓人滿意的話再進行推廣。適用評估期的主要問題是評估期結(jié)束之后，若用人單位要求勞動者返回原常規(guī)工作地點工作，而勞動者未于規(guī)定時間內(nèi)返回，進而引發(fā)解除勞動合同等勞動糾紛。

從格蘭富（中國）投資有限公司與王冰洋勞動爭議案[7]的裁判結(jié)果中可以看出，即使用人單位沒有明確使用“評估期”這一術(shù)語，只要其在溝通過程中包含了需要評估的意思表示，那么就應(yīng)當(dāng)認定為增設(shè)了評估期，評估期經(jīng)過之后，勞動者需要根據(jù)評估結(jié)果，按照用人單位的要求返回常規(guī)辦公地點或者繼續(xù)進行遠程辦公。但由于此種情況沒有書面明確“評估期”這一方式，所以需要結(jié)合案件的具體情況，來認定用人單位的決定是否是經(jīng)過評估之后的合理要求，是否有理有據(jù)。

3.終止遠程辦公與變動工作地點的銜接問題

在終止一定期間的遠程辦公之后，面臨的問題是選擇繼續(xù)采用遠程辦公的方式還是回到常規(guī)工作地點進行辦公，如果選擇回到常規(guī)辦公地點進行辦公，那么就涉及到這二者間的銜接問題，如果用人單位和勞動者之間沒有就變動勞動地點的相關(guān)事項達成一致，往往會引發(fā)勞動糾紛。

從樂樂啟航（北京）教育科技有限公司與李雨靜勞動爭議案[8]的裁判結(jié)果中可以看出，如果勞動者一直采用的是遠程辦公的模式，無需進行常規(guī)的打卡與考勤，用人單位與勞動者在前期也并沒有規(guī)定評估期，同時也沒有任何證據(jù)證明此種遠程辦公模式對工作質(zhì)量產(chǎn)生了影響，在此情況下，用人單位沒有任何理由就單方面通知勞動者終止遠程辦公的模式，并且告知勞動者需要立即返回常規(guī)辦公地點進行正常的打卡考勤，這明顯是不妥的。用人單位在終止遠程辦公模式之前需要先和勞動者進行溝通協(xié)商，若要求勞動者返回常規(guī)辦公地點的，即變動工作地點的，必須給勞動者預(yù)留必要的準(zhǔn)備期間，讓勞動者進行相關(guān)的銜接工作，在準(zhǔn)備期間內(nèi)未到指點地點打卡考勤的不應(yīng)當(dāng)視為曠工。

三、完善遠程辦公模式的建議

1.改變考勤方式及工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)書面確認

在遠程辦公的模式中，由于借助的辦公技術(shù)、辦公載體發(fā)生了變化，通常會引起考勤方式以及工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的改變。改變考勤載體（釘釘、微信、電子郵件等），以及每天考勤的時間及次數(shù)都屬于考勤方式的改變。工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的改變，就比如在遠程辦公過程中，可能存在勞動強度降低，任務(wù)量不足等客觀情況，此時用人單位和勞動者可以協(xié)商新的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并按照新的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

考勤方式不僅是用人單位管理勞動者的一個體現(xiàn)，更關(guān)系著勞動者的績效考評，影響收入;工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)更是直接影響收入。如果不以書面形式明確考勤方式，一旦發(fā)生糾紛，雙方對于是否曠工均難以提供有說服力的證據(jù)，對此勞動者要注意保存好打卡工作記錄，按照企業(yè)的要求按時考勤并完成工作，用人單位也要注意保存已傳達的通知并做好管理記錄。如果用人單位單面以非書面形式降低工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，勞動者對降薪持有異議的，應(yīng)當(dāng)及時向用人單位提出，如果實際履行超過一個月以上，勞動者沒有提出異議，即使沒有書面約定，事后再向用人單位主張工資差額，很難得到法院支持，將存在較大的訴訟風(fēng)險。[9]因此為了減少法律糾紛和降低訴訟風(fēng)險，這兩個要素的變動應(yīng)當(dāng)通過書面形式進行確認。

2.完善評估期的相關(guān)規(guī)定

首先，需明確評估期的期限。如果沒有明確，用人單位很有可能單方做出終止評估期的決定，并通知勞動者返回常規(guī)辦公地點恢復(fù)傳統(tǒng)辦公模式，勞動者此時很有可能不同意，由此引發(fā)仲裁訴訟，但由于本身就沒有明確期限，雙方都不能夠提供充分有力的證據(jù)證明自己的觀點，這也將極大地影響到仲裁和訴訟的效率。

其次，需明確評估期的考核標(biāo)準(zhǔn)。若勞動者在評估期內(nèi)的遠程辦公達到了考核標(biāo)準(zhǔn)，那么在評估期結(jié)束之后，仍可以繼續(xù)采用遠程辦公的模式，反之則反。因此，明確評估期的考核標(biāo)準(zhǔn)是十分有必要的，且考核標(biāo)準(zhǔn)需要符合一般常理。內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涉及遠程辦公中的溝通交流效果、出勤率、工作效率、工作質(zhì)量等方面，進行綜合評估。

再次，需做好評估期相關(guān)工作的記錄。遠程辦公中很多工作不是通過書面形式進行的，因此在評估期中，勞資雙方都應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的工作記錄和交流溝通的記錄和整理，勞動者可以定期定時定點地將工作記錄截屏后集中放入文件夾保存，用人單位也應(yīng)當(dāng)及時收集相關(guān)記錄信息，以備后期給績效考核作為參考依據(jù)或者發(fā)生糾紛時當(dāng)做證據(jù)使用。

3.完善網(wǎng)絡(luò)信息保護的相關(guān)制度

遠程辦公主要借助于網(wǎng)絡(luò)信息通信技術(shù)的應(yīng)用，在辦公期間用人單位和勞動者個人的信息通常會以電子數(shù)據(jù)的形式進行流通傳遞，這樣的流通方式容易造成使得信息被截留、復(fù)制。因此，必須完善網(wǎng)絡(luò)信息保護的相關(guān)制度規(guī)定。

對用人單位信息的保護不僅體現(xiàn)在對辦公資料的保護，更體現(xiàn)在對機密信息或商業(yè)秘密的保護。保護此類信息，用人單位應(yīng)當(dāng)做好網(wǎng)絡(luò)信息通信技術(shù)的保障，定期進行檢查，及時對勞動者進行技術(shù)培訓(xùn)和指導(dǎo);勞動者應(yīng)當(dāng)合理安排個人終端使用方式，不在辦公終端安裝來源不明的軟件，定期進行惡意軟件查殺，[10]與此同時，應(yīng)當(dāng)和用人單位在勞動合同中增加保密條款或者另外單獨簽訂保密協(xié)議，明確保密信息范圍、保密期限以及雙方的權(quán)利義務(wù)。

對勞動者信息的保護主要是對諸如身份證號碼、聯(lián)系方式、家庭住址等與人身利益密切相關(guān)的個人信息。保護此類信息，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞動者個人信息的輸出傳播途徑并審查運用的渠道，提供安全上報信息的系統(tǒng);勞動者應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)安全使用網(wǎng)絡(luò)的方法，遇到信息泄露的情況及時聯(lián)系用人單位和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供者，控制信息泄露的范圍，減少不利影響。

注釋：

[1]孫承璐.居家遠程工作勞動法律制度研究.上海法學(xué)研究，2020年第1期

[2]數(shù)據(jù)分析來源.前瞻產(chǎn)業(yè)研究院

[3]田思路.遠程勞動的立法趨勢與法律適用.中國勞動，2017年第8期

[4]張穎慧.遠程工作形態(tài)下新型勞動關(guān)系的法律保護.法商研究，2017年第6期

[5]日本共同社2018年7月3日報道

[6]（2019）京0101民初21474號、（2019）京02民終4662號、（2019）京民申4641號

[7]（2018）京0108民初46930號、（2019）京01民終2009號

[8]（2018）京0108民初4776號、（2019）京01民終7992號

[9]趙春艷.居家辦公考勤、工資、加班費怎么算？法官來解答.民主與法制時報，2020年3月12日

[10]魏玉峰.淺析遠程辦公網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險與防護措施.網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)與應(yīng)用，2020年第4期

參考文獻：

[1]王全興、、劉琦.我國新經(jīng)濟下靈活用工的特點、挑戰(zhàn)和法律規(guī)制[J].法學(xué)評論，2019（4）

[2]張文.遠程工作中的勞動保護法律問題研究[J].蘭州教育學(xué)院學(xué)報，2018（8）

[3]焦陽.日本遠程辦公的發(fā)展對女性勞動的影響[J].人力資源

[4]徐云峰.借助新技術(shù)建立新一代居家辦公新框架[N].中華讀書報，2020年3月11日

[5]董越、許亞倩.我國遠程辦公亟須解決三大難題[N].中國電子報，2020年4月24日

[6]王錦.有效做好居家工作心理調(diào)適[N].天津日報，2020年2月19日

[7]王曉莊.如何提高居家工作滿意度[N].天津日報，2020年2月22日

[8]康曉歡.遠程辦公勞動者權(quán)益的法律保護[J].福建質(zhì)量管理，2020（6）

作者簡介：

周纖穎（1997--）女，甘肅定西人。四川大學(xué)法學(xué)院，碩士，研究方向：民商法。